人力資源部的困擾?
利用互聯(lián)網(wǎng)+，J公司在傳統(tǒng)醫(yī)療行業(yè)殺出了一條血路，不到3年時(shí)間，就在當(dāng)?shù)卣痉€(wěn)了腳跟——分公司擴(kuò)展到8家，總公司人數(shù)由10多人，激增至183人，公司從原來商住小區(qū)100多平的3室兩廳，搬至了高大上的近1000平的商務(wù)辦公室，老板的座駕由本田變?yōu)槁坊?.....
隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，做營(yíng)銷出身的公司一把手Boss俞意識(shí)到，自己必須學(xué)習(xí)，才能持續(xù)引領(lǐng)大家共同發(fā)展。因此不記費(fèi)用報(bào)名參加了當(dāng)?shù)刈詈玫腅MBA班。
有一天，公司人力資源部的幾名管理人員被老板叫進(jìn)了辦公室，在場(chǎng)的還有公司幾名高層，和新加入公司3天主管人力資源與財(cái)務(wù)工作的副總程總，人員到齊后，老板發(fā)出了新指示：要求在3個(gè)月內(nèi)，全公司全面實(shí)施OKA，此工作由人力資源部負(fù)責(zé)。此話一出，人力資源部的幾名同事在心里大呼救命，鑒于D型（DISC類型）的老板，說一不二的個(gè)性，一般人根本不敢質(zhì)疑老板的決定，人力資源部的幾位HR臉上帶著這個(gè)表情>"<||||大氣也不敢出，沒人說話，120秒的集體沉默，令人感覺這時(shí)間像一個(gè)季節(jié)那么長(zhǎng)......
“請(qǐng)問俞總，是什么原因令您想在3個(gè)月內(nèi)，全公司立即實(shí)施OKA?”程總問出了這個(gè)問題，人力資源部的幾名同事長(zhǎng)舒了口氣，終于有人主動(dòng)打破了當(dāng)前尷尬的沉默。
“這是個(gè)好問題，謝謝” 俞總回應(yīng)道。“原因主要有以下兩個(gè)幾個(gè)方面：
1.我對(duì)公司現(xiàn)有的績(jī)效管理體系不滿意，因?yàn)楝F(xiàn)有的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI根本就沒有起到我們一開始想激勵(lì)員工的目標(biāo)。
2.上周在我們的EMBA課上，我第一次聽到我們教授講到了OKR，這是我第一次聽說這個(gè)工具，后來自己通過網(wǎng)絡(luò)了解，加上和同學(xué)交流，以及進(jìn)一步向教授請(qǐng)教，知道了KOKR是源于英特爾和谷歌的目標(biāo)管理利器。現(xiàn)在很多優(yōu)秀的公司都在使用，在提升公司績(jī)效方面比KPI還有效。”
......
為什么老板的心情如此迫切？
想提升企業(yè)整體績(jī)效，這是所有老板的愿望，在短時(shí)間內(nèi)在公司推行有效的工具，實(shí)現(xiàn)提升績(jī)效的目標(biāo)，也不是老板一時(shí)心血來潮，每個(gè)公司的一把手直面的壓力是最大的，身上背負(fù)的是企業(yè)成員所有人的期待。這種壓力甚至可以說是令人如臨深淵，如履薄冰，具體來說，企業(yè)現(xiàn)在面臨的有哪幾個(gè)方向的壓力和挑戰(zhàn)呢？
組織面臨的挑戰(zhàn)
挑戰(zhàn)一：執(zhí)行
即使是一流的戰(zhàn)略，如果不能執(zhí)行落地，只能是空喊口號(hào)；將戰(zhàn)略執(zhí)行到底，即使戰(zhàn)略不是那么出色，也能有機(jī)會(huì)勝出。這就是為什么“一流的戰(zhàn)略、二流的執(zhí)行”不如“二流的戰(zhàn)略、一流的執(zhí)行”的道理。
以績(jī)效文化作為主流驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行，有一個(gè)巨大的bug——過份強(qiáng)調(diào)績(jī)效，對(duì)失誤和失敗零容忍并不惜一切代價(jià)去避免犯錯(cuò)，會(huì)導(dǎo)致全員熱衷于掩蓋錯(cuò)誤和過失并相互指責(zé)，這樣的企業(yè)無法獲得成長(zhǎng)，也無法在未來的競(jìng)爭(zhēng)中勝出。因此，在推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)，應(yīng)當(dāng)塑造一種尋求平衡以避免走極端的文化。
挑戰(zhàn)二：顛覆性創(chuàng)新的威脅
出租車運(yùn)營(yíng)公司，被Uber、滴滴這樣的本身沒有幾輛出租車的互聯(lián)網(wǎng)公司所取代，多年前，超市做夢(mèng)也想不到自己會(huì)被天貓、京東搶去業(yè)務(wù)；一家公司即使獲得了巨大的成功，沒有持續(xù)地創(chuàng)新，也不能確保自己，會(huì)不會(huì)變成下一個(gè)諾基亞。
挑戰(zhàn)三：?jiǎn)T工敬業(yè)度
