薛兆豐，
得到訂閱《薛兆豐的北大經濟學課》主理人。
北京大學國家發展研究院教授，曾為美國西北大學法學院博士后研究員，為美國喬治·梅森大學經濟學博士，對法律、管制與經濟增長之間的關系具有獨特見解，其著作包括《商業無邊界》和《經濟學通識》。
慶祝感言我就說到這里，下面我來講第三季度復盤內容。全面課程是以一種什么樣的視角來看呢？我們把人放在四個最基本的約束下面，說人面臨著四種基本的約束，有什么樣的解決方案？有什么樣的衍生出來的制度安排？我們來使得這些制度安排變得有意義，重新看起來有意義，這四種最基本的約束是東西不夠、時間有限、未來不確定，第三是人與人之間互相信賴，但是又沒有人是絕對信得過的，換句話說是信息不對稱，第四是整個社會需要協調。
我們第三季度講的就是一個中心，人與人之間的關系是怎么通過制度、怎么通過合約、怎么通過一些風俗習慣來理順的。換句話說，是這些風俗、這些合約、這些制度是怎么衍生出來的，他們的目標、他們的目的當然就是為了理順人與人的關系。這是咱們第三季度的核心內容，非常豐富的內容，整整三個多月的時間，非常豐富，每一天都有這個內容。這是咱們全年課程非常獨特的地方，也是我自己覺得引以自豪的地方，這也是許多的經濟學教科書比較薄弱的地方。
哪怕今天許多經濟學教科書出于簡單或者過分重視數學，都把人與人之間的關系看成是很簡單的一種關系。我們覺得制度本身，像家庭、像企業、像政府、像各種組織，它好像是一個黑盒，里面是沒有結構的，我們只要投入就能產出，它里面的結構是怎樣的，我們似乎不夠關心。最新的經濟學前沿研究有一些成果，但是還沒有體現到相關的教科書中來。而我們的內容是在第三部分，人際關系、信息不對稱里面大量體現了最新的研究成果，把我們人與人之間是怎么理順關系的這一點講得特別透徹、講得深。
關于人與人之間是怎么協調、怎么理順關系的？其實從全年課程第一講就開始有了，第一講一開始我們講的是在戰俘營里面就有人與人之間的關系，他們之間就有交易，通過交易能夠滿足自己的興趣或者愿望，哪怕沒有貨幣的情況下都有交易。這是最粗糙的市場，幾乎不像市場的市場，這是在戰俘營里面。
接著我們推進說當我們講到價格機制的時候，講到價格作用的時候，我們說價格有三個作用，可以彰顯稀缺性、可以指導人們怎么生產，可以指導人們怎么分配，它可以協調人與人之間存在著的從來沒有被集中過的知識。這時候人與人之間的關系更密切一點了。但還是很粗糙，人的臉還是模糊的，還是沒有特征的。
接著我們再進一步再講人際關系，我們講產權、所有權，我們講漁村故事的時候，講四種不同的所有制。人與人之間不是簡單加在一起，不是簡單的湊在一塊，不是簡單重復勞動，他們之間是有關系的，有分配關系、有投票關系、有得失關系。
這時候，不同的關系采用不同的所有制度，人們選擇的傾向就不一樣，選擇的傾向不一樣的話，他們產出的效果就截然不同。有時候漁船能魚出八條魚，有時候能魚四條魚，有時候是零，為什么？人與人的結構關系不一樣。人是沒有臉譜的，他們沒有強弱之分，直到我們這一季度開始講信息不對稱的時候，我們才正面這個問題，人的臉變得越來越清晰了，有男有女，有老有少，有上游有下游，有資本家，有勞動者，有企業當中專用資源的所有者，比如資深律師，也有通用資源，年輕的律師，剛剛畢業的律師、剛剛畢業的醫生等等，人與人之間就有關系了，有特許經營者，有加盟店，有總店，他們就有不同的利益了。
這是咱們這一部分講的重點，怎么理順人與人之間的關系，所有人必須一起工作，一起協調，才能夠創造出更大的利潤。但是又沒有任何一個人是絕對能夠信得過的，我們身邊有沒有絕對絕對信得過的人？沒有，你身邊的人總知道一些你不知道的事情，他們的行為當中總有一些你是控制不了的。
我們怎么既能跟別人合作，又防止自己被不靠譜的人和事情傷害呢？這就是我們研究整門課題一開始的整個部分的核心。這門課題一開始的時候，總的來說，第三季度的內容可以總結為三個關鍵詞。第一個，就是人是怎么建立信任的；第二，人是怎么合作的；第三，人是怎么競爭的。
