?????? 近日拜讀管理學大師彼得?德魯克的經典之作《卓有成效的管理者》，對誰是管理者以及管理者如何才能卓有成效有了新的認識。德魯克不愧為大師，他在上個世紀60年代出版的著作，在今天看來，對我們仍然有借鑒意義。

誰是管理者？

?????? 有人覺得這個問題多此一舉么？大多數人是不是都認為手底下管人的就是管理者？來看看大師是怎么定義的。

“管理者，泛指知識工作者、經理人員和專業人員，由于其職位和知識，他們必須在工作中做影響整體績效和成果的決策。”

?????? 在每一個知識型組織中，總有人單人作戰，雖然他們沒有下屬，但他們仍然算是管理者。但這并不意味著大部分知識工作者都是管理者，因為知識工作也像其他工作一樣，有些是屬于日常事務性的，不需要什么技能的工作。在一個現代的組織里，知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織負有貢獻的責任，因而能實質地影響該組織的經營能力及達成的成果，那么他就是一位管理者。

?????? 那么如果沒有下屬管誰呢？

?????? 自我管理。卓有成效的管理者主要講的是管理者如何提升自我，管理自己。

---

什么叫卓有成效？

??????? 所謂的有效性，就是使能力和知識資源能夠產生更多更好成果的一種手段。知識工作者的生產力，就是“做好該做的事情”的能力，也就是有效性。

?????? 大師認為卓有成效不是一種天賦，而是一種后天的習慣，是一種實踐的綜合，是可以學會的。

下列五項是要成為一個卓有成效的管理者，必須在思想上養成的習慣：

1. 有效的管理者知道他們的時間用在什么地方——善用有限的時間

2. 有效的管理者重視對外界的貢獻——重視對外界的貢獻

3. 有效的管理者善于利用長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處——善用人的長處

4. 有效的管理者集中精力于少數重要的領域，在這少數重要的領域中，如果能有優秀的績效就可以產生卓越的成果——要事優先

5. 有效的管理者必須善于做有效的決策——有效的決策

善用有限的時間

?????? 管理者的時間往往只屬于別人，而不屬于自己。每一個人都可以隨時來找他，而事實上每一個人也正是這么做的。而時間是有限的資源，絲毫沒有彈性，也沒有替代品。

?????? 根據德魯克的觀察，有效的管理者并不是一開始就著手工作，他們往往會從時間安排上著手。他們并不以計劃為起點，認識清楚自己的時間用在什么地方才是起點。他們減少非生產性工作所占用的時間，再將可自由運用的時間由零星而集成大塊連續性的時段。

這三個步驟，是管理者有效性的基礎：

1. 記錄時間

?????? 管理者往往在記錄時間之后發現，自己的時間大都浪費在種種無謂的小事上。

2. 管理時間

?????? 我們先要將非生產性的和浪費時間的活動找出來，盡可能將這類活動從時間表上排除出去。要做到這一步，可以試問自己下列幾個問題。

a. 首先要找出什么事根本不必做，這些事做了也完全是浪費時間，無助于成果。

b. 第二個該問的問題是：“時間記錄上的哪些活動可以由別人代為參加而又不影響效果？”

c. 還有一項時間浪費的因素，是管理者自己可以控制并且可以消除的，這項因素是：管理者在浪費別人的時間。有一個簡單方法可以診斷出來：去問問你的下屬。有效的管理者懂得有系統及誠懇地問他的下屬：“請你想想看，我常做哪些浪費你的時間而又不產生效果的事情？”

?????? 一位管理者大刀闊斧減少不必要的工作，絕不會有太大的風險。大膽減少無謂的工作，絕對無損于有效性。

3.統一安排時間

?????? 有效的管理者知道必須集中他的自由時間。他知道他需要集中整塊時間，時間分割成許多段，等于沒有時間。時間如果能集中，即使只有一個工作日的1/4，也足可辦理幾件大事。反之，零零碎碎的時間，縱然總數有3/4個工作日，也是毫無用處。

重視對外界的貢獻

????? 有效的管理者一定注重貢獻，并懂得將自己的工作與長遠目標結合起來。他常自問：“對我服務的機構，在績效和成果上，我能有什么貢獻？”他強調的是責任。

????? 一個人如果只知道埋頭苦干，如果老是強調自己的職權，那不論其職位有多高，也只能算是別人的“下屬”。反過來說，一個重視貢獻的人，一個注意對成果負責的人，即使他位卑職小，也應該算是“高層管理人員”，因為他能對整個機構的經營績效負責。

?????? 提出“我能做什么貢獻”的問題，是為了挖掘工作中尚未發揮的潛力。事實上許多工作看起來成績輝煌，但是與潛在的貢獻比起來，實在是微不足道。

????? “貢獻”一詞在不同的場合有不同的含義。一般機構對成效的要求往往表現在以下三個方面：直接成果；樹立新的價值觀及對這些價值觀的重新確認；培養與開發明天所需要的人才。如果在成效中缺少這三方面中的任何一個方面，那么機構就會衰敗甚至垮臺。因此，管理者若想做點貢獻，就必須在這三方面下工夫。不過在這三者之中，哪個最重要，哪個其次，那就要看管理者本人的情況，以及他所處的地位及機構本身的需要了。

