我們來說說面試反饋。

面試結(jié)束后，打電話給侯選人問反饋這是流程中的一環(huán)。這里我們探討下侯選人面試部門后的反饋。

經(jīng)典情況是：

-你覺得聊的怎么樣？

-挺好的啊。一般般啊，談不上好或不好。

-接著你問，那有什么問題覺得比較有挑戰(zhàn)的，不好回答的嗎？

-都回答出來了吧，還好吧。

-接著你再問，覺得老板人怎么樣？

還行吧，沒特別感覺。

-你最后問，那面完之后，你現(xiàn)在對這個機(jī)會怎么看？

-和之前想的差不多吧，等他們的反饋意見吧。

請問，這樣的面試反饋有價(jià)值嗎？有，但很少，少到幾乎沒有。我們問面試反饋是為了什么？為了很多東西。前面那幾個問題已經(jīng)透露了。

我們想知道：

部門會問哪些問題

部門的風(fēng)格是什么樣的

侯選人面試表現(xiàn)如何

侯選人面完之后，動機(jī)有沒有發(fā)生變化

所以，想要拿到這些信息，就不能讓侯選人敷衍過去，變成了一個過場，務(wù)必要追問。但是，你們的時(shí)間都有限，重點(diǎn)要怎么放？最重要的點(diǎn)一定是確認(rèn)侯選人的動機(jī)有沒有變化。

為什么這么說啊？一一分析給你聽。

部門會問哪些問題，侯選人不太可能給你記全了并給你一一說來。更可況部門未必每次都問一樣的問題。對不對？部門的風(fēng)格那只是侯選人自己的感受，同樣的部門，A可能會和你說很Nice，B卻會說很tough,你相信誰的話？要了解部門風(fēng)格，最好是你自己親自去接觸到。

而侯選人的面試表現(xiàn)已經(jīng)是過去式了，他覺得好或不好也僅是個人感受，經(jīng)常有感覺良好的侯選人被斃掉，但感覺一般般甚至不好的人確過關(guān)了。對不對？即使你能判斷出面試結(jié)果的好壞，無非也就是做個心理準(zhǔn)備，在問客戶要反饋的時(shí)候能夠應(yīng)對自如。

真正重要的點(diǎn)是動機(jī)。而且最好是在問到客戶反饋是積極的，侯選人通過這關(guān)面試了之后，再去問一次動機(jī)。

因?yàn)槟阈枰_認(rèn)侯選人對這個機(jī)會的看法是什么。和他的預(yù)期比較，是更好了，更糟了，還是差不多。這樣你才能做到如果與預(yù)期比有不如意之處，你能夠及時(shí)干預(yù)和引導(dǎo)。否則，真要Offer了，侯選人很可能不會接。到Offer階段再去展現(xiàn)你的影響力，已經(jīng)錯過最佳時(shí)機(jī)了。

即使侯選人沒有被Offer，但是你對于每個侯選人都能做到注重詢問動機(jī)的話，日積月累，你的侯選人動機(jī)把控能力會非常強(qiáng)。把握和控制，把握是知道，控制是影響。辛苦做case,就是為了Offer成，想要Offer成，一半的能力在動機(jī)把控上。

面試反饋是在case流程中一個非常好的對侯選人的動機(jī)進(jìn)行把控的機(jī)會。請你千萬不要錯過。這是侯選人可以提供給我們的真實(shí)信息（前提是你有能力問出來），至于其它信息，侯選人給的都是只能作為僅供參考罷了。

引申思考：

在一個case的流程里面，有哪些節(jié)點(diǎn)是需要做動機(jī)把控的？

回憶一下你的失敗案例，有沒有是忽略面試反饋里的蛛絲馬跡而錯失了影響動機(jī)的黃金時(shí)間點(diǎn)的？