對(duì)于面試官來說，在一場(chǎng)只有30分鐘或者1小時(shí)的面試時(shí)間內(nèi)辨別候選人與崗位相匹配的勝任能力、動(dòng)機(jī)、潛力、想法，實(shí)屬不易！
人找對(duì)了，才能更好地推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，但一場(chǎng)錯(cuò)誤的選才會(huì)給公司、面試官、求職者個(gè)人帶來難以估量的損失。
要在短短1個(gè)小時(shí)內(nèi)快速了解一個(gè)人，面試提問是關(guān)鍵。那么，面試的時(shí)候應(yīng)該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評(píng)估與崗位的匹配度呢？
今天，我們就來談一談行為面試法實(shí)踐指南，相信對(duì)大家會(huì)有所幫助。
什么是行為面試法？
行為面試主要是根據(jù)候選人過去實(shí)際行為的事例描述來評(píng)測(cè)其勝任力，通過收集候選人提供的行為事例來預(yù)測(cè)候選人未來將會(huì)如何處理相關(guān)情況。
過去的行為是預(yù)測(cè)未來的最好指標(biāo)，因?yàn)橐粋€(gè)人的行為是相對(duì)固定的，不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到類似的情景時(shí)，人的行為反應(yīng)會(huì)傾向于重復(fù)過去的方式。
行為面試不是泛泛地詢問面試者過去所經(jīng)歷的事情，而是一種結(jié)構(gòu)化面試，遵循標(biāo)準(zhǔn)化的流程。因此，也可將行為面試稱為結(jié)構(gòu)化行為面試。
行為面試設(shè)計(jì)及實(shí)施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：
行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)；
行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為維度進(jìn)行問題設(shè)計(jì)；
行為面試的問題都是標(biāo)準(zhǔn)化的；
面試官對(duì)面試者講述的內(nèi)容進(jìn)行靈活的追問，目的是對(duì)背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解（運(yùn)用STAR原則）；
面試官對(duì)被面試者的回答進(jìn)行記錄，在面試介紹后進(jìn)行多維度回顧，對(duì)行為維度評(píng)分進(jìn)行加分整合，得出評(píng)價(jià)結(jié)果，為錄用決策提供參考。
如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需求？
確定選才標(biāo)準(zhǔn)
行為面試法是依據(jù)需求崗位能力素質(zhì)的行為維度進(jìn)行面試評(píng)估，沒有選才標(biāo)準(zhǔn)，就無法識(shí)別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標(biāo)準(zhǔn)呢？
第一步，選對(duì)方法和工具：觀察法、行為事件訪談法、頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行討論錄用標(biāo)準(zhǔn)；
第二步，梳理勝任力標(biāo)準(zhǔn)：了解職位所需的任職要求，例如硬性指標(biāo)，相匹配軟性素質(zhì)能力，選人要結(jié)合實(shí)際，不是要超人；
第三步，期望值挖掘：需求部門Leader對(duì)于招聘崗位的短、中、長期的期望，特別在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，組織架構(gòu)調(diào)整迭代是非常快的，對(duì)候選人未來的潛在能力進(jìn)行挖掘和判斷；
第四步，達(dá)成評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：與業(yè)務(wù)面試官達(dá)成選才標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估手段共識(shí)，圍繞搜集的能力素質(zhì)設(shè)計(jì)行為事例問題（正面+反面事例）。
梳理招聘需求
第一步，確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動(dòng)，這樣做的目的是可以更多給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管級(jí)及以上級(jí)別職位；
第二步，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請(qǐng)教公司現(xiàn)況，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢(shì)、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識(shí)；
