在五維教練十一項(xiàng)工具中，干預(yù)模型這個(gè)工具，是對(duì)我最有觸動(dòng)，能夠讓我在未來(lái)培訓(xùn)中能夠站高一線影響參訓(xùn)者的一項(xiàng)工具。我們先來(lái)看看什么是干預(yù)模型。“干預(yù)模型”是一項(xiàng)最適用于管理者的工具，特別是在績(jī)效輔導(dǎo)與反饋中，“干預(yù)模型”既可以結(jié)合管理者個(gè)人的干預(yù)風(fēng)格，又能夠針對(duì)不同類型的員工，開(kāi)展個(gè)性化員工輔導(dǎo)與反饋。同時(shí)，如果能夠真正掌握和應(yīng)用“干預(yù)模型”，在生活中也能成為一個(gè)深受他人喜愛(ài)的“溝通高手”。“干預(yù)模型”把管理者的管理風(fēng)格劃分為兩大類型，即指揮 /權(quán)威型和引導(dǎo)/促進(jìn)型，每種類型里面又各自包涵了三種典型的互動(dòng)方式，即兩種管理風(fēng)格中共包括6種管理溝通的互動(dòng)方式，分別是告知式、信息式、質(zhì)詢式、導(dǎo)瀉式、催化式、支持式。我們可以通過(guò)干預(yù)問(wèn)卷測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)自己更傾向于哪種管理風(fēng)格偏好，充分了解自己偏好或缺失的管理行為，從而適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和優(yōu)化自己的管理風(fēng)格。同時(shí)當(dāng)面對(duì)不同類型的員工或者他人時(shí)，能靈活運(yùn)用不同的干預(yù)風(fēng)格，創(chuàng)建屬于自己的“影響”，即以干預(yù)行為影響他人行為，支持他人成長(zhǎng)，從而大大提升自己的情境領(lǐng)導(dǎo)力。

我分三個(gè)部分來(lái)分享本次微課主題：

1、?????[endif]測(cè)評(píng)問(wèn)卷對(duì)應(yīng)的六種干預(yù)模型分別是什么，以及他們應(yīng)用的特點(diǎn)

2、?????[endif]結(jié)合兩大管理風(fēng)格，在情境領(lǐng)導(dǎo)力中運(yùn)用這六種模型

3、?????[endif]我自己在落地應(yīng)用過(guò)程中的體會(huì)

第一部分：六種干預(yù)模型分別是什么，以及他們應(yīng)用的特點(diǎn)

測(cè)評(píng)問(wèn)卷最后一頁(yè)豎欄第一項(xiàng)

1） ? ? ? ? PR： Prescribing-告知式（提問(wèn)式）：通過(guò)提問(wèn)給予建議、指示，直接給予方向。其對(duì)應(yīng)的問(wèn)卷題目即10個(gè)管理行為如下：

在企管中，告知什么呢？告知的是一個(gè)行為的目標(biāo)。“提問(wèn)式”管理風(fēng)格特點(diǎn)：簡(jiǎn)單、直接、有效。其得分最高的管理者往往有可能帶出能力較弱的下屬。因?yàn)橄聦佥^少得到思考的空間，也因此很難得到成長(zhǎng)。

（2）IN： Informing-信息式： 給予知識(shí)、含義及信息；簡(jiǎn)單明了地提供信息。其對(duì)應(yīng)的問(wèn)卷題目即10個(gè)管理行為如下：

信息的什么呢？是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值和意義是什么？也就是為什么要這么做。是對(duì)誰(shuí)的價(jià)值？對(duì)他的價(jià)值和意義。”信息式“管理風(fēng)格特點(diǎn)：優(yōu)勢(shì)：信息量大。劣勢(shì)：易強(qiáng)加、啰嗦（教育孩子時(shí)經(jīng)常見(jiàn)到）。“信息式”得分最高的管理者通常比較喜歡談“ WHY”，即喜歡做原因分析，其分析和說(shuō)服能力非常強(qiáng)。但過(guò)度發(fā)揮則容易干擾到他人的正常思考與決策。

（3）CO： Confronting-質(zhì)詢式： 描述觀察到的行為，給予反饋；中止對(duì)方慣性思維，挑戰(zhàn)對(duì)方的假定。其對(duì)應(yīng)的問(wèn)卷題目即10個(gè)管理行為如下：

