W14管理五大基礎邏輯(讓員工心甘情愿地付出+想明白如何分錢花錢賺+識人后將其放在合適的位置+有問題先自省及改善+只對績效負責)：
激發善意(讓員工心甘情愿地付出):當著老板面或他妻子的面夸獎下屬工作出色＋下屬遇困難時代他出頭；
管理系統(想明白如何分錢花錢賺):動工前定義好利潤達到何標準有項目獎以及具體的分配方式（分錢）＋每筆花費需審批（花錢）＋選型范圍與設計遵循標準嚴格按照預算執行（賺錢）
知人善用(識人后將其放在合適的位置):安排自燃上進型去挑戰艱難項目（因人）＋當老員工懈怠畏懼時多鼓勵與討論后讓其決定（因時）＋思維跳躍但粗心的人與任勞任怨且細心的人組合去完成一個項目（因地）；
反求諸己(有問題先自省及改善):制作清晰安裝圖示并對安裝人員交待安裝順序與方法；
面向業績(只對績效負責):一個設計項目結束，要評估是否賺錢與是否客戶滿意
W15如何激發善意（發現需求滿足需求+讓員工把獎勵看成驚喜+通過“跳得更高就獎勵”的方式讓其夠到目標+左手激勵右手壓力+不患貧而患不均）：
馬斯洛需求理論(發現需求滿足需求):對安裝工人講補助送飲料買特殊工種的保險，對設計師談鼓勵表揚，組織拓展；
赫茲博格雙因素需求理論(讓員工把獎勵看成驚喜):給十三薪并申請經費讓部門最優秀的兩員工帶家屬去周邊游；
維克托期望理論(通過“跳得更高就獎勵”的方式讓其夠到目標):將目標分解為跳跳可達成的分目標，在分目標達成時給予階段性獎勵；
X-Y理論(左手激勵右手壓力):制定時間緊湊的計劃，對于delay項要當眾解釋原因，并羅列因粗心造成的損失項；
公平理論(不患貧而患不均):要有清楚績效與獎金制度，對銷售可公開業績與獎金；對其他員工聲稱年終獎的平均值（實際為最低值），但對優秀員工可多獎勵，并透露其在所有獎勵中的高排名； 設定項目獎預算可有5%的加成，但需按項目結果的超預期程度來決定最終多少
W16設計管理系統（明確權責利+考核行為還是結果+找到合適的信息傳遞模式+內部市場化+一山不二虎但兩虎平等對待）：
權責利心法(明確權責利):項目經理負責項目成敗，且有給成員打分評績效權利，且項目經理占項目獎比例較大；
分權機制(考核行為還是結果):安裝工依sop或安裝說明制定時限完成目標（職能），設計需按階段完成相關概念，設計，出圖，測試，調試等任務（聯邦）；
組織模式(找到合適的信息傳遞模式):銷售不用打卡（信任）＋cs項目組對項目利潤與客戶滿意度負責（戰略）＋oem項目組從訂單導入采購生產質量按流程執行（流程）＋工人按工時計件（獎懲）；
阿米巴模式(內部市場化):激光下料與折彎2元+焊接與打磨3元+機加工3元+裝配4元+包裝2元；
手表定律(一山不二虎但兩虎平等對待):一個項目只一個項目經理，對達標的兩個在不同項目的組員獎勵要一致；
W17知人善用之選人（頭腦風暴如何招人+杜絕一級比一級差+選擇/培養態度好的+招聘面試先做準備+婉拒失敗者）：
變招為搶（頭腦風暴如何招人）:留意想要涉足或突破的業務領域中對手的組織結構變化，從而發現挖人機會，去豆瓣豬八戒網站找人；
套娃現象(杜絕一級比一級差):為經理提供各種培訓機會+招聘時跨級把關看是否超平均水平+優秀個人獎時上司一同獎勵；
態度至上(選擇/培養態度好的):試用期安排團隊協作/頭腦風暴/早會發言來觀察新入者的態度與能力，并針對結果進行后續安排；
拒絕面霸(招聘面試先做準備):崗位說明書～羅列好需要的職責與能力+網上面試培訓+面試最后兩問題（a.?用一分鐘談談對本公司的意見與建議；b.用一分鐘談下對面試的感受與建議）；
面試公關(婉拒失敗者):按統一格式，委婉回復面試失敗者
W18之人善用之育人（考核工作中的培訓效果+分配師徒綁定績效+先分析任務與責任人的能力匹配度再決定采用何種管理方式+用競爭激活士氣+定期培訓）：
蘑菇定律(考核工作中的培訓效果):?按跨部門的培訓計劃，進行限期培訓并考核效果；
師徒制(分配師徒綁定績效):?在所屬專職部門指定三觀正，能力強的人當師傅，并限期考核能力，對達標的，同時給師徒獎勵；
