第一章 哈勃望遠鏡事故

A 作者出于對技術的十足把握和對NSAS團隊成員的高度信任，對他們的項目是胸有成竹的，卻未料到會因為一個本應很容易被察覺到的瑕疵導致了項目的失敗。而這個瑕疵出現的原因竟是領導失職：承包商和NASA管理者之間的敵對情緒。

M 震驚。情緒竟可以讓事件發生如此翻天覆地的變化，而在這么一個巨額加萬眾矚目的項目中，竟會將個人情緒代入。

B 作為HR，日常的工作中是需要跟各個部門和員工打交道的，而在跟他們的溝通或合作中，我需要更好的運用同理心溝通，站在事情本身的角度，即使部門或員工不配合或者他們向我發出了不和諧的聲音，我也要回歸的解決問題的本質。這是一個需要長期磨煉的過程。

R 回想一件近期在工作中碰到的跨部門合作且給我帶來一定情緒波動的事件，帶著這樣的事件繼續品讀這本書，在讀的過程中我希望自己可以反思出如何處理是更好的。

第二章 背景管理是團隊管理的核心

A 團隊的背景（環境）決定了團隊的績效。背景甚至可以改變人的性格。我想書中提到的“性格”指的就像是DISC中所強調的，在某種特定環境下，我們的行為可以發生的改變，即內在特質和外在特質的不同。

M 驚訝。本章提到了兩個數據：80%-95%的空難是由于人為錯誤或溝通不暢；績效與環境（背景）相關的時間占80%，與個人能力聯系的時間只有20%。雖然我一直知道文化對于團隊的重要性，但沒有想到影響力竟如此之大。

B 在公司里陸續出現過這樣的情況，部門的業績沒有期望的好，于是花了大價錢從外部挖高學歷并且有著知名公司背景的牛人，結果團隊績效不但沒有提高，部門的流失率還提高了。這就是過分看重了個人業績能力，而忽視了團隊背景的重要性。

R 先從自己的部門開始，梳理出目前存在的一些團隊背景方面的問題。

第三章 4D系統-神奇坐標的誕生

A 4D系統的由來以及維度，和DISC一樣，4D領導力也是用四種顏色分別代表領導力的四個維度。顏色本身被賦予的形象，例如藍色我們會很容易聯想到天空，希望，未來；而綠色我們會想到萬物復蘇，成長。通過這樣的方式便于我們對于不同維度領導力的理解。

M 神奇。這四種維度幾乎涵蓋了我對優秀領導的全部的憧憬。

B 我們容易因為某一個未被滿足的需求而放大了對領導的成見。所以，現在我要放下對領導過往的評判性的看法，對照著4D維度，客觀的找出在領導身上已經具備的優秀特質。

R 這四個維度，讓我最大的一個感觸是它將更多的人性融入到管理中。就像書里提到的從“硬性”指標到“軟性”指標。在工作中，我要關注到共事伙伴的需要是什么。

第四章 4D使用法則

A 4D評估的流程雖然是固定的，但在不同的團隊領導帶領下完成的評估結果卻是不同的。這難道跟流程或測評標準有關？并不是，取決于團隊領導的用心程度。

M 欽佩。這是一個非常用心的評估系統。它提倡的更多的是一種全身心和重復性的參與，任何一個團隊中出現的問題都不會只有一個，更不會停止出現問題。而這個系統會提醒我們要時刻關注團隊中成員的行為。

