概念：師徒制
師徒制，就是所謂的“傳幫帶”。
這個制度，其實在農耕時代，工匠文化盛行時，在中國就非常普遍。只是在當時，“傳幫帶”的核心，是傳授，而不是幫扶、和帶領。那個時代的師徒制，其實是一種特殊的培訓制度。但隨著現代企業管理制度的發展，培訓制度越來越完善，“師徒制”就被很多中國企業拋棄了。
可是在美國，Mentor文化，也就是師徒制，依然非常盛行。只是在企業培訓制度越來越完善的前提下，現代的師徒制，更強調幫扶和帶領，而不是傳授了，它讓新員工更快、更好地融入公司，同時讓“師傅”，能獲得更多的職業成就感，并鍛煉領導力。
案例：
我1999年加入微軟時，剛23歲。在此之前，我只有過一份正式的工作經歷，以至于我認為那家公司的全部做法，就是整個商業世界的規矩。有一次我貼發票報銷的時候，發現兩家公司對貼發票的要求，是不一樣的。后來發現，遠不止貼發票，太多地方都不一樣。但我不敢每件小事都去問老板，怕他罵我蠢。有太多問題，但不敢問，我想這是每一個年輕的新員工的常見心態。
怎么辦？微軟用“師徒制”來解決這個問題。我可以上一個網站，上面有所有有資格做師傅（在外企通常叫Mentor）的員工的介紹，包括特長、愛好，籍貫等等。我根據這個，來找到和自己投緣的師傅。選定師傅后，他帶我一起吃飯，熟悉環境，講述辦公室的明規則、暗文化，告訴我去哪里找資料，如何學習，最后對我說：以后我罩著你，有人敢欺負你，就報我的名字 …… 雖然也沒什么用。
最后那句是我瞎掰的。但是，有了師傅之后，我確實大大地加快了融入公司的速度。
運用：如何運用“師徒制”培養新員工
第一，嚴格設計制度。
直屬老板，一定不能做師傅。他身上的“管理之刺”（會在第105課講），讓“師徒制”變得沒有意義。也不要有級別跨度太大的師徒，級差太大，新員工能學到的，可能反而不如向一個同級別的師傅更多。
推行師徒制最可能遇到的問題，是沒人愿意做師傅，因為他們擔心“教會徒弟、餓死師傅”。所以要注意，不能把培訓的職能強加給師徒制。“師傅”在培訓的意愿和能力上，都有欠缺。培訓要通過其他的專業方法來做。
同時，要給予師傅一定的激勵。比如在月度會議上，安排拜師儀式，給師傅成就感；好的師傅，優先考慮提拔到管理崗位；給予師傅一定的物質激勵；對新員工的突出表現，連帶獎勵師傅等等。
第二，師傅培訓上崗。
師傅，很自然會成為新員工的榜樣，所以，也不是所有人都能做師傅的。
首先，績效太差的員工不適合做師傅，那會讓新員工誤以為公司接受這樣的績效。
其次，要對師傅們做培訓。他們更全面地了解公司的使命、愿景、價值觀、文化，才能傳遞正確的信息給新員工。公司也應提供一些如何帶徒弟的方法論培訓，不要漠視，也不要用力過猛。
小結：認識師徒制
師徒制，就是所謂的“傳幫帶”。在過去，師徒制的核心是“傳授”，本質上是個培訓制度，師傅免除學費，換取徒弟為其打工。處理不當，就會出現矛盾，甚至在網上開撕。
現代企業管理制度下的師徒制，核心是“幫扶、帶領”，是種幫員工盡快融入企業的育人方式。運用師徒制，要注意：第一，嚴格設計制度，第二，師傅培訓上崗。
