《卓有成效的作者》

一、作者及寫作背景

作者：彼得.德魯克

現代管理學之父，一生寫了39本書，其中15本是講管理的，比如《旁觀者》。

德魯克理論的五個關鍵方面：

1、對功能社會重要性的信念

2、以人為本——德魯克篤信人的潛質和能力

3、著眼績效——管理者為組織持續發展負責

4、自我管理——管理者要能夠自我驅動。“內在意愿在先，外在成效在后”

5、學習觀念——基于實踐、跨學科、終身學習

2001年1月BizEd雜志第1期對德魯克的訪談中，提問：在諸多事項中，有哪三門課對管理者最重要？

德魯克的回答：

1、學會對自己負責

2、向上管理

3、修習基本的修養

二、解決什么問題

如何通過自我管理成為一個卓有成效的管理者？

重點是：自我管理。

為什么是自我管理，而不是管理他人？

“管理者能否管理好別人從來就沒有被真正驗證過，但管理者卻安全可以管理好自己”

管理者很大程度上要言傳身教。所以管理者首先自己好做到卓有成效地自我管理，才能給他人樹立良好的榜樣。

（這本書可以和《高效能人士的七個習慣》一起讀，形成一個卓有成效的管理者的關鍵是養成《高效能人士的七個習慣》）

三、主要內容

（一）什么是卓有成效的管理者？

1、什么是管理？

“管理，是一種博雅技藝。

它旨在讓我們每個人都 生存在其中的人類社會和人類社群更健康，使人們較少受到傷害和痛苦。

讓每個工作者，按照他與生俱來的善意和潛能，自由地選擇他自己愿意在這個社會或社區中所承擔的責任；

自由地發揮才智去創造出對別人有用的價值，從而履行這樣的責任。

并且在這樣的一個創造性工作的過程中，成長為更好和更有能力的人。——彼得.德魯克管理學院創始人 邵明路”

“管理，就是最大限度地激發人的善意和潛能。——彼得.德魯克”

2、誰是管理者？

管理他人or自我管理——一個步兵上尉的回答。

3、什么是卓有成效？

完成工作和產生效益——知識、才能、資源本身不會產生效益，需要通過有條理、有系統的工作，才能可能產生效益。

1）知識工作者的工作是什么？

思考研究。

2）如何衡量產生的效益？

看成果。

3）有效性與效率的區別是什么？

效率，把事情做對的能力（主要是執行力）

有效性：做對的事情的能力（主要是決策力）

“有效性是知識工作者的特殊技能。

我們無法對知識工作者進行嚴密和細致的督導，知識工作者必須自己管理自己，自覺完成任務，自覺追求工作效益。”

（二）為什么要成為卓有成效的管理者？

對管理者/知識工作者價值的衡量不同于體力勞動者。

知識工作者做不到有效性，就等于白費工夫，花再多的時間都沒有用。

所以，知識工作者以成為卓有成效的管理者為目標。

（三）普通人能否成為卓有成效的管理者？

沒有天生的卓有成效的管理者，成為卓有成效的管理者不需要特殊的天賦和才能，但是得知道在哪些方面努力并且付出努力。

（四）成為卓有成效的管理者需要面對的實現是什么？

組織以外的知識工作者/管理者

組織內的知識工作者

1、時間往往不屬于自己。

2、被迫忙于“日常運作”

3、“組織”本身的性質

在組織內有效性更多地取決于與他人之間的相互配合、相互利用，需要主動接觸他人。

4、局限于組織內部關系，而減少了對外部世界的覺察

（五）成為卓有成效的管理者需要做到什么？

成為卓有成效的管理者的5項習慣：

1）善用時間

2）重視貢獻

3）利用長處?

4）要事優先

5）有效決策

【有效的時間管理】

1、時間是最稀缺的資源。

2、達到最低有效性需要相當多整塊時間，否則事情就做不好。

比如，一個報告要寫7小時。

一種方式是每次15分鐘，每天2次，花2個星期；

另一種方式是每次3小時，分2次；

時間相同，哪種方式能出成果呢？

（反思：整塊時間與碎片化時間分別可以用來做什么？

在《躍遷》中提到閱讀分為認知型閱讀、資訊型閱讀和娛樂型閱讀，認知型閱讀需要整塊時間集中精力閱讀，而資訊型閱讀可以利用碎片化時間閱讀）

3、管理者或者知識工作者的時間都花哪里去了？

需要花足夠多時間的地方：

1）人際關系及工作關系的協調

2）人事決策

3）創新與變革

4、為什么知識工作者的勞動時間比體力勞動者要長？

知識工作者付出的時間常常不直接等于成果和績效，必須付出足夠多的時間（最少有效時間）才會有成果，否則都是無效的。

5、卓有成效的管理者如何進行時間管理？

1）記錄時間?