人是怎么建立信任的？首先講什么叫優質、什么叫劣質？東西好和窮不重要，再好的東西有人要，再差的東西也有人要，建立信任的要點不是把東西質量變好，而是把東西的質量正確彰顯出來，減少意外、減少吃驚的東西。好東西就當做好東西賣，差東西就當做差東西賣，但是魚目混珠的現象怎么解決，我們要減少魚目混珠的現象。
有許多環球連鎖快餐店提供的食物你可以說是垃圾食物，但是優點是什么？就是你無論進入全球任何一個他們的店，你買到的都是垃圾，一樣的好或者一樣的差。這就是經營之道。
第二點，我們說人與人之間要建立信任，很重要的一點，你要做出投入。你要花點血本，要投入一點本錢，或者倒過來，用另外一種方法，你要給人家適當的獎賞、適當的鼓勵。這時候用這兩種方法，或者這兩種方法的交替，你能夠建立信任。比如說當人與人之間不互信的時候，我們通過沉默成本不是成本的原理做一些沉默成本，我們在最豪華最貴的地方買下一個公司總部，讓人家覺得我打算在這里長期做生意，我們在餐廳里面把所有的用具、毛巾、被單都刻上這個酒店的名字，表明我們不打算轉作它用，我們要把這些資源變成沉默成本了，這時候能增加大家的信任。
同時自殘也是一種辦法，如果你沒有東西可以抵押，自己傷害一下自己，給對方一點抵押，講一點自己的秘密，這也是一個辦法。
還有，如果大國要勸小國說你不要搞軍備，我不會侵犯你的，小國不相信。你把自己的公主嫁到這個國家，這也是一個辦法。
我們還非常重要的講到了為什么做廣告，為什么許多產品需要巨資做廣告，目的也是自殘，通過自殘的方式我花血本，花一個億做廣告，這時候他的地位一下子削弱了。為了把這一個億在未來收回來，你就要生產十億瓶水，每一瓶都要保證質量，要在未來十年持續收回來，這時候強者的地位削弱了。你得花一點本錢。
還有一個辦法，跟人家結盟，跟人家一起分享誠實、可靠所得到的回報。比如說上游和下游，這時候上游和下游之間可能出現不信任、敲竹杠的情況，這時候上下游聯合起來變成一家公司，一起共享分享聯合一起工作所得到的收入，這時候上游下游就變得靠譜了。
從亞當斯密開始我們就學到一個知識，知道分工是有效率的，公司分得越細，越專注自己手頭上的工作，那收入會更高。同時，我們現在學到了另外一個補充的好象是相反的原則，有時候必要的時候，我們進行垂直的整合。兩個公司、三個公司變成一個公司，質檢成本就會下降，因為是公司內部之間進行質檢了。收入分配在同一個公司內進行分配了，這時候分工的效率可能喪失了，但是質量檢驗的成本下降了，質量的提高是另外一個好處。
還有作家和出版社之間簽訂的不同方式的合約，有時候一篇文章是按篇算的，有時候是按字算的，有時候既不按篇也不按字，按他們賣出來的版稅，不同的核算方法對作家的誠實和激發積極性具有不同的效果。我們是通過所有這些不同的方法，來提高人與人之間可靠的程度，靠譜的程度。
我們還講了挺有趣的一個例子，那就是延保，為什么電器商要用高價給消費者買延保？其實是要解決另外一種信息不對稱的情況，那就是賣家、廠商也不了解消費者，不知道哪些消費者是特別挑剔的消費者，不知道哪些消費者是粗心大意的消費者，這時候通過給大家買延保的選擇，他就知道買延保的人要么是粗心大意的，要么是公司的用戶，使用者可能經常壞，可能對這個產品不是那么愛護，或者經常出差，或者是特別挑剔的人。倒過來，他能對用戶的情況有所了解，所有這些都是增進信任的一個非常重要的方式。
當然，我們還講了老師和學生之間，醫生和病人之間誰更容易欺負誰，誰會負責去微笑，誰會負責提高產品的質量，誰會負責把自己的產品彰顯出來。表面上我們都說這些顧客是上帝，為什么稱他們為上帝呢？那是因為他們在交易過程中是處于弱勢的地位，所以賣家那些強者把他們尊稱為上帝，因為只有這樣，賣家屈尊降低自己的身份，這些才能使交易變得公平。
我們還講了特許經營權、總店和加盟店之間的關系。表面上總店是強者，可以制定各種各樣的條約，各種各樣的規則，監督這個加盟店隨時就可以開除中止跟加盟店的關系。我們發現之所以有這種不公平的關系，我們學到一個非常重要的原理，就是我們不能只去看一個合同表面上的強弱關系，看總店和加盟店之間的關系的時候，你會覺得總店是強者，加盟店是弱者，實際上這種不公平的合同目的是要糾正現實生活中另外一種不公平，實際上就是使加盟店有更多的方法欺負損害總店的聲譽，給其他的加盟店造成外部的負作用，所以他們就會簽訂不公平的合約，讓總店有更多的話語權監督加盟店。
