一個好的管理者，知人善用，事半功倍；
一個壞的管理者，要么累死自己，要么累死下屬，都是事倍功半。
知人善用，選用育留，我們要先學會選對人。
一、變招為搶——女神要靠搶
最近坊間傳聞，字節花5倍薪資高薪挖企鵝的人。
曾經，雅虎撤出中國，消息一出，雅虎有人1分鐘內收到10余家公司的邀請。
當年劉備三顧茅廬請諸葛亮出山。
雷軍說：找人，是天底下最難的事情。
招人就像找對象，不能守株待兔，而要主動出擊。
找到合適的人才并非易事，所以我們首先就得轉換觀念，人才需要搶。
二、套娃現象——不要拉低平均水平
著名奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維送給董事會成員每人一套俄羅斯套娃并留下字條：
你要是永遠都只任用比自己水平差的人，那么我們的公司就會淪為侏儒；你要是敢于啟用比自己水平高的人，我們就會成長為巨人！
這就是奧格威法則：善用比我們自己更優秀的人。
我剛當管理者的時候，也總擔心優秀的人會取代自己。后面意識到，招比自己差的人，不僅影響公司的發展，自己也不會成長。但是，比你優秀的人也不一定愿意加入你的公司或當你的下屬，所以，最合適的招聘對象有兩種：
第一種，有潛力的，當前雖然還不如你，但是經過培養能成為優秀的人才，比如管培生；
第二種，和你互補的，人都有自己更擅長的地方，你的短板也許就是你部門的天花板，所以，招一個互補的人才，雙方能共同成長，對個人對公司都是好的。
從公司的角度，也要通過制度避免套娃現象：
第一、給管理者完善的培訓體系及晉升計劃，化解管理者怕被取代的顧慮；
第二、管理者的上級參與面試。在小公司，CEO最好參與每個人的終面。
三、態度和能力——也許是個定時炸彈
我帶過一個小團隊，里面有兩個人比較典型，一個是態度很好，自驅力很強，但是能力還沒達到崗位要求的；一個是自視過高，團隊融入度差，但專業能力完全符合崗位要求。這時候，老板說只能留下一個人，你會留誰？在我的團隊，那位態度好的同學被留下了，而且能力也達到了崗位的要求。
先引入一個公式：態度 x 能力 = 績效。最好的人才肯定是態度和能力都很好的，但這樣的人才畢竟是少數，所以，當我們判斷人員的去留時，可以采用四象限法：
態度好能力強，破格使用。
態度好能力弱，培養使用。
態度差能力強，限制使用。
態度差能力差，堅決不用。
能力是可以培養的，但態度很難扭轉。所以態度差能力強的人能不用最好不用，因為他們很可能是定時炸彈。
四、拒絕面霸——你要的不是演員
我面試過一個人，簡歷寫的很漂亮，就像為崗位量身訂做一樣。現場的表現也很不錯，一表人才，對答如流。但是，我們找第三方公司進行入職調查的時候，發現實際情況和面試者的描述不一致。
剛好，我有一位朋友在他就職過的一家公司里面當高管，我就找這位朋友了解了情況。發現，面試者把自己領導的工作業績、職級都放在了自己身上。最后，我沒錄用這位面試者。因為他演的成分多，而我們不需要一個演員。
作為面試官，要當心三個心理缺陷：
第一，首因效應，先入為主。因為簡歷看著很漂亮，就預先覺得這個人合適。
第二，光環效應，以偏概全。因為口才了得就覺得他能力一定好，而結果往往是執行力0分。
第三，近因效應，記憶點在最后。面了幾個差不多的人，覺得最后面的那位最好；明明面試者前面說的內容都讓你放棄他了，卻因為他的一個補充問題回答得好，你對他完全改觀。
為了避免這些面試官的心理缺陷：
第一，要做崗位說明，“說得清”，才能“看得準”。
第二，提前列出面試提綱，避免臨場發揮。
第三，多輪面試，避免因為一個人的心理缺陷導致面試誤判。
第四，給面試官專門的面試培訓，識破面霸。
五、面試公關——不合適也能當朋友
最后要提醒，每一次的面試都是對公司品牌的宣傳，做到對每一位面試者的尊重，是對公司最好的宣傳。
因為今天你對他愛答不理，明天他讓你高攀不起。
所以在拒絕面試者的時候，要注意：
第一，如期反饋：在面試結束后要告訴對方什么時候會給他反饋結果，并且如期反饋；
第二，留下機會：一次面試的不合適不代表永遠的不合適，要告訴對方，本次崗位不合適，但以后有合適的崗位，希望還能有機會合作。
選人的方法，你學會了嗎？
變招為搶——女神要靠搶
套娃現象——不要拉低平均水平
態度和能力——也許是個定時炸彈
拒絕面霸——你要的不是演員
面試公關——不合適也能當朋友
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