B 在日常工作中有意識的培養自己關注行為本身。

R 在對4D有了更加深入和清晰的認識后，我打算協助一個產品線的領導做一次團隊評估。

第五章 4D給NASA團隊帶來了什么

A 整體提升組織或公司的績效是可以實現的。

M 喜悅。一組組代表團隊績效成績提升的趨勢圖直觀了顯示出4D提升了團隊的績效。不僅是團隊整體的績效，同時對個人績效提升的影響力也是不容小覷的。

B 近期跟領導溝通關于學習4D的事，獲得領導的支持，能夠在公司內部做團隊發展評估。

R 通過這門課程的學習，真的可以幫助其他部門提升團隊績效，這樣的HR是我一直期望成為的。

第六章 發現你的性格

A 建設團隊和培養領導僅有任何一個維度都是不夠的。

M 震驚。本章提到了70%的企業經理不稱職，而導致這么高的數據背后的原因是人們都期望管理者能夠滿足他們的情感需求，而這恰恰再一次說明了管理需要兼顧四個維度。

B 1、發現自己：我按照測試流程確定了我是黃色，并且發現了對角線的藍色確實是我比較欠缺的部分；

? 2、觀察和總結他人。判斷出我接觸的部門領導都屬于那種顏色。

R 要提升團隊績效首先要提高經理人員的管理水平。我要認真的學習這門課程，提升自己的管理水平，同時更多的可以協助業務部門的經理提升水平。

第七章 用4D診斷團隊

A 文化在潛移默化的影響著組織或團隊，不僅存在于企業內，也存在于企業與客戶之間

M 警醒。一個成功的項目提案需要保證文化契合，否則將會從低級沖突轉向高級沖突，進而帶來無法預測到的問題。

B 看完這章，我更加明白了一句話：所有的人力資源工作都是從業務派生出來的。一個好的人力資源政策，不再與工具方法流程有多么的先進或炫，而在于和業務部門的需要和文化想契合。

R 在涉及跨部門合作時，要注意部門間的文化契合度，先用4D的方法對團隊文化進行診斷。

第八章 調整項目心態

A 項目心態對于項目的成功也起到非常重要的作用。

M 驚嘆，警示。有些項目經理會因為成本從4億元增加到4.1億元被解雇，而有一些項目經理會因為成本從3.4億元增加到7.5億元而獲得獎章。竟然會有如此大的差異。

B 梳理橙色心態和藍色心態的不同之處。

R 在項目開始前，要進行項目心態的調整。

第九章 背景轉變工作表（CSW）

A 背景轉變工作表的目的是轉變陳述人的注意力和心態。

M 欣喜+困惑 本章中作者在運用背景轉變工作表指導客戶后，取得了非常好的效果，但在這個過程中，作者針對各個維度提出了有針對性和引導性的問題，將團隊的成員引向一個更正確的思考方向。我欣喜于工作表的效果，但困惑于我不知如果我面對這樣的項目時該如何提問。

B 我是黃色，我決定先從我最熟悉的親密關系中體會黃色包容維度。我老公不喜歡運動，而我希望他能運動。我問自己有什么方式可以對他表現的更加包融。想出來后我要嘗試跟他再做一次溝通。

R 學習完4D課程后，不僅在工作中有所幫助和提高，它同樣可以應用于日常生活中。

第十章 故事情節制約團隊績效

A 關于他人動機的說法有95%是錯誤的。

M 擔心+自省。我無論在工作中或是生活中，也會不自覺的猜測別人的動機，不僅帶來了情緒的困擾，還甚至終止了行動。我想到離我最近的一次猜測：由于連續2周沒有再接到獵聘的派單，我想一定是我的行業局限性，所以他們不給我派單，既然這個問題沒辦法解決，那就算了吧，反正接不到單也不會對我產生太大的影響。

B 這是我的紅色故事情節，我要把它轉化為綠色情節：有2周沒有再接到單了，我需要跟獵聘的客服以及我的導師反饋一下這件事，了解清楚是不是出現了什么問題。

R 獵聘修改管的這份兼職工作讓我體會到了幫助人的快樂感，也助于我自己的學習和成長，所以這件事我要繼續堅持做下去。

第十一章 團隊的情緒管理

A 管理我們的情緒，而不是視而不見或逃避它們。

M 篤定。情緒并不只代表負面和消極，它也可以成為一種激勵。就像書里查理通過帶領大家一起哀悼哈勃的損失，使得所有人安定了下來。

B 回憶并寫下這一周有過情緒的事件：具體發生了什么事，引發了我什么樣的情緒，情緒產生后我是如何處理的，如果用4D，我該如何處理。

R 通過刻意練習，將4D融入到我的生活中和工作中，使得我能更好的察覺并管理情緒。

第十二章 人們需要被感激的感覺

A? 以感恩的心態利用“HAPPS”技巧表達感激，感激可以讓消極的情緒很快神奇地轉化為積極的。

M 喜悅。我在表達感激這件事上一直做得還不錯，對書中的一句話“把你的關注點放在你生命中美好的方面，這樣會產生快樂的情緒”感同身受。在我每一次真誠的表達了感激后，我發現自己會更加快樂和積極的面對生活。