第三步，需求職位的職責(zé)是什么，績效KPI指標(biāo)、未來的晉升發(fā)展通道、匯報(bào)對(duì)象、下屬人員、出差頻率、獎(jiǎng)金等福利項(xiàng)目；
第四步，詢問業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)（甲或乙方經(jīng)驗(yàn)），了解在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對(duì)招聘崗位的重視程度。
第五步，確認(rèn)找什么樣的人合適。
行業(yè)背景要求（甲方或乙方）
掌握的知識(shí)、最低工作經(jīng)驗(yàn)的要求
能力素質(zhì)（行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）
個(gè)性特質(zhì)（外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境）
特殊要求（年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)）
面試流程（確定面幾輪、誰來面？如何決策）
理解業(yè)務(wù)和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》，這里需要提醒的是，人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確，再選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好地推動(dòng)。
如何組織一場(chǎng)有效的行為面試？
面談前的暖場(chǎng)準(zhǔn)備
如果沒有足夠的“暖場(chǎng)”，沒有讓候選人放松下來，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來不好的困惑和體驗(yàn)，也會(huì)讓候選人無法放松下來，從而無法獲得真實(shí)的行為事例信息。
常用暖場(chǎng)話術(shù)，不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象：
您一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？
給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎？
天氣有點(diǎn)熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？
您老家是哪里的？聽您口音好像是南方人？
使用專業(yè)的面試話術(shù)開篇
在行為面試正式開始時(shí)，專業(yè)、清晰的開篇提問是非常重要的，結(jié)構(gòu)化行為面試時(shí)間有限，面對(duì)不同的應(yīng)聘者要掌握好時(shí)間維度，向應(yīng)聘者介紹自己并說明在面談中會(huì)做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢問與崗位相關(guān)或者公司相關(guān)的問題。
這里，我準(zhǔn)備了一場(chǎng)開篇的專業(yè)話術(shù)，大家可借鑒修改使用：
面試官：您好，王先生，請(qǐng)坐。
一直很期待和您見面，自我介紹一下，我是今天的面試官Justin，這位是Summer，歡迎來參加今天的面試。
求職者：謝謝，我也一直很期待。
面試官：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，進(jìn)而做出正確的決定，我們會(huì)提出一些問題，請(qǐng)您以過去經(jīng)歷當(dāng)中的具體事例來回答，而這部分將占用大部分的面談時(shí)間，在回答的過程中請(qǐng)注意簡明扼要、抓住重點(diǎn)。當(dāng)然，要跟您說明2個(gè)面談上的流程：
第一，我會(huì)做筆記，只是為了幫助記錄我們的談話內(nèi)容，所以偶爾需要一點(diǎn)時(shí)間來完成記錄。
其次，我可能會(huì)視情況調(diào)整話題，只是想確保多談一些您過往曾經(jīng)做過的事情。
最后我會(huì)留一些時(shí)間，讓您詢問跟這份工作以及我們公司相關(guān)的問題。
您準(zhǔn)備好了么？那么我們現(xiàn)在正式開始吧。
如何進(jìn)行提問？
要保持面試官與應(yīng)聘者之間信息的通暢，所提問的問題起著重要的作用，結(jié)構(gòu)化行為面試是一場(chǎng)非常正式的溝通活動(dòng)，如果出現(xiàn)語言傳遞不通暢，會(huì)嚴(yán)重影響面談的環(huán)境氛圍，影響面試的效果。
在詢問候選人過去背景信息的時(shí)候，詢問的方式更多以開放式的提問為主，避免出現(xiàn)封閉式、誘導(dǎo)性提問。
① 封閉式問題：
你對(duì)XX公司的工作滿意嗎？
改成開放式提問：
在你過去工作經(jīng)歷當(dāng)中，你曾經(jīng)做過超出他人對(duì)你的期望的一件事情是什么？請(qǐng)簡單描述一下當(dāng)時(shí)的情形？
②誘導(dǎo)性問題：
你能否適應(yīng)長時(shí)間加班？
