注：所有你以為人選不會回答不來的問題，都會因為墨菲定律而回答錯誤。最近我的百萬顧問群里都有這樣的案例。所以不要覺得因為一些人的拒絕好意，自己就索性不做了。出了問題了，前期努力都是白費。所以，要么不投入，投入了，就一定要“做深做透做極致”。

你面試完侯選人，覺得合適，就會做推薦報告推薦給客戶。客戶覺得合適就會讓你安排面試。在侯選人和客戶面試前的空隙，是可以給安排個面試輔導(dǎo)的。我相信這個步驟很多人是會忽略的，要么是入行時不知道有這個步驟，沒有習(xí)慣去做；要么就是做過一段時日后覺得面試輔導(dǎo)沒什么用，不如省下這時間忙別的。那么，面試輔導(dǎo)到底要不要做？

面試輔導(dǎo)要做的前提是你有有價值的信息提供給侯選人。如果沒有的話，就不要做了。那么哪些算有價值的信息呢？有三類。

一類是關(guān)于機會信息：包括公司情況、部門情況、line manager情況、職位情況，行業(yè)情況，但凡是你最新得到的還未給侯選人說過的，你都可以分享給侯選人。也可以從侯選人那里了解一下他掌握的這類信息的情況。所謂互通有無。

一類是關(guān)于侯選人情況：包括幫助侯選人再次梳理和認清他的跳槽動機和對這個機會的意愿即看法，他個人的優(yōu)劣勢，性格上的，風(fēng)格上的，能力上的。當(dāng)然，針對不同性格的侯選人，怎么去為他剖析，是直截了當(dāng)，還是溫婉告知，是需要你拿捏的。

一類是關(guān)于面試技巧：承接著他的優(yōu)劣勢分析，把會被詢問的重要的面試問題給侯選人過一過。所謂重要的面時問題包括在你推薦前和他做的那次面試里他回答的不夠好的問題，或者就是從答案來說你想和他探討一下的。即如何能夠更周全地作答。包括Star原則的運用。

你可以按著機會信息，侯選人情況和面試技巧的順序給侯選人依次推進做面試輔導(dǎo)。但并非三類信息都需要說，因為每個侯選人的情況不同，他們的資歷，他們的面試能力都不同。你需要根據(jù)自己的判斷，有的放矢地展開。否則，有的侯選人會覺得你說得他都懂，你是公關(guān)面前舞大刀了，通常會出現(xiàn)在資深侯選人身上；而有的侯選人則會覺得你說得不夠細致，通常會出現(xiàn)在年輕侯選人身上。

需要提醒的是自視甚高的又的確有那么點本事或者談吐還不錯的侯選人一般不會喜歡被輔導(dǎo)，但是往往就是這類人最容易面試出問題，所以本著對人對己負的態(tài)度，我們做獵頭顧問的，就要明知不可為而為之，厚著臉皮也要做，該指出的缺點和不足也要指出。

能夠讓侯選人度過面試關(guān)是我們做面試輔導(dǎo)的目的。即使沒有過關(guān)，但是你的輔導(dǎo)做得到位，你也能夠有重大收獲，即侯選人對你的信任。

所以面試輔導(dǎo)要不要做不是問題，問題是你有沒有能力做，你應(yīng)該怎么去做。如果做不好，那么不如不做。但我希望大家都能成為面試輔導(dǎo)達人。

引申思考：

有沒有把侯選人面試犯的錯誤梳理過，有沒有梳理后去分析哪些是可以在面試輔導(dǎo)里給指正的，以達到對面試的最大化風(fēng)險管控和結(jié)果優(yōu)化？

面試輔導(dǎo)花多少時間去做是合適的？