昨天我們講了激發善意的5大法寶，包括“馬斯洛需求理論、雙因素理論、期望理論、X-Y理論、公平理論”。
這些理論更多的是心法，依賴管理人員洞察人性的能力，更依賴組織的管理系統。有一套好的管理系統，能讓壞人也變好，能整體提高管理的效率。
從前有七個和尚要決議怎么分粥：
第一種方法，推選一位德高望重的和尚負責分，結果有些和尚巴結這位和尚，導致了分粥不均——敗于權力尋租；
第二種方法，每天通過抽簽來確定誰分粥，結果每天分粥的和尚都給自己最大碗，那些沒抽到簽的有怨言——敗于損人利己；
第三種方法，還是每天抽簽來確定誰分粥，但是分粥的人最后拿粥，分粥的和尚怕自己最后拿到的最小，所以保證每一碗粥都一樣大小，最后，每位和尚都滿意了。
壞的管理系統讓好人變壞，而好的管理系統讓壞人變好。
一、責權利心法：給任務+給權力+給利益，一個不能少
公司新成立了一個項目，指定了項目負責人，也明確了如果項目成功了就給項目負責人10萬的獎金。
這個獎金對于項目負責人來說還是很有吸引力的，但是為了節省資源，公司要求項目組不能招人，除了項目負責人全職，其他人員都是跨部門兼職來負責項目里的工作。
結果，因為都是兼職人員，協調起來非常費勁，原本1個月能出成績的項目，拖了3個月都只是起步階段。最終項目直接黃了。
公司雖然定了目標，給了利益，但是因為沒有給項目負責人足夠的權力，項目負責人對兼職人員的管控權力不足，導致了項目的失敗。
責權利心法指的是在任何一個管理組里，責任、權力、利益要一個不少的對等的集中在一個人身上。
如果權責利不對等，會出現什么情況？
責任獨大，沒有權力和利益，會消極怠工。只讓和尚分粥，不讓和尚喝粥，那就隨便分了，甚至是不管了。
權力獨大，沒有責任和利益，權力尋租是常事。某些國家的高薪養廉，就是為了避免權責利不對等。
利益獨大，沒有責任和權力，這樣的肥差，不僅消耗公司的成本，還會引起大家的搶奪。
若要事能成，權責利一個不能少。
二、分權機制：只要結果or強管控？
在房地產領域，不同房地產商的管理模式是不一樣的，有的使用集團統一管控，各城市要向集團請示，獲得同意才可以執行。有的使用城市自己管控，只要城市能完成業績目標就行。
只對結果負責的是聯邦分權，只對自己職責負責的是職能分權。
美國聯邦政府和州政府的關系，是聯邦分權；州政府和往下各職能部門的關系，是職能分權。
但是聯邦分權和職能分權在一家公司里往往是同時使用的，比如城市與集團間是聯邦分權，但是城市內部是職能分權。
基于“聯邦分權”和“職能分權”，組織可以形成不同的管理模式。
三、組織模式：沒有最好的，只有最合適的
0-10初創公司：雙方沒有非常明確的分工，大家對最終結果負責，是非常典型的聯邦分權。這時候的組織，信任是關鍵。
10-100小型公司：一般是一位老板帶著一幫兄弟，干一番事業。老板負責戰略，每個人都有自己負責的領域，老板對最終結果負責，成員負責干好自己的職責，這時候的組織，信任是基礎，戰略是關鍵。
100-1000中型公司：人員已經越來越多，靠老板來發號施令效率已經非常低，需要發揮各部門的主觀能動性及跨部門的協作，這時候的組織，流程是關鍵。
1000-10000大型公司：公司的業務已經非常成熟，除了核心管理層，每個人都是公司的一個螺絲釘，不需要每個人有多出彩，關鍵是按照崗位的要求，聽從上級的指揮。這時候的組織，獎懲機制是關鍵。而往往這時候的組織，不創新=等死。
很多大佬多年以后回憶，最懷念的還是當初公司剛成立的時候，分工雖然亂，但大家一條心，不分你我，等公司做大了，利益多了，矛盾也多，人也更難管了。
但不管是哪種組織模式，適合自己的才是最好的，有的公司也會同時存在多種模式。
四、阿米巴模式：獨立經營+內部核算
"阿米巴"(Amoeba)在拉丁語中是單個原生體的意思，屬原生動物變形蟲科，變形蟲最大的特性是能夠隨外界環境的變化而變化，不斷地進行自我調整來適應所面臨的生存環境。
阿米巴模式是把公司分成一個個獨立的作戰小團隊，每個小團隊作為獨立的利潤中心，調用公司的資源要內部結算價進行結算。阿米巴模式的本質是量化分權或者叫“內部市場化”。
最早使用阿米巴模式的稻田盛夫，據說使得京瓷歷經4次經濟危機而屹立不倒，成為全球企業界的神話。
阿米巴模式的優勢是明顯的：
第一，權責利一體，培養了小團隊領導的領導力、經營意識，激勵相容；
第二，內部結算也使全員工作價值可衡量，全員積極性被調動。
當然，使用阿米巴模式也有兩個突出問題：
第一，內部定價的難度其實是很大的，要有專門的部門負責公允定價，還要有明確的單位時間價值衡量機制；
第二，內部要有利他的文化氛圍，不然最終成為狗咬狗一嘴毛的內部斗爭。
五、手表定律：一妻不侍二夫
手表定律，顧名思義，就是一個人不要看兩塊手表的時間，不然就懵圈了。
同理，一個人如果要同時聽兩位領導的話，絕對是要精神分裂的。
我之前有一位同事，既要向職能線的上級領導匯報，也要向業務線的上級領導匯報。而他的兩位領導的考核目標以及需求不一致，這位同事相當于一個人干兩個人的活，最終因為扛不住離職了。
手表定律看似很簡單的道理，但很多公司在不合理的采用IPD模式或者項目制的時候，就會出現這種讓員工精神分裂的情況。
今天和大家分享了5大組織管理模式。
首先，要確定公司的狀態適合哪種組織模式，是聯邦分權還是職能分權？
然后在制定職能的時候，一定要權責利一致，而且注意手表定律，一妻不侍二夫，一個人員工不要有兩個領導。
有條件的公司，也可以考慮能否采用阿米巴模式，不過阿米巴模式雖好，可不是每個公司都合適哦~
責權利心法：給任務+給權力+給利益，一個不能少
分權機制：只要結果or強管控？
組織模式：沒有最好的，只有最合適的
阿米巴模式：獨立經營+內部核算
手表定律：一妻不侍二夫
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