自我效能感

自我效能感：指個體對自己是否有能力完成某一行為所進行的推測與判斷。班杜拉對自我效能感的定義是指“人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度”。班杜拉認為認為除了結果期望外，還有一種效能期望。結果期望指的是人對自己某種行為會導致某一結果的推測。如果人預測到某一特定行為將會導致特定的結果，那么這一行為就可能被激活和被選擇。

中文名

自我效能感

外文名

Self-Efficacy

提出者

班杜拉

提出時間

20世紀70年代

應用學科

心理學

定義

自我效能感：指個體對自己是否有能力完成某一行為所進行的推測與判斷。班杜拉對自我效能感的定義是指“人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度”。該概念被提出以后，心理學、社會學和組織行為學領域開始對此進行大量的研究。Bandura 認為, 由于不同活動領域之間的差異性, 所需要的能力、技能也千差萬別。一個人在不同的領域中, 其自我效能感是不同的。因此，并不存在一般的自我效能感。任何時候討論自我效能感, 都是指與特定領域相聯系的自我效能感。但是, 一些學者并不同意這一觀點, 他們希望找到不依領域為轉移的一般自我效能感。研究結果表明，所測到的一般自我效能感實際上正是一個人的自尊水平，而且對績效的預測力并不顯著。[1]

提出過程

提出

這一概念是美國著名心理學家班杜拉于20世紀70年代在其著作《思想和行為的社會基礎》中提出的。從20世紀80年代中期開始，自我效能感理論得到了豐富和發展，也得到了大量實證研究的支持。[2]但至今關于自我效能的概念界定并非十分明確，特別是在與其他相關概念的區分上，因此也給自我效能的測量及其應用研究帶來了困惑。

“期望”概念的發展

班杜拉在他的動機理論中指出，人的行為受行為的結果因素與先行因素的影響。行為的結果因素就是通常所說的強化，但他關于強化與傳統的行為主義對強化的看法不同。他認為，在學習中沒有強化也能獲得有關的信息，形成新的行為。而強化能激發和維持行為的動機以控制和調節人的行為。因此，他認為行為出現的概率是強化的函數這種觀點是不確切的，行為的出現不是由于隨后的強化，而是由于人認識了行為與強化之間的依賴關系后對下一步強化的期望，他的“期望”概念也不同于傳統的“期望”概念。傳統的期望概念指的只是結果的期望，而他認為除了結果期望外，還有一種效能期望。結果期望指的是人對自己某種行為會導致某一結果的推測。如果人預測到某一特定行為將會導致特定的結果，那么這一行為就可能被激活和被選擇。例如，兒童感到上課注意聽講就會獲得他所希望取得的好成績，他就有可能認真聽課。效能期望指的則是人對自己能否進行某種行為的實施能力的推測或判斷，即人對自己行為能力的推測。它意味著人是否確信自己能夠成功地進行帶來某一結果的行為。當人確信自己有能力進行某一活動，他就會產生高度的“自我效能感”，并會去進行那一活動。例如，學生不僅知道注意聽課可以帶來理想的成績，而且還感到自己有能力聽懂教師所講的內容時，才會認真聽課。人們在獲得了相應的知識、技能后，自我效能感就成為了行為的決定因素。

理論觀點

形成因素

班杜拉等人的研究指出，影響自我效能感形成的因素主要有：

①個人自身行為的成敗經驗（direct experiences）。這個效能信息源對自我效能感的影響最大。一般來說，成功經驗會提高效能期望，反復的失敗會降低效能期望。但事情并不這么簡單，成功經驗對效能期望的影響還要受個體歸因方式的左右，如果歸因于外部機遇等不可控的因素就不會增強效能感，把失敗歸因于自我能力等內部的可控的因素就不一定會降低效能感。因此，歸因方式直接影響自我效能感的形成。

②替代經驗（vicarious experiences）或模仿。人的許多效能期望是來源于觀察他人的替代經驗。這里的一個關鍵是觀察者與榜樣的一致性,即榜樣的情況與觀察者非常相似。