B 在本周完成4D習書之旅和兩篇復盤文，我要用我的實際行動表達對查理和4D的感謝。

R 通過真誠表達感激，感受生命中的美好。

第十三章 在共同利益中挖掘金礦

A 通過共同利益來平息權力斗爭。

M 喜悅。作為人力部門，我必須要和各個部門溝通，把公司政策傳達下去，很多部門很配合，但也會有不配合的部門，通常這時候就會很抓耳撓腮啊。讀到這章時，我恍然大悟，關注共同利益是可以解決這個難題的。

B 我已經和一個團隊的領導初步表達了想在團隊里踐行4D，在第二次溝通前我要梳理出這次踐行可以實現的團隊和團隊負責人的利益點。

R 最終可以在這個團隊踐行4D。

第十四章 人們需要被包融的感覺

A 人們需要包融，但包融要有限度。

M 警醒。郵件、會議是日常工作中必不可少的，但我從來沒有意識到過多的郵件，紀律要求不嚴的會議管理是一種過度包融的行為，這些行為同樣會限制團隊的績效。而這樣的行為卻充斥在工作中，包括我自己。

B 編寫會議管理規范流程。

R 逐步減少團隊中存在的過度包融和包融不夠。

第十五章 建立信任背景

A 道歉是違反協議的擋箭牌。

M 愧疚。我也常有過違反協議的舉措，無論在工作還是生活中，或者和我自己建立的協議我也常常會因為各種理由違反。就像這章說的，如果違反了，我會立刻道歉，以為這事兒就過去了。但實際上我并沒有引起重視，所以同樣的事還有可能再次發生。

B 我最近的一次違背協議是違反了與自己的承諾。承諾每天早晨跑步，但是從承諾至今有兩周的時間，我卻只跑了一次，各種理由阻止了我的行動，例如：天氣不好，晚上睡得太晚等。從明天起我要恢復跑步，當出現某些無法克服的天氣情況時，例如下雨或者霧霾，將跑步變更為在家做半個小時瑜伽。跑步的根本需要是通過運動使身體更加健康。這樣天氣就不再是違反協議的理由了。

R 除了更好的遵守協議，也要培養違反協議后提供預防措施的習慣。

第十六章 創造力和投入

A 創造一支高績效項目團隊，必須充分認識到艱難的現實和真相，然后百分百的投入，自然會出現。

M 喜悅。本章中提到的3個電影情節自己查理的親身經歷：向里根總統營銷，都展現了當遇到巨大的挑戰時，只要正視現實，百分百投入找出路，希望是會有的。但是絕不能逃避現實。

B 完成像表16.2展示的自己和團隊內成員的投入程度百分比。

R 將關注點致力于結果，全情投入，客觀不盲目。

第十七章 情緒管理不當導致戲劇化

A 戲劇狀態的四種形式：受害者、救助者、理智者和指責者。

M 擔憂。看到本章的內容后，我才發現原來我常常陷入到戲劇狀態中，尤其是受害者和救助者。由于我的情緒管理不當，曾經造成了一些不必要的困擾和矛盾。

B 把書中提到的用4D的方式擺脫戲劇狀態的四個例子寫在word里打印出來貼在我的書桌上，時刻提醒自己：當我有情緒產生時，先平靜幾分鐘，練習用4D的方式說出情緒背后的真相。

R 更好的管理自我情緒，避免進入戲劇狀態。

第十八章 崗位安排做到人盡其才

A 角色、責任與權力是重要的社會背景指標。

M 擔憂+喜悅。本章中提到的團隊的七宗罪，多多少少我還是在我們公司的團隊中看到了跡象。不過現在學完了4D，我可以幫助團隊有效的解決這些問題了。

B 先從優化公司組織架構圖開始，將原先權責模糊的崗位重新完善，制定出最新版的崗位說明書，預計持續時間為一個月。

R 幫助團隊發現問題并解決問題，提升團隊績效。