改成開放式提問：
結(jié)合過往經(jīng)歷，談?wù)勛约簩?duì)于加班的看法？
提問話術(shù)一
這里需要注意的是：對(duì)于面試經(jīng)驗(yàn)不足的面試官，當(dāng)不知道如何提問時(shí)，可以嘗試使用這種話術(shù)提問，但這種提問不足在于應(yīng)聘者明確知道你要考察他的能力素質(zhì)，建議結(jié)合運(yùn)用STAR進(jìn)行追問。
提問話術(shù)二
提問話術(shù)三
如何運(yùn)用STAR進(jìn)行有效追問？
在梳理完候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和背景后，面試官可根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)有針對(duì)性地收集候選人的行為事例。
以便于面試結(jié)束后進(jìn)行評(píng)估和評(píng)價(jià)，盡管使用了行為面試提問，有時(shí)候候選人也可能會(huì)給出非行為事例或者不完整的行為事例。
這時(shí)候，就需要面試官敏銳地觀察并進(jìn)行細(xì)節(jié)追問，追問的目的在于獲取行為事例或者對(duì)不完整事例進(jìn)行補(bǔ)充：
S指情景（Situation）：這件事發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、人物等背景介紹。
T指任務(wù)（Task）：這件事情發(fā)生在什么場(chǎng)景下，你要完成什么任務(wù)，面對(duì)什么抉擇或者困難？
A指行動(dòng)（Action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？
R指結(jié)果（Result）：事情的結(jié)果如何？你收到了什么反饋？
當(dāng)然，經(jīng)常有人會(huì)問：“如何避免面試中出現(xiàn)的虛假的回答？”，由于求職者所處被評(píng)價(jià)的位置，必然會(huì)想方設(shè)法地表現(xiàn)甚至夸大自己好的方面，極力掩蓋自己的不足，那么如何去識(shí)別呢？
STAR追問的好處在于對(duì)整個(gè)行為事件進(jìn)行追問回顧，從而判斷候選人所說事件的真假。
對(duì)于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡地說明事例的每一個(gè)細(xì)節(jié)，講述虛假事件的應(yīng)聘者往往很難以招架，如果應(yīng)聘者對(duì)于所提問題回答似是而非，基本上可以判斷親自參與度不夠，從而判斷缺少相應(yīng)的能力素質(zhì)。
面試中的注意事項(xiàng)
1.在開啟面試前，務(wù)必要確認(rèn)評(píng)估的行為維度，評(píng)估候選人簡歷，列出相關(guān)提問的項(xiàng)目/事件問題。
2.營造良好的洽談氛圍，向應(yīng)聘者介紹自己，并說明在面談中會(huì)做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢問與崗位相關(guān)或者公司相關(guān)的問題。
3.客觀對(duì)待負(fù)面事件，任何人都不可能是完美的，面試的目的是挖掘信息，預(yù)測(cè)業(yè)績，在與候選人面試中一個(gè)很重要的原則是：維護(hù)自尊、建立自信。
4.提問的問題須清晰、準(zhǔn)確、容易理解，避免提出的問題過長。
5.結(jié)構(gòu)化行為面試時(shí)間有限，面對(duì)不同的應(yīng)聘者要掌握好時(shí)間維度。正常的行為面試至少在40-50分鐘左右，1個(gè)行為維度至少需要5-8分鐘了解清楚。
面試官多維度評(píng)估
一場(chǎng)面試結(jié)束后，將候選人和崗位的要求適配性放在一個(gè)表單里進(jìn)行比較，綜合多輪面試官的意見，就可以對(duì)比出人崗匹配度，從而為面試決策提供參考意見。
在交換面試意見時(shí)要注意一個(gè)評(píng)估原則：拿候選人比較你的崗位需求，而不是拿侯選人比侯選人。
多輪面試官在評(píng)分時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者描述的負(fù)面事件進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。在這些負(fù)面事件中，往往隱藏了很多求職者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、性格特征等因素 。
這里需要注意的是，動(dòng)機(jī)匹配度屬于一票否決點(diǎn)的要素，因?yàn)楹蜻x人能力符合崗位，但不認(rèn)可公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀或者求職者職業(yè)發(fā)展期望與公司現(xiàn)狀差異比較大，將影響到留存率和績效情況。
現(xiàn)在的求職者越來越會(huì)“面試”，在網(wǎng)上搜索各大面試技巧，關(guān)于面試方面有很多經(jīng)典解答，似乎求職者的成熟度越來越高，但是我們已經(jīng)可以跟著行為面試法進(jìn)行調(diào)整。
