在對組織管理體系進行總體解構之后，部門的設置與部門職責得以確定，經由部門職責分解所確定的崗位與崗位職責也已經明確。 接下來，非常重要的一步便是為這些崗位核定人員的編制，也就是...
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IP屬地：河北
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企業組織優化：崗位定編的前置條件與定額定編方法應用
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企業組織優化：崗位說明書的基本應用
隨著企業管理水平的快速提升與各類新興互聯網技術的迅猛迭代，再來談論崗位職責或者崗位說明書的編制問題，其實質的意義已經不大了。 尤其是各類技術日新月異的發展，企業管理者們將有望...
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企業組織優化：崗位數量與崗位職責的核定
企業管理者在確定了各個業務和職能部門的基礎上，下一步的核心工作就是在部門內部設置不同職責分工的崗位。 在部門設置的環節，各個部門的定位和部門職責分工已經得以明確。崗位設置的過...
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企業組織優化：關于組織變革的哲思
狹義范疇的企業組織變革，大概率會被認為就是調整公司的組織架構。 作為企業管理者，尤其是身處企業中層的職能管理者們，對于優化組織架構這一影響企業未來發展的重大變革，首先需要充分...
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企業組織優化：組織體系構建的底層邏輯
無論是企業管理者，還是管理咨詢從業者，試圖在企業組織優化工作中大展拳腳之前，首先是需要對企業組織體系構建的底層邏輯有所理解的。 關于組織體系的構建，理論研究成果已經足夠豐富了...
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企業組織優化：崗位職責設置與能力素質要求
關于崗位職責與能力素質的聯系與區別，應該是并不那么容易混淆的概念。 但長期的管理咨詢工作可以得出這樣的一個基本結論：管理者永遠需要對一些“理所應當”的事項保持理性懷疑的態度，...
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管理咨詢：非標產品提供者之痛
一、非標準化產品的邏輯演進 稍加留意，不難發現這樣一個事實：以管理咨詢（或管理咨詢加培訓等）業務作為唯一主業的公司，幾乎鮮有實現上市的。 當然可以簡單以“并沒有因為發展而存在...
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管理咨詢項目完結篇：并不自由的自由時光
緊張的項目實施周期內，企業各式各樣的問題瓶頸、不同風格管理者的迥異訴求、內容繁多且嚴控完成時間節點的文件方案，以及那些對項目本身沒有任何意義但又必須要開展的種種工作，足夠讓咨...
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清明祭：我們的一百五十年時光
往年的這個時候，大概率正好處在繁忙的項目季，即便是有清明節的一天假期，也很難從遙遠的出差途中回到老家和家族的人一起祭祖。 但今年算是有些例外。三年的疫情，讓一切都尚處在緩慢復...
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企業薪酬管理：薪酬體系設計中的例外原則
當設計好了薪級、薪檔、套檔原則、薪酬標準和崗位歸集等內容時，企業新的薪酬體系的構建就接近完成了。至于薪酬的套算以及套算結果的統計對比分析，只是按照上述規則進行的計算，并不存在...
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企業薪酬管理：薪酬體系中的薪檔設計
在薪酬體系的優化過程中，關于薪檔的設計，也是人力資源管理者需要考慮的問題之一。這其中，至少有三個關鍵點值得關注。 01是否必須設置薪檔 在回答這個問題之前，我們需要首先了解設...
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企業薪酬管理：所謂薪酬變革，變革的是什么？
當完成了崗位相對價值的評估，形成了企業新的崗位價值體系之后，人力資源管理者就可以著手推動薪酬體系的頂層設計了。 企業薪酬體系的優化調整，或者講企業薪酬的變革，當然是要圍繞一些...
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企業薪酬管理：崗位相對價值評估“四步法”在企業滿足薪酬體系設計的基礎條件下，人力資源管理者就可以正式著手開展薪酬體系的設計或優化工作了。 一般而言，薪酬體系的設計或優化的第一個關鍵步驟，就是重塑或者構建企業崗位的相...
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企業薪酬管理：薪酬體系設計的基礎條件人力資源管理者必須要明確的一個基本事實： 重塑以價值貢獻為核心的分配體系，這就是企業開展薪酬體系優化的終極目標。 大致的實施路徑可以概括為：首先，需要重新梳理構建符合現代企業...
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企業薪酬管理：薪酬的外部對標01外部對標為何淪為“走過場”？ 在薪酬體系優化調整的過程中，薪酬的外部對標是一個比較重要的環節。但往往也容易被人力資源管理者們選擇性忽略，或者囫圇吞棗“走走過場”。 如果分...
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企業薪酬管理：薪酬體系的管理診斷
開展薪酬體系的優化調整，大的框架步驟是非常清晰的，即：通過對當前薪酬管理體系現狀的研究分析，總結當前薪酬管理的瓶頸或問題；在此基礎上，充分研究區域薪酬特征和水平，借鑒同類同型...
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企業薪酬管理：基本原則、核心導向與目標達成
員工薪酬管理，往往是擺在人力資源管理者面前最棘手的問題。 好的薪酬管理，一定要考慮外部因素和內部因素的統籌協調；而最終的目標，則是最大化地發揮支撐企業高質量發展的作用。 我們...
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高敏感，其實是一種天賦
01 我不僅是一個內向的人，還是一個敏感的人。以前，我從來不知道這兩者之間有什么聯系，以為敏感的人多半都是內向的。 最近，看了一本書《高敏感是種天賦》后，才知道30%的高敏感...