情境管理(先分析任務與責任人的能力匹配度再決定采用何種管理方式):?得到任務并分配后，分析下任務與負責人處于何種情境，再選擇采用指令/教練/支持/授權方式管理；
鯰魚效應(用競爭激活士氣):?對有困難的都不愿接受的研發，讓總部與分部的研發部門共同concept再擇優定稿；
貝尼斯定理(定期培訓):?培訓計劃+每周早會的經驗分享+供應商選型培訓+正式培訓
W19知人善用之用人（交待工作意義+尋找并培養可托付之人+違規就罰以立威+給責給權用人不疑+培養試錯文化）：
不值得一律(交待工作意義):每次交待任務時，先從此事的前因后果及與公司/業務/部門的關系開始，甚至用講故事的方法描繪未來的畫面，然后詢問員工的想法與建議；
懶螞蟻效應(尋找并培養可托付之人):對下屬要善于觀察及分類+對效率高做事有獨特方法的人，從市場需求分析，產品規劃/標準化/新技術研究等方面著重培養；
熱爐效應(違規就罰以立威):平時對遲到/不關電腦/不關燈/粗心設計要頻繁宣傳，對違規者要及時警告懲罰；
拜倫法則(給責給權用人不疑):平時多觀察并圈定可獨擋一面/可托付的人選，在分配前對人選進行面談詢問其想法與意愿，確定人選后授予相關的權力范圍，之后僅保留協助及監督權；
波特定律(培養試錯文化):不整天找下屬的毛病與錯誤，而是通過建議與鼓勵，培養一定成本范圍內的試錯文化，允許高數錯誤，但不允許算數錯誤。
W20知人善用之留人（留好去壞都是績效+內部跳槽+防止老鼠屎壞一鍋粥+離職時留下情份+持久歸屬感）：
員工流失率(留好去壞都是績效):每年根據兩次考核結果并公示，親自辭退10%末尾員工，若優秀員工跳槽，直接主管需面談；
職業生涯(內部跳槽):提供輪崗培訓，對于本職工作做不好，但態度好且在其它方面有特長的員工，允許其內部跳槽；
酒與污水定律(防止老鼠屎壞一鍋粥):干掉消極/兩面派/不努力工作的人；
職離面談(離職時留下情份):先交心后了解離職原因，善問“如果你是老板”+“能推薦朋友嗎？”+“誰可接替及手上的項目如何進行下去”；
前員工俱樂部(持久歸屬感):離職員工建微信群+定期活動+推薦新人獎勵+新品試用
W21從員工到經理（不搶下屬活+做表率懂賞罰+分解后分配工作并指定交付時間與考核標準+有功歸下屬有過往上負責往下追責+不冷漠不無間不偏袒）：
古狄遜定理(不搶下屬活):交待任務與期望后，要耐心指導且絕不待勞，即使出錯也不能出手，而是柔軟且堅定地繼續陪同成長；
權力接受論(做表率懂賞罰):平時自己努力學習成長，工作中嚴于律己做他人表率，對下屬賞罰分明，懲罰時要考慮其情緒與接受力，自己不要帶有負面情緒；
任務分解(分解后分配工作并指定交付時間與考核標準):將任務分解成日常工作及可交付成果，并指定每個任務的“唯一”負責人，同時排列計劃，定義階段性成果；
推功攬過(有功歸下屬有過往上負責往下追責):所有功勞都要推給下屬及相關人員，并可言之有物地感謝其具體付出，犯錯時先攬責回頭再內部追責；
刺猬法則(不冷漠不無間不偏袒):關注/幫助/激勵下屬，且不偏袒任何人，下班/私下里也不與下屬打成一片。
W22從經理到總監（知道錢從哪來往哪去+流程簡單化與組織扁平化與戰略專注化+抓大放小管細+用KPI考核結果+讓績效鎖對目標）：
獨立的損益表(知道錢從哪來往哪去):了解利潤來源與成本結果，并可將利潤目標翻譯成任務與獎懲，? ? ? 能夠獨立負責業務（如何賺錢+控制成本+留大舍小/損）；
奧卡姆剃刀定律(流程簡單化與組織扁平化與戰略專注化):流程要精簡高效，組織按業務劃分確保信息流暢，? ? ? 專注于可長期盈利且可擴建護城河的業務；
抓大放小管細(抓大放小管細):定義流程框架，明確何為例外，流程內要求備案及匯報重大決策，例外要審批，匯報問細節；
KPI(用KPI考核結果):定義KIP要注意考核行為與結果的平衡性，定義如項目交期/潛在銷售等前瞻指標；
目標管理(讓績效鎖對目標):以整個公司，目標應定義為達到最終效益的終級目標，如賺錢及客戶滿意是項目定為目標，對各部門，要分別定義其目標，最后再根據這些目標定義KPI。