質(zhì)詢的是什么呢？質(zhì)詢的是現(xiàn)狀。”質(zhì)詢式“，管理特點(diǎn)：這種有區(qū)別于別人看問(wèn)題的視覺(jué)，有比別人相對(duì)高的要求和標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)勢(shì)：獨(dú)特視角。“質(zhì)詢式”得分最高的管理者通常發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力較強(qiáng)，關(guān)注細(xì)節(jié)，喜歡問(wèn)別人“為什么”，以此驗(yàn)證問(wèn)題，引導(dǎo)他人發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題。所以跟信息式的區(qū)別是，我告訴你為什么，質(zhì)詢式的是你要告訴我為什么，去驗(yàn)證對(duì)方的錯(cuò)誤，讓對(duì)方自己指出自己的錯(cuò)誤。劣勢(shì)：訓(xùn)猴式，挑剔。過(guò)度發(fā)揮時(shí)較容易破壞人際關(guān)系，會(huì)讓他人感到其過(guò)份挑剔。

（4）CT： Cathartic-導(dǎo)瀉式：辨識(shí)對(duì)方的思維及情緒；邀請(qǐng)對(duì)方重新回顧曾經(jīng)的體驗(yàn)，反思。其對(duì)應(yīng)的問(wèn)卷題目即10個(gè)管理行為如下：

前三項(xiàng)相加得分高，代表一種管理風(fēng)格：

導(dǎo)瀉的是什么？導(dǎo)瀉的是對(duì)于現(xiàn)狀的情緒。“導(dǎo)瀉式”管理特點(diǎn)：這一項(xiàng)打分都相對(duì)較低。這項(xiàng)打分高低也是關(guān)于情商指數(shù)的。優(yōu)勢(shì)：對(duì)別人的情緒特別敏感，會(huì)識(shí)別別人的感受。得分最高的管理者很善于“同理”，情緒覺(jué)察能力強(qiáng)。但過(guò)度發(fā)揮有可能出現(xiàn)扒開(kāi)他人的傷口卻無(wú)力撫平的局面，同時(shí)，自己背負(fù)的情緒包袱很重。所以要有科學(xué)的導(dǎo)瀉能力，在五維的工具里有專門“深度會(huì)談”工具對(duì)應(yīng)導(dǎo)瀉這項(xiàng)能力如何應(yīng)用。

（5）CL： Catalytic-催化式： 促進(jìn)形成開(kāi)放的，尋找新的方向的對(duì)話，鼓勵(lì)新思維、新角度、新行動(dòng)。其對(duì)應(yīng)的問(wèn)卷題目即10個(gè)管理行為如下：

當(dāng)負(fù)面情緒被導(dǎo)瀉掉后，從三腦原理說(shuō)，人的智慧才開(kāi)始產(chǎn)生，就開(kāi)始用到催化，催化的是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程。“催化式”管理特點(diǎn)：很少告訴別人方法，用循循善誘的方式去引導(dǎo)別人產(chǎn)生獨(dú)立思考。得分最高的管理者能夠在新的角度幫助創(chuàng)建新的獨(dú)立思考與覺(jué)察，促發(fā)新的行動(dòng)，對(duì)員工能力提升有很大幫助。但不是所有的情況下都適用。在0-1的情況下不適用，不知道的是靠培訓(xùn)獲得，教練是解決1-10的問(wèn)題。在時(shí)間緊急、風(fēng)險(xiǎn)高的情況下并不適用。要根據(jù)工作內(nèi)容和場(chǎng)景去具體運(yùn)用。

（6）SU： Supportive-支持式：給予對(duì)方關(guān)注，認(rèn)可，肯定，增強(qiáng)對(duì)方的信心。其對(duì)應(yīng)的問(wèn)卷題目即10個(gè)管理行為如下：

支持的是什么？支持的是接下來(lái)的行動(dòng)是什么？“支持式”管理特點(diǎn)：得分最高的管理者（有可能是虛高）在與下屬溝通的過(guò)程中往往表現(xiàn)出強(qiáng)烈的支持意愿，但“支持”中有假象：支持分為“主動(dòng)支持”（主動(dòng)鼓勵(lì)、主動(dòng)反饋）和“被動(dòng)支持”，假如“支持式”得分高，一定要區(qū)分是主動(dòng)還是被動(dòng)，如果是被動(dòng)支持，可能會(huì)導(dǎo)致他人產(chǎn)生強(qiáng)大的依賴。支持分下面的情況

