? ? 勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。基于企業生產經營的需要，法律允許用人單位擁有一定的用工自主權，但是該用工自主權是存在一定界限的，這種界限在勞動合同變更方面就表現為：用人單位不得任意變更勞動合同內容。當然，這并不意味著勞動合同一旦簽訂就不得變更，那么什么情況下可以變更呢，該如何進行變更操作才能避免出現不必要的法律風險呢？

? ? 勞動合同的變更主要存在以下三種類型，不同類型變更形式在操作方面應注意的關鍵點也不一樣：

? ? 1、協商變更

? ? 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的，在該種情形下，用人單位應與勞動者以書面協議的形式將變更情況進行明確約定，避免變更內容沒有依據支撐，勞動者事后反悔不認可。

? ? 當然，實踐中有些用人單位在與勞動者協商變更勞動合同時，并未采取書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容并不違反法律、法規且不違背公序良俗，法律上認可該勞動合同變更的效力。但是，這種特殊規定也是針對于不規范管理情形下的權利保障，且能否適用該條款也存在前提條件是否滿足和舉證“超過一個月”的事情，也是有風險的，用人單位應注意保留變更的痕跡，尤其是“變更時間起點”，以證明“一個月的實際履行”。

? ? 總體來說，如果就勞動合同變更簽署書面協議進行明確約定，將會避免上述不必要的麻煩和風險。

? ? 2、約定變更

? ? 該種變更方式主要是指用人單位與勞動者可以在勞動合同、勞動合同補充協議或者其他相關文件中明確約定可以變更勞動合同的情形，一旦實踐中出現相關情形，用人單位就可以依據該約定變更勞動合同。針對于該種形式，重點就是得約定清楚哪些情形可以變更，怎么變更，同時，變更的情形和方式都應合法且合理，不得是明顯違法或損害勞動者合法權益的。實踐中主要涉及有以下特殊情形的變更：

（1）針對員工的過失進行懲罰調崗；

（2）企業中涉及重要崗位的員工的利益制約關系的調崗；

（3）長期離崗狀態下的調崗；

（4）入職初期的“輪崗”；

（5）特殊情形下的“待崗”等。

? ? 3、法定變更

? ? 司法實踐中，法定變更是最容易出問題的，主要是因為適用條件和操作規范出現問題所致。概括來說，勞動合同法中規定了四類情形下，用人單位可以單方變更勞動合同，具體有：

? ? （1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作；

? ? （2）勞動者不能勝任工作；

? ? （3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

? ? （4）企業轉產、技術革新、經營方式調整。

? ? 針對上述四種情形，法律賦予了用人單位單方強制性變更勞動合同的權利，用人單位可以單方調崗調薪，但是用人單位在行使權利時仍然需要保證符合適用的條件并按照規范的操作流程進行，否則很容易觸碰法律的底線，給用人單位造成不利的法律后果。

具體操作建議如下：

? ? 1、針對“醫療期滿”的變更

? ? （1）與員工確認復工時間。

? ? （2）如員工明確表示不能復工，向員工以書面郵寄形式送達《醫療期滿復工通知書》，告知員工相關權利義務：確切的復工時間，勞動者有調崗需求的話，單位可視情況調整，勞動者伴有勞動工程障礙，單位可配合做勞動能力障礙鑒定，如勞動者既不復工，也不申請鑒定，亦不履行請假手續，單位有權依據規章制度（曠工）做出辭退處理決定。

? ? （3）員工收到《醫療期滿復工通知書》后，如原崗復工，程序結束；申請調崗，單位根據組織架構的情況做出合理的崗位安排。如繼續請病假，企業可視為原崗位不能從事，象征性調崗，如果仍然遞交病假的話，可視為新安排的崗位也不能從事，單位可行使解除的權利。

? ? （4）如果員工伴有勞動功能障礙，鑒定為喪失勞動能力，且符合病退標準的，協助辦理病退；喪失勞動能力但不能辦理病退或并非完全喪失勞動能力的，對員工進行調崗，新安排的崗位不能從事時，行使解除的權利。

? ? （5）如企業遇到無崗可調的狀態，協商解除，協商不成，對員工進入事實待崗狀態，按照國家規定支付生活費。

? ? 2、針對“不勝任工作”的變更

? ? 用人單位以“不勝任工作”的理由對勞動合同進行變更，通常都是存在績效考核的情況，在這種情形下，需要預先與員工簽署考核協議、績效考核責任狀等。

? ? 當出現考核結果為不勝任工作時，需要將考核結果告知員工，并讓員工簽字。如員工不愿簽字，企業應采取其他形式向員工送達該考核結果。當然，用人單位應保留證據，合法合理的證明員工確實不能勝任工作，這里就需要考核標準明確、合法、合理，考核結果準確、客觀。同時，在確定調崗調薪時，需考慮如下因素：（1）不能大幅度調崗調薪；（2）應當盡量的減少對員工上下班及日常生活造成的不利影響；（3）不能變相的制造其他不合理的工作條件（如附帶的工時、考核規則等）。

? ? 3、針對“客觀情況發生重大變化”的變更

? ? （1）企業有證據證明客觀情況發生重大變化的事實。主要是不可抗力、企業遷移、被兼并、企業資產轉移、業務重組、組織架構調整、股東會或董事會決議撤銷員工所在部門或崗位、員工崗位所屬業務或項目終止等事實，不包括生產經營狀況發生嚴重困難的情形。

? ? （2）企業有證據證明該變化導致合同無法履行。

? ? （3）變更勞動合同需注意合理性，規避惡意變更，迫使勞動者同意等不恰當操作。

? ? 4、針對“企業轉產、技術革新、經營方式調整，裁員前”的變更

? ? 該種情形出現時，可選擇協商變更，協商不成，可參考針對“客觀情況發生重大變化”的變更操作注意事項。

? ? 除上述從企業角度來講的勞動合同變更權利外，用人單位在特殊情況下還面臨這變更勞動合同內容（調崗的義務），如女工“三期”內，如有證據證明需要調崗的，用人單位有義務給予調崗或降低工作量，但通常不得降低工資。另外，還有工傷評殘員工提出調整工作崗位的，用人單位也應做出合理的適應工傷員工勞動能力的安排。