③言語勸說（verbal persuasion）。因其簡便、有效而得到廣泛應用。言語勸說的價值取決于它是否切合實際，缺乏事實基礎的言語勸說對自我效能感的影響不大，在直接經驗或替代性經驗基礎上進行勸說的效果會更好。

④情緒喚醒（emotion arise）。班杜拉在“去敏感性”的研究中發現，高水平的喚醒使成績降低而影響自我效能。當人們不為厭惡刺激所困擾時更能期望成功，但個體在面臨某項活動任務時的心身反應、強烈的激動情緒通常會妨礙行為的表現而降低自我效能感。

⑤情境條件。不同的環境提供給人們的信息是大不一樣的。某些情境比其他情境更難以適應和控制。當一個人進入陌生而又易引起焦慮的情境中時，其自我效能感水平與強度就會降低。

上述幾種信息對效能期望的作用依賴于對其是如何認知和評價的。人們必須對與能力有關的因素和非能力因素對成敗的作用加以權衡，人們覺察到效能的程度取決于任務的難度、付出努力的程度、接受外界援助的多少、取得成績的情境條件以及成敗的暫時模式，班杜拉的社會學習理論認為，這些因素作為效能信息的載體影響成績，主要是通過自我效能感的中介影響發生的。

功能

班杜拉等人的研究還指出，自我效能感具有下述功能：①決定人們對活動的選擇及對該活動的堅持性；②影響人們在困難面前的態度；③影響新行為的獲得和習得行為的表現；④影響活動時的情緒。

自我效能感影響或決定人們對行為的選擇，以及對該行為的堅持性和努力程度；影響人們的思維模式和情感反應模式，進而影響新行為的習得和習得行為的表現。

（1）自我效能感高的人：期望值高、顯示成績、遇事理智處理、樂于迎接應急情況的挑戰、能夠控制自暴自棄的想法——需要時能發揮智慧和技能。

（2）自我效能低的人：畏縮不前、顯示失敗、情緒化地處理問題、在壓力面前束手無策、易受懼怕、恐慌和羞澀的干擾——當需要時，其知識和技能無以發揮。

研究傾向

關于自我效能的研究存在兩種傾向：特質取向和非特質取向，或將其理解為自我效能的兩個維度。前者認為自我效能感是跨情境的，具有特質性，不以具體情境為轉移。后者認為自我效能感是具體的、非特質的，具有情境性。班杜拉就是這一研究取向的主要代表。當前研究更傾向于認同兩種取向的共存。

在自我效能感的結構上主要有兩種觀點：單維性和多維性。大多趨向于認為自我效能感具有多維性。

早期的自我效能理論主要研究的是個體的效能。到了20世紀80年代中期，班杜拉發展了這一概念，提出了集體效能。這代表著班杜拉自我效能感理論的新進展，進一步拓展了自我效能感理論的內涵，使得自我效能感理論延伸到了集體社會。集體效能指的是集體成員對集體能力的判斷或對完成即將到來的工作的集體能力的評價。它著眼于集體的操作性能力上，并且是對操作性能力的判斷或評價。但集體效能不是集體中個體效能的總和，而是個體相互作用的動態過程所創造的一種突現的屬性。對集體效能的研究并未超越個體效能，大部分都是遵從個體效能的理論，在此基礎上建立類似的集體效能理論。當然，集體效能的研究基于其研究主體的特殊性必然有其研究的特點，如影響集體效能的社會因素：信息多元化、高度的國際分工與合作。這方面還有待進一步研究。

自我效能感理論的應用研究主要涉及教育教學：領域、身心健康領域和職業與組織領域。

與其它理論的關聯

（1）與成就動機理論的關系。一些持傳統成就動機理論的學者將自我效能感作為成就動機中的一個積極成分, 甚至提出用自我效能感取代成就動機作為人的行為的解釋因素。另一些學者認為，自我效能感和成就動機一起作為成就目標的前提，間接地對成就行為產生影響。比如Elliot 在研究中將成就目標分成三種定向: 掌握性目標( Masteryg oal) 、成就趨近目標(Performance- approach) 與成就回避目標( Perform- ance- avoidanceg oal)。結果發現，自我效能感與前二者之間存在顯著正相關關系與成就回避目標之間存在顯著負相關關系。