2）消除浪費時間的事情

不必要的、可以授權他人的、不浪費他人的時間

3）統一安排整塊的可自由支配的時間處理要事

有效的管理者，第一步應估計究竟有多少“自由時間”，然后留出相當分量的一希連續性的整塊時間來。

時間管理的要點是：區分出重中之重，堅決預留時間來處理重中之重的事情。

【重視貢獻 】

即對成果負責。管理者把目光從專業轉向成果；從內部轉向外部。

“我能做出什么對社會對他人有價值的事情來？/我能做出什么貢獻來？”

對于管理者，貢獻的含義：

1、直接成果

2、樹立新價值觀

3、為組織培養人才

對于知識工作者，貢獻的含義：

1、自己的專長與他人的專長相結合

2、幫助用戶有效使用他的產出，從而產生成果

在組織內重視貢獻的4項基本要求：

1、相互溝通

2、團隊合作

3、自我發展

4、培養他人

上下級之間如何有效溝通？

激發下屬主動思考和承諾負責。

有效的會議是什么樣子？

1）開會之前明確會議的目的和要求達到的貢獻。

2）會議過程中緊緊圍繞主題，有序組織發言。

3）會議過程中激發每個人參會人員的發言興趣。

4）會議結束之前，回到主題，總結結論。

【利用長處】

1、有效的管理者如何用人？

績效導向，用人所長，容人所短

1）“有效的管理者從來不問：他能跟我合得來嗎？他們問的是：他貢獻了什么？他們從來不問：他不能做什么？他們問的是：他能把什么做好？在用人時，他們用的都是在某一方面有所長的人，而不是在各方面都過得去的人。”

2）“重視一個人的長處，也就是要對他的工作績效提出要求。

如果管理者不在用人之前先問自己”他能做些什么“，那可以肯定他的下屬絕難有貢獻，這就等于他事先對下屬的不稱職采取了寬容的態度。

真正苛求的上司，總是先掘一個人最擅長做些什么，再來苛求他做些什么。

2、如何管理上級？

協助上級發揮所長。

有效的管理者問：

我的上級能做好什么？他有過什么成就？要使他發揮他的長處，他還需要知道什么？他需要我完成什么？

3、如何發揮自己的長處？

有效的管理者問：

我到底能做到什么？我的能力和習慣是什么？

我是什么時間段最有精神？

演講時，我習慣于寫逐字稿還是打框架

我在小組中工作更有成效還是單獨做事更出色？

我做事前需要制定詳細計劃，還是列出要點？

我做事需要人催逼還是會提前完成？

有效的管理者會問：

哪一類工作別人做起來要費九牛二虎之力，我做起來卻是輕而易舉？

重要的是，有效的管理者會順應自己的個性特點，不會勉強自己。他注意的是自己的績效、自己的成果，從而發展出自己的工作方式來。

【要事優先】

1、要事優先與時間管理有什么關系？

時間管理：留出可自由支配的”最低整塊時間“

要事優先：做更少更重要的事情，且一次只做一件

（先留出時間還是先找到要事呢？個人認為要事在前，時間管理在后。從某種程度上，我以為要事優先包含在時間管理的流程之中）

時間管理的精髓不是做更多的事，而是做更少更重要的事情；留出“最低整塊時間”來做更少更重要的事情，并且一次只做一件。

而最終的結果可能出乎意料：那些總是選擇做更少更重要的事情的人，卻用更少的時間做成了更多的事情；而另一些人忙碌而吃力，卻一事無成。

2、要事優先貫徹中的難點：

要事優先，意味著有些事情先做，有些暫緩。

暫緩可能意味著永遠不做，至少意味著落后，對于管理者來說這是難以接受的。

所以，結果是事事都辦，但均淺嘗輒止，最后看似皆大歡喜，實則一事無成。

3、有效的管理者的做法：

1）評估一件任務所需的時間

2）按部就班，穩定前進

3）一次只做一件事，確保付出“最少整塊時間”。

【有效決策】

決策并不是經常發生。

重要的決策影響深遠。

決策不落地也等于零。

因而，有效的管理者非常重視決策的推行。

1、決策的要素

1）問題的性質

經常性問題還是偶爾發生的問題

普遍事件還是非常事件

問題的部分還是問題的全部

2）問題的邊界

為什么要解決這個問題，解決了這個問題想要達到什么最低結果

3）方案的正確性

正確而非折中的方案

4）方案的執行

5）執行的反饋

卓有成效的管理者會先假定是經常性問題，透過 表面看到問題的本質，去解決真正的問題。

卓有成效的管理者重視將決策轉化為行動，會問：誰應該了解這項決策？應該采取什么行動？誰采取行動？

2、決策的過程

一般決策步驟是從搜集事實出來。而卓有成效的管理者決策的第一步是提出自己的見解，也就是提出自己的假設，然后去驗證假設。

（《底層邏輯》中講出解決問題的方式：假設-驗證-調整-結論。）

3、問題本身的衡量和決策的衡量

要解決的到底是什么問題？這是一個表面問題還是本質問題？

這個方案是正確的方案嗎？相反的方案是什么？還是什么別的方案？有沒有經過驗證？