我們剛才講了人與人之間的關系，人與人之間的信任是通過一系列合約，一系列習俗進行制約的。而人與人之間的關系，他的緊密程度再進一步就是到了企業了。企業是一個獨特的組織，它是一種團隊，我們一開始就介紹了什么是團隊的概念，團隊是這么一種組織，它是把一系列的生產要素湊在一塊，而湊在一塊以后，這些團隊的要素就能夠無中生有產生一些更新更大的價值，這些更新更大的價值比原來構成團隊的各種要素單獨產生的效應加起來還要大。這就叫團隊。
我們說一個交響樂隊是一個團隊，演奏出來的音樂特別好聽，比任何一個單獨的演奏樂師自己的演奏，一個一個加起來還要好聽。一場籃球賽是一個團隊，兩個隊五個人加五個人一起搶一個籃球，看起來特別有娛樂感，比逐個運動員上場大家自己去打球加起來的效果還要好。這是一個團隊。
企業呢？企業就是一個獨特的團隊，不同的要素加起來，能夠無中生有產生更大的價值，這是一個企業。但是一個企業，這種團隊有一個特別的地方，就是它多生產出來東西以后，很難歸功回去，他不知道是誰貢獻了多少，怎么歸功。
還有一個重要的問題是所有元素加起來以后，誰當老板？我們表面上看，每一個成員都是企業的一部分，憑什么有些人要發號施令，有些人要遵守規則。我們這個專欄要解決的第一個問題，誰當老板，背后由什么規則決定？我們說背后規則有好幾項，我們看哪些資源比較容易受欺負，讓那些比較容易受欺負的資源當老板。
我們都有這樣一個印象，員工第一天上班就拿到一本厚厚的員工手冊，上面寫著員工應該做什么，不應該做什么。我自己印象很深的是，我第一天上班拿到員工手冊翻到自己相關職位那一頁，長長的一大串，最后一項讓我印象很深，就是完成領導交辦的其他任務。這個任務特別多，但是，員工有沒有相應的給老板一本手冊，說老板你應該干什么，不應該干什么呢？好像沒有，所以我們所有人的印象都是在企業里面，資本家、資本的提供者，他更能夠發號施令，他是強者，他能夠主動員工。而員工是弱者，他得服從命令。
但問題是，為什么會有這種不公平的安排呢？前面我們在講不公平合約時候講過了，我們有一種新的視角，之所以社會上有這些不公平合約的存在，是因為它要糾正社會上本來存在的另外一種不公平。那就是實際上在資本跟勞動力合作的時候，資本其實往往是弱者，勞動力往往是強者。為什么這么說呢？那是因為資本家提供的資本，他的工廠、他的廠房、他的生產線一旦做出投入，他的餐廳一旦做出投入，就很難轉為它用了，他就只能這么用了。如果搭配不上適當的勞動力，就會白白浪費掉。
而且老板所提供的資金，資本家本身自己也不可能24小時陪伴在這些資金的旁邊，看著這些資金不讓這些資金被濫用，做不到。
與此相對的是勞動力的提供者，那些勞動者剛好跟他自己提供的勞動力是長在一塊的，所以他們隨時就能夠把他們的勞動力轉為其他的用途。可能在努力工作，但下一秒鐘，他們可能就刷微博了，可能跟家人打電話，做私事，開小差了。這時候勞動者其實是很容易欺負資本家所投入的資本的，這時候強者和弱者，當勞動力和資本配合起來的時候，我們發現其實勞動者是強者，資本家是弱者。
而管理的核心，所有管理的核心在管理學家看來，他們有不同的定義，你問劉潤老師對管理學的定義，他可能有一套定義，我沒有直接問過他這個問題，大家可以看一看他的五分鐘商學院講什么。但是經濟學家的定義，管理就是為了防止資本怎么會受到勞動力的欺負，如何防止資本受到勞動力的濫用。解決好這個問題，管理就算成功了。
勞動力跟資本的搭配就算到位了，這時候生產的效率就能夠得到提高。這是管理的核心，看上去不公平的合約目的是要解決生活中、社會上、工作當中另外一種不公平，這是我們講的誰當老板的第一個原則。
誰當老板的第二個原則，是當那些企業的通用資源跟專用資源搭配的時候，企業的專用資源通常會當老板，會發號施令，雖然他們都是勞動資源的提供者。所謂的企業專用資源是指這么一種資源，就是他在這個企業、在這個平臺工作的時候，發揮效用的時候，他的價值特別高。但是一旦離開這個平臺，一旦離開這個工作崗位，一到別的地方，他的價值就受到極大的貶損，換個地方就不值錢。
