員工薪酬管理，往往是擺在人力資源管理者面前最棘手的問題。

好的薪酬管理，一定要考慮外部因素和內部因素的統籌協調；而最終的目標，則是最大化地發揮支撐企業高質量發展的作用。

我們常說的實現有效的薪酬管理，總結起來至少是涵蓋了三個方面的內容，即：競爭性、公平性以及激勵性。

薪酬的競爭性，以提高公司薪酬的市場競爭力和對人才吸引力為導向。結合市場薪酬水平的調查，結合公司實際，通過制定有競爭力的薪酬標準（例如，對標市場化薪酬水平的75分位、90分位等），從而提高公司在專業技術人才、關鍵崗位上的市場競爭力，推進戰略性人才規劃及儲備。

薪酬的公平性，以外部公平、內部公平和個人公平為導向。可以依據崗位價值、學歷、職稱、工作經驗、業績貢獻等綜合因素確定分配依據，注重公平性，提高員工滿意度。

薪酬的激勵性，以提升員工工作績效和提高員工積極性為導向。管理者通過崗位價值梳理，合理拉開不同崗位員工之間的薪酬差距；同時通過績效薪酬等激勵性薪酬元素的設計，進一步激發員工的工作積極性。

當然，除了競爭性、公平性以及激勵性的考慮之外，管理者也需要注重一些基本原則的應用，例如合法合規性原則、適應性原則、經濟性原則以及保密性原則。

除了基本的原則之外，薪酬優化調整的導向也是至關重要的。一般而言，人力資源管理者需要從三個維度出發。

戰略導向。基于公司未來戰略發展的要求，在薪酬績效體系的優化中體現公司價值取向與企業文化，引導員工績效行為與公司戰略目標的實現保持一致。

業績導向。圍繞公司業績目標的達成，通過建立績效為導向的薪酬激勵體系，激發員工的工作積極性，使員工的薪資與工作業績緊密相連。

多序列發展導向。針對不同的部門和崗位，建立多樣化、多職級的崗位序列通道，鼓勵員工在崗位序列縱向或橫向之間多元化發展。

支撐企業高質量發展，是薪酬體系優化的最終目標；但人力資源管理者普遍更為關注一些更具有現實意義的檢驗薪酬優化是否有效的考核指標。

一是企業人力資源管理體系進一步規范。一方面，人力資源管理者需要結合當前薪酬管理體系中的瓶頸或問題，在優化調整方案中提出有針對性的解決辦法；另一方面，需要按照現代企業薪酬管理的前沿思路，設計符合公司實際需要的薪酬體系，進一步規范人力資源管理體系。

二是員工獲得感幸福感極大提升。人力資源管理者需要以公司原薪酬標準為基礎，通過對標行業優秀企業的薪酬標準，參照公司所在地社會化平均薪酬水平，設計出兼具外部競爭性、內部公平性和自我激勵性的薪酬，提高員工的工作積極性，提升員工的獲得感幸福感。

三是企業的凝聚力向心力得以加強。人力資源管理者需要通過薪酬體系的優化，全面提升公司薪酬的外部競爭性、內部公平性和自我激勵性，讓員工深刻體會到對于企業未來發展的強烈信心，感受到公司對于員工價值貢獻的高度認可，提高員工對公司的認同感，從而增強企業的凝聚力和向心力。