職位分析講完了，我們來談談面試。即獵頭顧問面試侯選人，這是我們判斷侯選人適合不適合推薦的最直接最主要的手段。說到面試，繞不開結構化面試，結構化面試繞不開行為性問題。問行為性問題繞不開Star原則。

Star原則做招聘的，應該都聽過。對于新人，我們今天來做個知識點普及，同時來聊聊STAR原則運用的五大境界。

先說知識點：所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。

S， situation,情景，也就是在面談中我們要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所發生的背景狀況。

T， task，任務，即是要考察應聘者在其背景環境中所執行的任務與角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力。

A，action,，行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執行任務的。

R，result,，結果，即該項任務在行動后所達到的效果。

運用Star原則，必須是針對過去的事件，真實發生過的并已完成。我們做面試重點就是要考察侯選人的實際能力如何。我們需要侯選人舉出符合STAR原則的實例進行具體說明。著就需要我們自己具備判斷的能力。這個能力具體細分可以有五個境界。

境界一是我們能判斷侯選人說的是否符合star原則，知道缺失了什么。

有的侯選人看似說了個例子，實則根本沒舉例。有的說了行為，但沒結果，有的則是說了結果但沒行為過程；有的則是說了半天我們如何，你不能確定是不是他做的。判斷缺失什么不難，只要你心中牢記star原則。

境界二是能根據缺失的內容去追問，把缺失部分的信息問全。

很多時候你知道缺失了什么，但是你不敢去追問，或者追問了還是被侯選人打太極了。換句話說，你沒有得到一個符合原則的案例，你也不能因此去做出判斷。要把缺失部分信息問全是需要經驗積累和提問技巧提升的。但最基本的就是敢問，而且要直接地問，不要繞。

您說的這事，最后結果如何啊？

挺好的，挺好的怎么理解？

您這任務具體的步驟是怎么分解的？我聽到了abc，不是所有吧，里面哪一步是你做的過程中遇到問題最多的，最難的，您能具體和我說說嗎？

您說的什么什么，我還是不太理解，能再給我解釋下嘛？

技巧并不是一上來就可以掌握的，但敢問的態度是可以的。

境界三是你能追出問缺失信息并且據此判斷出能力如何。

不管是因為有的侯選人只是不知道star原則，導致說著說著就忘記了一些信息，還是有的侯選人刻意跳過不說，但是在你的追問技巧和氣場下說了，你不僅得到了一個完整案例，你也據此可以判斷出他的能力水平如何，和你接觸過這類崗位的其他侯選人進行比較的話，居于什么分位的水平。能達到這一水平的話，才算是基本掌握star原則了，因為你能夠利用其得到你真正想到的信息了。

境界四是不僅能判斷出能力水平，還能判斷出性格特點，思維方式和做事風格的特征。

同樣一個任務，不同的人做法不同，做出的結果不同，這是能力差異，能力差異的背后還有深層次的思維方式的差異。而對于同一件事情的描述方式，不同的人也會有不同。有的人會關注結果，有的人會關注過程，有的人會關注做事的人。

比如說得知自己孩子和別的孩子打架了，父母們的關注點并不會相同。有的人最關心結果是如何的，傷勢如何；有的人會關注原因是什么，為什么打；有的人會關注老師的態度是如何的。能夠做到第四境界的話，那么算是精通star原則的獵頭顧問了。

境界五是自如運用和精確判斷。

也就是大神級別的意思了。畢竟要掌握所有風格的人和回答并加以判斷，且是準確的，絕非一朝一夕，也絕非易事。

總結：

每個人都有自己的思維定勢，同樣的溝通的定勢也會有，判斷的定勢或者說偏好也會有，要破除很難，要真正理解對方也很難。但也因此，才有趣，有挑戰不是嗎？祝大家早日飛升大神級別。

引申思考：

評估下自己在第幾境界，想想要如何進化？