（2）與目標設置理論的關系。研究表明，自我效能感與目標設置高度，兩者基本存在著正相關。

（3）與動機歸因理論的關系。自我效能感影響到人們的歸因模式。在尋求困難問題解決之策時，高自我效能感的人傾向于將失敗歸因于努力不足，低自我效能者則易歸為能力不足。進一步的研究發，自我效能感與歸因之間存在互為因果的關，比如將低績效歸因于個人局限性會損害其自我效能感。

與能力觀之間的關系

根據自我效能感的理論，先前的績效水平會對其自我效能感產生影——但不同的人所受的影響并不一樣。之所以如此，是因為中介性的加工在起作用, 其中人們對能力本質所持有的觀念是一個重要因素。有的人傾向于能力增長觀( increment oriented)，相信能力是可變的、可控制的；另一些人則傾向于能力實體觀( entity oriented) ，相信能力是一種固定的、不可控制的特質。前者更多是追求學習目標，以便更快更好地掌握所需的技能，失敗對他們來說，是努力不夠或策略運用有偏的指示器，從而提高他們行為的動機和效果；后者更多是追求成績目標，結果是對自己能力的驗證。由此可以推論，在低績效的情況下，增長觀定向的人，其自我效能感不會出現明顯的降低；而能力實體定向的人，其自我效能則會明顯下降。Winter的研究也證實，持能力增長觀的人，其自我效能感顯著地高于持能力固定觀的人。但對績效的影響方面，受到任務復雜性的影響：在簡單任務中，追求成就目標的人成績更好；在復雜任務作業中，則是追求學習目標的人成績較佳。

與自尊的關聯

班杜拉認為“自我效能”與自尊不同，它是對特定能力的一種判斷，而非自我價值的一般性感受。82歲高齡、仍在斯坦福大學執教的班杜拉教授說，“人們很容易有強烈的自尊心──只要降低目標就好了。”另一方面，班杜拉教授指出，有些人具備很高的“自我效能”──努力驅動自我，但是自尊心卻不強，這是因為他們的表現總是達不到他們高高在上的標準。盡管如此，這樣的人由于他們相信堅持不懈的努力將促使他們取得成功，他們通常都能真的獲得成功。實際上，如果成功來得太容易，一些人就永遠也不會掌握從批評中學習的能力。班杜拉教授說，人們必須學習如何應對失敗，從失敗中汲取經驗，而不是任由失敗帶來受挫感。”班杜拉教授常常在他的電子郵件中附有這樣的簽名：“愿效能的力量與你相隨！” （邁克爾·喬丹曾說過，“我曾經經歷過無數次失敗。而那正是我成功的原因。”）

相應案例

例一

茱莉·安德魯斯（Julie Andrews）在她最新出版的自傳《家》（Home）一書中提到了她在12歲那年到米高梅（MGM）試鏡的經歷。安德魯斯這樣寫道，“當時我看起來如此平凡，他們必須給我化點妝才行。”“最后的結論是，‘她不夠上鏡。’”

J·K·羅琳（J.K. Rowling）那本關于一個少年魔法師的小說《哈利波特與魔法石》（Harry Potter and the Philosopher's Stone) 在被倫敦一家小型出版社接納之前，曾經遭到12家出版社的拒絕。Decca Records曾經拒絕與披頭士樂隊（the Beatles）簽約，原因是“我們不喜歡他們的聲音。”華特·迪士尼（Walt Disney) 曾經被一家報紙的編輯以“缺乏想象力”為由解雇。“飛人”邁克爾·喬丹（Michael Jordan）上高中時曾被校籃球隊拒之門外。