如果沒有技能熟練、動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的員工為組織的整體目標(biāo)奮斗。企業(yè)不可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中勝出。另外，在醫(yī)療行業(yè)，醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策使得優(yōu)秀的醫(yī)師對(duì)組織的依賴程度越來越小。
面對(duì)這樣的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何提升員工的技能與敬業(yè)度？
OKR是什么？能為企業(yè)帶來什么收益？
OKR是什么？
OKR是一套嚴(yán)密的思考框架和持續(xù)的紀(jì)律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作，把精力聚焦在能促進(jìn)組織成長(zhǎng)的、可衡量的貢獻(xiàn)上。
——《OKR:源于英特爾和谷歌的目標(biāo)管理利器》P007
OKR的全稱是“Objectives and Key Results”，翻譯過來就是“目標(biāo)和關(guān)鍵成果”。它是一種目標(biāo)管理方法，是一種能夠讓企業(yè)更好的聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的集中配置資源，更好的使團(tuán)隊(duì)上下同欲的管理方法。
OKR能為企業(yè)帶來什么收益？
1.易于理解與操作，增強(qiáng)了接受度和可使用度
OKR最大的一個(gè)好處就是簡(jiǎn)單，就只有兩個(gè)關(guān)鍵詞：目標(biāo)和關(guān)鍵成果
目標(biāo)：近期（一年內(nèi)）我們要達(dá)成的事項(xiàng)。
關(guān)鍵結(jié)果：如何得知我們達(dá)成了目標(biāo)？（我們達(dá)成了多少？）
如：
目標(biāo)：提升公眾號(hào)用互訂閱數(shù)
關(guān)鍵結(jié)果：
1.把公眾號(hào)用戶訂閱數(shù)總?cè)藬?shù)提升至10萬人，相比去年提升100%。
2.公眾號(hào)用戶訂閱數(shù)同城總?cè)藬?shù)提升至5萬人，相比去年提升80%。
2.更快的開展節(jié)奏，提升了靈活度與敏捷性
OKR允許自定義開展節(jié)奏，絕大多數(shù)企業(yè)在具體實(shí)踐時(shí)都以季度為周期開展。這種頻繁確定工作重點(diǎn)的好處在于能夠主動(dòng)應(yīng)對(duì)激烈而快捷的外部競(jìng)爭(zhēng)。
德勤報(bào)告指出，以季度為周期設(shè)定目標(biāo)的企業(yè)，其業(yè)績(jī)表現(xiàn)位列TOP的可能性是未這樣做企業(yè)的4倍。
3.把精力聚焦在最重要的事情上
注意力是一種稀缺資源，周期性的OKR反饋，有利于將我們聚焦在最重要的事情上
4.通過公開透明促進(jìn)跨部門間的橫向一致性
戰(zhàn)略執(zhí)行不等于戰(zhàn)略一致性，通過OKR的“對(duì)接”屬性，以及透明度，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)間的相互協(xié)作和目標(biāo)一致性，最終促進(jìn)戰(zhàn)略的執(zhí)行與一致性。
5.促進(jìn)溝通并提升敬業(yè)度
相對(duì)于KPI，個(gè)體在OKR的選擇上更具有話語權(quán)，目標(biāo)的設(shè)定是自下而上和自上而下的融合。有機(jī)會(huì)真正從事有意義的工作有助于增強(qiáng)敬業(yè)度。
6.促進(jìn)前瞻性思考
OKR充分激發(fā)我們?nèi)プ雒嫦蛭磥淼乃伎肌?/p>
J公司的OKR將何去何從？
回到本文一開始的案例，程副總聽完老板的指示與原因后，說道：“俞總提出來的OKA不僅是目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。同時(shí)也是一個(gè)能把整個(gè)公司的任務(wù)統(tǒng)一呈現(xiàn)出來的簡(jiǎn)單易行的組織工具。既然是工具，就會(huì)有使用方法與技巧，這樣好不好，3天后，也就是本周五，13:30我們開完周例會(huì)后，利用3個(gè)小時(shí)的時(shí)間，開展一個(gè)OKR的專題會(huì)議，大家一起來商討如何將OKR這個(gè)工具運(yùn)用于我們企業(yè)，更好地為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力加油？”
在場(chǎng)的所有人，一致同意。
要知后事如何,且聽下文分解?
