摘錄和補充，讓候選人倒追
要遵循創新基本原則：秉持高標準。有要求高門檻，反而才能真正吸引一流的人。
一方面，體現在對組織，例如，組織使命與目標、產品與服務、對員工創造的環境、提供的價值層面。
一方面，體現在對員工，例如，加入我們公司，是有很高要求的，不是隨便人可以進的，而且哪怕進來，也對工作質量有要求。
比如，微軟，號稱「招聘1%的聰明人」，面試嚴格淘汰率高，反而是吸引了一幫人要去試試，看我到底會怎樣。如果這樣拿到面試通知，感覺就很不一樣。因為是通過努力，高淘汰率通過的，本身價值感就兩樣的。同時，對于一流的人來說，微軟提供了一個篩選機制。往往進去的，在基本的邏輯智慧、主動性方面，都不錯。
一流的人更想跟一流的人共事。當組織有嚴格標準的時候，這樣的組織也就為人們提供了這樣的環境。整體來說，高水平的招聘，應該重點讓人感覺「你是來完成使命、承擔責任、實現卓越質量的」，而不是讓人感覺「我是來撈好處的」，盡管組織應該為員工提供高度的價值，但核心還是要對方有投入的承諾感，明確任務和責任。
小結：在人員招聘的時候，除了有對標企業去參考之外，可以定向“挖獵”，比如，了解某些企業的用人標準就學歷底線在哪里、人員綜合素質在哪里，候選人的前一家公司的經歷就可以為他背書經驗以外軟性素質指標。再有就是，人伴賢良品自高，鳥隨鸞鳳騰飛遠，優秀的人在一起共事，多年之后會發現，這些所謂的人脈資源才是良性的資產，而不是為了擴展人脈攀附而得。
參考：
4步打造創新型組織(21)：新招聘
Iris