?????? 重視貢獻，才能使管理者的注意力不為其本身的專長所限，不為其本身的技術所限，不為其本身所屬的部門所限，才能看到整體的績效，同時也才能使他更加重視外部世界。因為只有外部世界才是產生成果的地方。事實上一個組織之所以存在，不論其產品是商品、是政府的服務，還是健康醫療服務，最終目的總是為了顧客、為了服務對象，或為了病人等外部對象。因此，重視貢獻的人，其所作所為可能會與其他人卓然不同。

??????? 對貢獻的承諾，就是對有效性的承諾。沒有這項承諾，管理者就等于沒有盡到自己的責任。

---

善用人的長處

?????? 有效的管理者能使人發揮其長處。為實現目標，必須用人所長——用其同事之所長、用其上級之所長和用其本身之所長。管理者的任務就是要充分運用每一個人的長處，共同完成任務。

?????? 有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。

?????? 一位管理者如果僅能見人之短而不能識人之長，因而刻意避其所短，而非著眼于發揮其所長，則這位管理者本身就是一位弱者。

?????? 所謂的“完美的人”或“成熟的個性”，這些說法其實都忽視了人最特殊的天賦，換言之，是忽視了人的卓越性。因為卓越通常只能表現在某一個方面，最多也只能表現在個別的幾個方面。

?????? 真正 “苛求的上司”（實際上懂得用人的上司大部分都是“苛求”的上司），總是先發掘一個人最擅長做些什么，再來“苛求”他做些什么。

發揮下屬的長處，有如下四個原則：

1.?絕不會設計一個“不可能達成”的職位，換言之，不會設計一個“常人”不可能勝任的職位。

2.?職位的要求要嚴格，而涵蓋要廣。這是說，合理的職位，是對具有才干的人的挑戰。只有把職位設計得涵蓋較廣且要求較嚴，才能使人在情況有所變化時能適應新的需要。

3. 卓有成效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什么，而不是先考慮職位的要求是什么。

4. 卓有成效的管理者知道在用人之所長的同時，必須容忍人之所短。

?????? 卓有成效的管理者還要設法充分發揮上司的長處，這也是非常重要的。

?????? 要使上司能發揮其所長，不能靠唯命是從，應該從正確的事情著手，并以上司能夠接受的方式向其提出建議。

?????? “提什么建議”的問題，倒不如說是“如何提出這一建議”的問題。換言之，向上司提出建議時，應考慮的不光是輕重是非，更重要的是陳述的先后順序。

?????? 有效的管理者常問：“我的上司究竟能做些什么？他曾有過什么成就？要使他發揮他的長處，他還需要知道些什么？他需要我完成什么？”至于上司不能做些什么，那就不必細究了。

?????? 了解上司的長處，知道上司能做些什么。只在于重視上司的長處，使其弱點不產生影響。協助上司發揮其所長，是促使管理者有效的最好方法。

?????? 有效的管理者對于本身的工作，也同樣要從長處出發，使自己的長處充分發揮。

?????? 有效的管理者會順應自己的個性特點，不會勉強自己。他注意的是自己的績效，自己的成果，從而發展出自己的工作方式來。他會問：“哪一類工作別人做起來要費九牛二虎之力，我做起來卻是輕而易舉？”

?????? 管理者的任務就是要讓各人的才智、健康以及靈感得到充分發揮，從而使組織的整體效益得到成倍的增長。

---

要事優先

?????? 卓有成效如果有什么秘訣的話，那就是善于集中精力。把重要的事情放在前面先做，而且一次只做好一件事。

?????? 一位管理者越想發揮長處，就越感到應在重大的機會上，集中一切可用的長處。

?????? 一次只做好一件工作，恰恰就是加快工作速度的最佳方法。越能集中我們的時間、努力和資源，我們所能完成的工作也就越多。

?????? 管理者專心一志，第一項原則是要擺脫已經不再有價值的過去。管理者的一項具體任務就是要把今天的資源投入到創造未來中去。

?????? 以下是幾條可幫助確定優先次序的重要原則，每條都與勇氣密切相關：

? 重將來而不重過去；

? 重視機會，不能只看到困難；

? 選擇自己的方向，而不盲從；

? 目標要高，要有新意，不能只求安全和方便。

?????? 要想集中精力，全神貫注于一項工作，首先要有足夠的勇氣，要敢于決定真正該做和真正先做的工作。只有這樣，管理者才能成為時間和任務的“主宰”，而不會成為它們的奴隸。