是什么讓有些人能夠走出失敗、并最終獲得成功？而有些人卻在挫折面前認了輸？心理學家稱之為“自我效能”（self-efficacy），這是一些人具備的一種堅定不移的信念、相信自己具備取得成功的要素。“自我效能”由斯坦福大學(Stanford University）心理學家阿爾伯特·班杜拉（Albert Bandura）在20世紀70年代首次提出，已經成為教育界的一個關鍵理念，正在被廣泛應用于醫療保健、管理、運動以及諸如發展中國家的艾滋病（AIDS）等看起來極為棘手的社會問題等領域。它同時也是橫掃心理健康領域的“積極心理學”（positive psychology）運動的主要特征。“積極心理學”的重點發展性格中的優勢，而不是減弱不良特質。

例二

有時候，面對創新者的天才，其他人沒有辦法理解。班杜拉教授說，在科技領域，拒絕成了慣例、而不是特例。他提到，華納兄弟（Warner Brothers）中的一個曾經對有聲電影做出這樣的評論，“誰想聽演員說話呀？”史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）和史蒂夫·沃茲尼克（Steve Wozniak）在試圖推銷一款早期的蘋果電腦時遭到了Atari Inc.和惠普公司(Hewlett-Packard Co.）的回絕。而有時候，天才本身也需要時間。托馬斯·愛迪生（Thomas Edison）經歷了1,000多次實驗才成功發明了電燈。（他曾對一位記者表示，“我沒有失敗1,000次。電燈是在經過1,000步后被發明出來的。”）

這樣的決心來自何處？在某些情況下，它就是天生的樂觀主義──類似于那種讓一些經歷過極度貧困、悲劇或者虐待的小孩得以毫發無傷地生活下去的韌性。自我效能可以通過以下途徑獲得：控制一項任務；模仿成功人士的行為；以及班杜拉教授所稱的 “口頭說服”（verbal persuasion）──即獲得與成就緊密相關的有效鼓勵、而不是空洞的贊美。

埃默里大學(Emory University）的教育學教授弗蘭克·帕賈瑞斯 (Frank Pajares）表示，我在這里的學生都是教師，我們向他們教授的內容之一就是如何樹立那些被告知能力欠佳的孩子們的信心。帕賈瑞斯一直是利用自我效能培養學術信心領域方面的領導者。他說，“我們都有某些心理習慣，一旦它們被固化，就很難被打破，猶如戒煙或者改掉啃指甲的習慣一樣。”

改還不算太晚。哈佛大學醫學院(Harvard Medical School）的心理學家羅伯特·布魯克斯（Robert Brooks）多年來一直在研究韌性的問題，他表示，“人們在任何年紀都可以發展堅韌的心智。”他說，一個關鍵是要避免做自我挫敗的假設。如果你被解雇了，或者被女友甩了，不要放大被拒絕的感受，不要假設你再也找不到工作，或者再也不會有約會了。（但是，在接踵而來的批評面前，堅持信念是很難的。一位教師在談及年輕時代的G.K.卻斯特頓（G.K. Chesterton）時這樣說，如果打開他的腦袋，“我們除了一堆白色脂肪以外，應該找不到什么頭腦。”卻斯特頓后來成為了英國極富盛名的作家。）

此外，不要讓別人的拒絕中止你的夢想。布魯克斯教授說，“生活中最大的障礙之一就是對羞辱的恐懼。”他說，他與之工作的一些人，過去30年來，一直不愿承擔任何風險或者挑戰，就是因為他們擔心自己會犯錯誤。

假如你確實缺乏實現預定目標所必須的才能，那該怎么辦？心理學家認為，這是一個很難回答的問題──一個人們在每季“美國偶像”（American Idol）海選初期都會提出的問題。試著客觀地評估通過培訓和努力工作你的才能能獲得多大的提高、或者想想這個目標對你的價值、再者就是評估是否存在其它途徑來釋放你的熱忱──比如說，做教練，而不是選手。另一方面，假如蘇斯博士(Dr. Seuss）在第27次被出版商拒絕后就放棄了，那又會如何？借用亨利·福特（Henry Ford）的話來說：“無論你想你能、還是不能，你通常都是對的。”