今天就來聊聊結構化面試。

定義就略過了，我說一遍，估計大家也記不住。也沒有特別必要去記。只要記住結構化面試對應的是非結構化面試。兩者的區別簡單化來說就是前者結構化是需要設計，需要準備的，問什么問題不是隨意為之的；后者則相反。即使我們不知道結構化面試，我們也會想到做面試的話，事先要準備一下，想想問什么問題，對不對？拿著簡歷就沖到會議室開聊肯定是不妥的，不專業的。那么，結構化面試就是給我們定了準備的標準和步驟。學習了，做起來就更有的放矢了。

大家需要記住的就是四步驟。

第一步崗位分析。前面我們說得已經很細致了，這里就強調一點，針對面試我們的崗位分析的關注點是用于考察侯選人的，即其具備的能力、素質、性格、風格是否和崗位的需求匹配，所以我們需要確認崗位的需求究竟是什么。

第二步確認測評要素。即根據分析出來的需求1234，對應的要考察的點提煉出來是abcd。

第三步面試問題確認。根據考察的點abcd，就知道每個點里具體要問哪些問題，一般1-3個問題可以覆蓋了。需要注意的是除了每個崗位不同的需求對應的考察的能力點外。共性的基本問題也是要問的。即跳槽動機、離職原因、家庭情況、薪資和期望。

最后一步確認考評標準和考評者。考評者很好理解就是誰去面試。自然是我們自己，當然有時候高端職位會拉上leader，或今后帶RC了，會帶上RC。但不管誰去配面，你都是真正的考評者，即肩負評估的責任。至于考評標準就是什么樣的侯選人可以推薦出去，是和崗位匹配的，合適的這個標準從哪里來，怎么拿捏？可以想到的就是以做這個崗位的同事或做過這個崗位的侯選人作為基準的benchmark，能夠和這樣的人溝通一下，是非常有幫助的。

這么說完四個步驟，太干巴巴了。

我來舉個例子吧。

假設我有個閨蜜想要找男朋友。對男朋友的要求是身高要180cm,年紀比她大，但不要超過8歲，家境門當戶對，本科以上學歷。性格簡單說就是要暖男。這些就是崗位的初步需求分析，對不對? 具體再分析就是門當戶對具體的要求是什么，暖男怎么定義。都清楚了，第二步的測評要素也就出來了。年紀，身高，教育背景，家庭，性格這些都是要考察的。對不對？第三步面試問題也就出來了嘛。我得物色身邊可能合適的人選，去問人家對吧。不問，我咋知道人家年紀多大，身高是178還是181對吧？第四步所謂考評者肯定是我是第一關。考評標準則是參考閨蜜前男友的風格，好的品質結合目前一些硬性要求對不對？可見，任何一個崗位，設計面試的流程都是一樣。

希望大家在面試前花5-10分鐘的時候按這個四個步驟設計一下面試，相信你的面試從此以后不會出現想問的忘記問，想要考察的沒考察到，時間不知道浪費到哪里去了。

最后，建議新人做一個基本版的面試問題清單。等到哪天你可以睡著了都倒背如流地問得一個不漏了，你就出師了。

引申思考：

是否需要針對不同職能的人，就業務能力模塊再DIY一下？