W23從總監到CEO（構畫夢想藍圖+繪制通往目標的曲線路徑+保證信息流動+思考如何決策+盡追求平衡與坦然）：
愿景、使命、價值觀(構畫夢想藍圖):讓天下所有自動化生產線暢通無阻+為您的整線效率保駕護航+成就客戶、創新為要、誠信負責，
戰略思考(繪制通往目標的曲線路徑):隨意隨心地品味精純的咖啡+讓每一杯咖啡變得觸手可及；先思維導圖構畫業內的三巨頭及主要競爭的情況(商業模式+優勢劣勢+營銷方式+護城方式等)+判斷未來趨勢（消費者習慣+新技術+資本與人才）等發展，然后基于地圖選擇戰略路線，再設定目標+計劃+績效，最后經常抬頭看路；
組織(保證信息流動):借助溝通工具設定一人對10人左右的溝通規模（工具），按此規模設計可信息閉環流動的層級（切小），并對相關層級授權獨立運作（下沉），時刻牢記"減少溝通的延遲與損耗";
決策理論(思考如何決策):對不同情況采用不同決策方式，信息完備時采用運籌學工具，信息不全時設定滿意標準或采用博弈論；
平衡藝術(盡追求平衡與坦然):理解天下沒有最好的決策，只是努力在各因素(長/短收益+股東/員工/客戶+結果/過程)間追求平衡。
W24面對業績（快好省只能選兩樣死磕第三樣+死磕過程管理全力把事情一次做對+透過數字挖真實+最小代價地避險+得信任獲依賴提選擇）：
項目三角型(快好省只能選兩樣死磕第三樣):明確定義優質、快速、廉價中哪一個為必須達成的底線，然后分析若減少另兩項中的一項對底線造成什么影響，從而明確哪個影響大哪個就更重要，最后對剩下的一項果斷地動手要么增加投入要么砍掉期望；
六西格瑪(死磕過程管理全力把事情一次做對):通過DMAIC嚴格控制過程質量，爭取一次性就把事情做對；
財務報表(透過數字挖真實):不但能懂財務報表，而且能運用各種關系式來多角度分析報表體現的信息;
風險管理(最小代價地避險):運用轉嫁+規避+預防+留錢來控制不同種類不同等級的風險；
向上管理(得信任獲依賴提選擇):理解老板的出色與也需要幫助，對重大進展與決策要主動匯報，永遠兌現承諾，用自己的時間省上司時間的"30秒原則"， 帶著兩個以上提案進行匯報，并分析優劣，供上司選擇;
W25管理常見病（快罰都罰嚴罰+一工不二派，一罪不二罰+敢頭名狀再加人+別把晉升當激勵+謹慎樂觀，防微杜漸）：
破窗效應(快罰都罰嚴罰):制定好的規則就要堅決執行，對違規者無論任何理由都要第一時間處罰；
旁觀者效應(一工不二派，一罪不二罰):對項目組，定事定人定時定果定責；
帕金森定律(敢頭名狀再加人):直屬經理的上級要參與面試，若超規定的用人招聘要多級申請，并需提前承諾多增的人能帶來何種業績；
彼得原理(別把晉升當激勵):采用職位與級別的雙軌制，對潛在升遷者需進行培訓與考驗后才能任命；
默菲定律(謹慎樂觀，防微杜漸):即使小概率事件也絕不忽視與輕視，對任何風險都要有backup方案，并密切關注，及時處理發生的問題
W26創業轉型期的管理（正視企業的生命周期，居安思危，勇于轉型+不同發展階段需用不同管理手段+不同階段采用不同的責任與利益捆綁方式+輕考核重愿景，用發展解決一切+在成熟期轉型或培養新業務的獨立子公司就是養兒防老）：
企業生命周期(正視企業的生命周期，居安思危，勇于轉型):運用靈活的戰略和管理使企業由創業期步入成熟期，再通過流程化夯實成果，同時尋找轉型的時機；
管理階段(不同發展階段需用不同管理手段):了解自己所處的是否為快速變革的時代以及目前公司人力資源的架構是否符合此時代和自我生涯發展，然后考慮內部跳槽還是外部跳槽；
三個共同體(不同階段采用不同的責任與利益捆綁方式):不同時期，對核心員工及一般員工采用不同的共同體來捆綁人才與業績；
創業管理(輕考核重愿景，用發展解決一切):創業期要用愿景穩住人心，重視高效的產出而非固定的KPI考核，并通過靈活的管理與快速試錯迭代，直至找到打動用戶的產品及盈利的商業模式，即找到自身行為和最終結果的因果關系；
永續經營(在成熟期轉型或培養新業務的獨立子公司就是養兒防老):孕育子公司，并切斷子公司與母公司流程、文化等聯系，僅對其在資源上支持，需其完全獨立地開展業務，運營與成長。