比如說教授就是這種專用的資源，他一定要在大學，一定要在講臺后面，一定要在特環境里，他所講的內容才顯得有價值。跑到大街上，我上課給同學們講講需求曲線到底是垂直的還是傾斜向下的，這是一份工作，大家都喜歡聽。但是換個環境呢？如果我在大學，換個環境，我跑到街上賣早餐的大爺那里，我說我給你講講需求曲線到底是直的還是斜的，你給我一個燒餅，這個畫面是非常滑稽的。換個地方，換一個公司，他們的基本上不會受到多大影響的那些資源所有者更關心企業的未來，所以由他們給他們更大的支配權，對企業的發展有好處。這是誰當老板、誰發號施令、誰更多決策權的第二個原則。
第三個原則，我們講的是有兩種不同的資源，有些資源的投入是比較容易衡量的。有沒有按時上班，有沒有按照生產線的要求做出及格的產品，做出多少件產品。如果都是容易衡量的話，這些工種我們就用固定收入給他們工資，他們就是所謂的工資收取者。
而另外一種勞動力，它是很難去衡量他們的績效的。比方說許多的管理工作，許多的決策工作，他們的決策可能是一剎那之間作出來的，但是對企業的前途影響非常大，舉足輕重，這時候怎么去衡量，他們到底努力還是不努力，有私心還是全心全意為公司工作？很難找這樣的標準，這時候我們就不根據他的投入、不根據他工作的時間來衡量他的績效。反而倒過來，我們根據公司收入、公司的利潤，按照公司分配最后剩下來有多少，分給他們。
越努力，公司剩下來的東西越多，他們獲得的收入就越多。這種人稱為公司的剩余索取者，按照結果、按照產出來確定他們的收入。這樣，我們又有了在第三條的誰當老板的準則。這三條原則，勞動力跟資本相對的時候，資本當老板，企業的通用資源跟專用資源相對的時候，企業專用資源當老板。那些容易衡量的投入和很難衡量績效的投入加起來，很難衡量績效投入的勞動力所有者他們當老板。這三個原則加起來就豁然開朗，讓我們明白企業內部管理機制到底怎么回事，讓大家明白很多我們看上去好像不公平、好像難以理解的現象一下子就能夠明白。這是我們講的一個重要內容。
講到企業內部關系的時候，我們還講到了員工的收入問題。勞動力的收入跟其他任何一種資源的收入，服從的都是同一個原理，那就是他們對團隊的邊際貢獻率，這是市場決定的，不應該受到人為的重大干預。
當然我們有很多時候，我們好心，我們說勞動者應該獲得更高的收入，我們通過這樣那樣行政的辦法去提高所謂低收入人士的工資。比方說我們通過最低工資法，我們通過同工同酬法，我們通過罷工的方法，甚至通過限制勞動力供給，行業準入的方法，這些方法都暫時獲得一定的效果，但是長期來看會有別的許多負作用，會使沒有得到最低工資法保護的人連工作都找不到，本來是一個低收入，最后變成了零收入，也可能由于得不到準入許可，只能在別處尋找工作。這時候對消費者、對那些潛在可以提供工作的人來說都是一種損害。
所以我們說那些硬性改變勞動力收入的政策，不管是最低工資法，還是同工同酬法，還是罷工等等方式，從長期來說都會使得那些本來想要受到保護的人的處境會變更遭，就產生所謂的事與愿違的現象。今天放眼全世界，越是實施所謂福利制度的地方，他們的生產力水平就更低，社會能夠生產出來的那塊餅就更小，能夠分配得到的收益就更少。所以，這是一個我們需要汲取的教訓。
當然，我們也還講到了很重要的一點，就是基尼系數。我們說收入分配看收入的差距，看順時的差距，這是一個很大的誤導，因為基尼系數本身所衡量的是人們一個非常短時間的收入的差距。而人們追求的從來都不是一瞬間的收入最大化，而是他們收入終身的最大化，所以基尼系數最大的一個問題是，它不能反映出到底現實社會發生了什么事情。
整個社會的餅做大了之后，今天最窮的那些美國人 他們的生活水平要比上世紀葉的中產階級人士生活的水平還要高。為什么？因為總體水平提高了，這是我們講到的企業內部的收入分配的一個問題。
最后，我們講企業的時候還講了一個非常重要的現象，那就是現代的股份有限責任公司。我們說現代股份有限公司也是解決信息不對稱問題的一個重大發明，一個偉大的發明，它解決了知識怎么跟資本相結合。
