勞動(dòng)合同變更包括很多方面，今天主要聊聊工作崗位變更。但是如何合理變更才能平衡用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系，才能盡可能少地產(chǎn)生糾紛呢？依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，從以下幾個(gè)方面來看工作崗位變更的法律規(guī)定：

1、勞動(dòng)者“不能工作”產(chǎn)生的“崗薪變更”，即勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。滿足①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷且已經(jīng)經(jīng)過合理醫(yī)療期；②醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以在合理范圍內(nèi)變更勞動(dòng)者的工作崗位和薪資。同時(shí)，法律賦予了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的資格，解除時(shí)需要提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資+支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（勞動(dòng)者被鑒定為十級以上傷殘的還產(chǎn)生6-12個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)）。

醫(yī)療期：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月；實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

2、勞動(dòng)者“不能勝任工作”產(chǎn)生的“崗薪變更”，即勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。特別強(qiáng)調(diào)“不能勝任、培訓(xùn)或調(diào)整崗位、仍不能勝任”用人單位的舉證證明責(zé)任。大量案例顯示用人單位舉證不到位被認(rèn)定為違法解除，從而承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償金。

3、“情勢變更”導(dǎo)致“崗薪變更”，即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。滿足①“情勢變更的客觀情況”，一般認(rèn)定為在勞動(dòng)合同訂立時(shí)無法預(yù)見的客觀情況，比如發(fā)生不可抗力致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法繼續(xù)履行，如用人單位遷移、被兼并等；②協(xié)商達(dá)不成新的一致。

實(shí)務(wù)中用人單位以經(jīng)營困難、營業(yè)收入降低等理由裁員撤崗的，法院會(huì)認(rèn)定為用人單位商業(yè)策略的調(diào)整，不屬于情勢變更的客觀情況。

4、職務(wù)變動(dòng)與崗位變更、勞動(dòng)關(guān)系變更的關(guān)系。這個(gè)要看勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)者的崗位描述，若是明確的一個(gè)職位名稱，那么隨意變更則可能產(chǎn)生不利于用人單位的勞動(dòng)糾紛；但是如果是一般性崗位描述，如“管理技術(shù)崗、運(yùn)維技術(shù)崗”，那么在此范圍內(nèi)的變更不屬于崗位變更。特別指出與《公司法》競合的崗位調(diào)整問題：董事會(huì)依公司法解聘高級管理人員視為相關(guān)崗位的人事安排，以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系違法，但是解聘職務(wù)任職是合法的。