---

有效的決策

?????? 有效的管理者不做太多的決策。他們所做的，都是重大的決策。他們重視的，是分辨什么問題為例行性的，什么問題為策略性的，而不重視“解決問題”。他們的決策是最高層次的、觀念方面的少數重大決策，他們致力于找出情勢中的常數。

?????? 他們解決問題，都著眼于最高層次的觀念性的認識。他們先透徹地思考該決定的是什么，然后研究制定決策應采用的原則。換句話說，他們的決策，不是為了適應當時的臨時需要，而是戰略性的考慮。所以，他們做了創新性的重大決策。

?????? 有效的決策人首先需要辨明問題的性質：是一再發生的經常性問題呢，還是偶然的例外？換言之，某一問題是否為另一個一再發生的問題的原因？或是否確屬特殊事件，需以特殊方法解決？倘若是經常性的老毛病，就應該建立原理原則來根治；而偶然發生的例外，則應該按情況做個別處置。

決策的以下五點特征：

1 .要確實了解問題的性質，如果問題是經常性的，那就只能通過一項建立規則或原則的決策才能解決。

2. 要確實找出解決問題時必須滿足的界限，換言之，應找出問題的“邊界條件”。也就是決策的目標是什么？換言之，最低限度應該達成什么目的？

3. 仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足哪些條件，然后再考慮必要的妥協、適應及讓步事項，以期該決策能被接受。

4. 決策方案要同時兼顧執行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動。

5. 在執行的過程中重視反饋，以印證決策的正確性及有效性。

?????? 決策是一種判斷，是若干項方案的選擇。所謂選擇，通常不是“是”與“非”間的選擇，最多只是“大概是對的”與“也許是錯的”之間的選擇。而絕大多數的選擇，都是任何一項方案均不一定優于其他方案時的選擇。

?????? 有效的管理者都知道一項決策不是從搜集事實開始，而是先有自己的見解。

?????? 因此唯一嚴謹的方法，唯一可以印證某一見解是否符合實際的方法，應該以明確承認“見解為先”作為基礎——這是必要的做法。有了這樣的認識，才能知道我們是以“尚待證實的假設”為起點——決策程序如此，科學研究也如此。我們都知道：假設是不必辯論的，卻必須經得起驗證。經得起驗證的假設才值得我們重視，經不起驗證者，就只有放棄了。

?????? 有效的管理者鼓勵大家提出見解。但在鼓勵的同時，他也會叫大家深思其見解，認清其見解經過實證后的結果。

?????? 有效的管理者一定要求先有若干種不同的衡量方案，再自其中選取最適當的一種。

?????? 管理者的決策不是從“眾口一詞”中得來的。好的決策，應以互相沖突的意見為基礎，從不同的觀點和不同的判斷中選擇。所以，除非有不同的見解，否則就不可能有決策。這是決策的第一條原則。

?????? 有效的管理者絕不認為某一行動方向為“是”，其他行動方向均為“非”。他也絕不堅持己見，以自己為“是”，以他人為“非”。有效的管理者第一步會先找出為什么各人有不同的意見。

?????? 身為管理者，不論他本身刻意求好之心如何迫切，也不論他如何自信看出了別人的錯誤，只要他打算做一項正確的決策，就會將了解“對方”作為他探求“另一方案”的方法。見解的沖突正是他的“工具”，運用這項“工具”，他才能保證自己看清問題的每一面。

?????? 有效的管理者還得再問一個問題：“我們是不是真需要一項決策？”為什么要問這個問題呢？是因為有時候不做任何新決策，可能正是最好的決策。

?????? 什么時候需要決策？如果繼續保守成規情況就會惡化，那就必須做出新的決策。遇有新的機會來臨，而且這個新的機會至關重要、稍縱即逝的時候，也必須立刻做出新的決策。

?????? 決策的反面是不做任何決策，有時候不做任何改變，事情也不會出問題。我們問：“保持現狀，會有什么后果？”如果答案是：“不會有變化。”那我們又何必橫生枝節？即使問題頗為惱人，但問題并不重要，也不致有什么嚴重后果，我們也沒有改變的必要。

?????? 在執行層面，有效的決策者，會采取行動或不采取行動，而不會只采取一半行動。只采取一半行動才是不折不扣的錯誤，是一項絕對不符合最起碼的要求，和不符合邊界條件的錯誤。

?????? 每一位知識工作者有效決策能力的高低，正決定其工作能力的高低，至少那些身負重責的知識工作者，必須做有效的決策。

?????? 今天的社會有兩種需要：對組織而言，需要個人為其做出貢獻；對個人而言，需要把組織當成實現自己人生目標的工具。只有管理者的有效性，才能使這兩種社會需要相輔相成。

?????? 從《卓有成效的管理者》一書出版到現在，知識工作者越來越多。我們也能預見到，未來機器、電腦將代替人們做大量體力和簡單的腦力勞動，未來必將是“管理者”的時代。

?????? 卓有成效確實是必須學會的。