在薪酬體系的優化過程中，關于薪檔的設計，也是人力資源管理者需要考慮的問題之一。這其中，至少有三個關鍵點值得關注。

01是否必須設置薪檔

在回答這個問題之前，我們需要首先了解設置薪檔的目的。

通過設置薪酬等級并完成了崗位的歸集工作，就已經把企業所有涉及到的崗位均歸類到了不同的薪級中。因此可以說，在同一薪級中，歸集了崗位相對價值大致一致的不同崗位。

但我們很容易注意到另一個客觀事實：即便是同一個崗位的員工，他們的基礎條件、工作經驗和工作能力不可能是完全相同的。

那么，如何在同一崗位中實現有效的區分并進而反映到薪酬標準的差異上呢？

這就回到了薪檔設計的第一個關鍵點：是否必須設置薪檔？如果我們從體現不同基礎條件、工作經驗和工作能力的員工的薪酬的角度來看待這個問題，答案顯然是否定的。

總的來說，解決員工薪酬的差異化問題，總的來說有兩類方法：一是劃分薪檔，二是設置單獨的薪酬元素。

例如，某企業的“機械維修工”這一崗位，并未通過設置“一級維修工”、“二級維修工”和“三級維修工”的方式區分不同員工的能力水平，而是籠統地將從事機械維修的員工統一稱為“機械維修工”，且處于第8薪級。那么，這就要求在同一薪級中對這些一級維修工”、“二級維修工”和“三級維修工”進行薪酬上的區分。

第一種解決方案是，將公司所有的薪級均劃分不同的薪檔，也就是在同一個薪酬等級中，允許不同的薪酬標準值存在；再通過設置入檔的評估認定標準，從而將同一崗位的不同員工納入不同的薪檔，從而為員工匹配相對應的薪酬標準。

第二種解決方案是，公司所有的薪級均只設置一個薪檔，也就是一個崗位薪酬標準，但在薪酬結構中可以考慮加入“工齡工資”、“技能工資”等薪酬元素，同時設置對應的評估認定標準。

當然，設置不同薪檔的解決方案更為普遍一些。

而在一些相對特殊的情況下，我們仍然可以選擇執行第二種方案，例如，企業的絕大部分員工并不理解更不接納所謂的寬帶薪酬模式的情況，就是其中的典型案例。畢竟，人力資源管理者在采用第二種方案的同時，即使是對入檔規則做出輕微的調整，也會導致套檔的結果出現較大的不同；也就是說，套檔的結果，本質上是“強制分布”的一種體現，需要讓哪一群體的人處在哪一個薪檔，可調整空間較大，存在一定的主觀性。

02應當如何確定薪檔數

如果企業的人力資源管理者結合企業實際，最終選擇了設置不同薪檔的方案，那么緊接著會面臨第二個關鍵點：如何確定薪檔數。

而這又將首先延伸出兩個問題——薪檔的奇偶、薪檔的個數。但這兩個問題并非可以通過標準的回答予以明確，我們只能試圖通過大量的案例來講清楚其中的邏輯。

關于薪檔的奇偶問題，從管理咨詢的視角來總結，奇數薪檔的概率會相對更高一些。主要的原因在于，大部分的邏輯思維導向了首先通過確定中位值的方式來設置薪酬標準；也就是說，一般會將同一薪級的中間薪檔作為中位值，從而和市場化薪酬進行對標。

例如，人力資源管理者可以通過對標和內部分析，設置某一薪級（也就意味著某些崗位）的中位值必須要達到市場化薪酬的75分位，而另一薪級（也就意味著另一些崗位）的中位值只需要達到市場化薪酬的50分位即可。

當然，我們顯然還可以把用于市場化對標或者每一薪級的基準值就定在第一檔，從而所謂的薪檔的奇偶問題也就不言而喻了。

明確了上述問題之后，人力資源管理者仍然需要進一步確定薪檔的數量。嚴格意義上講，只要確定了多薪檔的方案，那么無論企業設置多少薪檔數，在理論上都是可行的。

但唯一需要考慮的是薪檔數（在某種程度上也是薪酬標準）的適配性。這需要從總體上盤點在寬帶薪酬中不同薪檔數員工的分布情況。

03應當如何合理應用薪檔

解決了“是否必須設置薪檔”和“應當如何確定薪檔數”的問題之后，關于薪檔，人力資源管理者就剩下最后一個關鍵點了，也是相對棘手的問題——應當如何合理應用薪檔？

我們在此討論的“合理應用”，其實聚焦的是如何通過設置相對合理的統一的入檔標準，讓企業所有員工進入薪檔的最終結果是企業管理者和員工的普遍認同。

正如我們在第一個問題中談到的，入檔標準的制定和調節，是具有主觀性的。那么我們在這一步驟中的核心目的就是盡量地降低這種主觀性帶來的廣泛問題。

一般而言，建議人力資源管理者建立一套“入檔的指標評估體系”。在這個體系中，可以根據企業的實際情況，設置學歷、司齡、職稱等一些便于量化衡量的指標，同時設置不同的權重和分值，最終通過總體評估得出結論。

關于薪檔的問題，簡而言之，并未有“必須如何”的統一標準。管理咨詢師和人力資源管理者應當秉持的最樸素的理論就是結合企業實際。