1、 ? ? 反饋，要反饋不足和優(yōu)勢(shì)和對(duì)的部分。但是很多人只反饋了一部分

2、 ? ?? 支持要給予對(duì)方答案。下屬經(jīng)常會(huì)強(qiáng)有力提問(wèn)，要答案。所以要做學(xué)會(huì)提問(wèn)的人，奪回提問(wèn)權(quán)。

下面第二部分，如何結(jié)合情境領(lǐng)導(dǎo)力靈活運(yùn)用六種干預(yù)模型

我們看到表中，前三項(xiàng)分值高于后三項(xiàng)。這種就是控制型，權(quán)威性風(fēng)格。它的好處是做事高效，方向明確，更關(guān)注事件的結(jié)果。劣勢(shì)是容易忽略人的感受。

同樣，后三項(xiàng)分值高是引導(dǎo)型管理風(fēng)格，特點(diǎn)是更關(guān)注人的感受，需要更高的目標(biāo)感，要多挑戰(zhàn)績(jī)效，挑戰(zhàn)行動(dòng)。

前三項(xiàng)更關(guān)注企業(yè)績(jī)效，后三項(xiàng)更關(guān)注員工的滿意度。

什么時(shí)候用哪種風(fēng)格更合適呢？視情況而定。

?????? 認(rèn)知自己的管理風(fēng)格只是領(lǐng)導(dǎo)力修煉的第一步。結(jié)合“干預(yù)風(fēng)格測(cè)評(píng)”結(jié)果，幾乎每一位管理者都有進(jìn)一步調(diào)整、優(yōu)化自己管理風(fēng)格的空間。特別是針對(duì)得分低于20分的管理風(fēng)格，它意味著管理者在一定程度上存在管理狀態(tài)不佳。因此，管理者在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力修煉時(shí)，可以從6種互動(dòng)方式中選出自己得分最低的一種方式，優(yōu)先調(diào)整其對(duì)應(yīng)的管理行為。當(dāng)一種行為發(fā)生改變時(shí)會(huì)帶動(dòng)其他行為的改變。

“干預(yù)模型”的運(yùn)用精髓在于“因人而異”，在于因情境而變化。

“干預(yù)模型”的兩大管理風(fēng)格并沒(méi)有絕對(duì)的好壞之分。六種互動(dòng)方式需要針對(duì)不同的管理情境，不同類型的員工，靈活選擇最恰當(dāng)、最適宜的方式。具體而言六種互動(dòng)方式的運(yùn)用如下：

按照人的“能力”和“意愿”兩個(gè)維度，將員工分為四種類型，如圖所示

借鑒情境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)人的區(qū)分，把人按照“技能”和“意愿度”兩個(gè)維度劃分成了四種不同的類型:

（1）工作能力強(qiáng)，意愿也強(qiáng)，這種人叫做“人財(cái)”或“極品”，他們?yōu)榻M織創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值。對(duì)“人財(cái)”不能用告知，因?yàn)樗麄冇凶约鹤鰶Q定的能力和意愿，一旦用告知，就會(huì)覺(jué)得讓對(duì)方覺(jué)得不被信任。所以面對(duì)人財(cái)，最好的干預(yù)方式是“催化”加“支持”的教練方式。?

（2）意愿度很高，但能力還不夠，這種人叫做“人材”或“半成品”。因?yàn)樗麄兪钦娴牟恢涝撛趺醋觯枰鉀Q從不知道到知道的方法，最好的干預(yù)方式是“告知”加“信息”。但對(duì)這種人的變化一定要有敏感度，如果沒(méi)有識(shí)別到他們能力的變化，還在用告知加信息的方式就會(huì)導(dǎo)致他們的意愿降低，此時(shí)要及時(shí)改為催化加支持的干預(yù)方式。“人財(cái)”和“人材”，被稱為高潛人才。

（3）工作能力很強(qiáng)，但意愿度卻不夠，這種人叫做“人才”或“毒品”。“人才”形成的大多數(shù)原因是因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間對(duì)企業(yè)的期待沒(méi)有得到滿足，創(chuàng)建了大量的負(fù)面情緒。因此首先要用“導(dǎo)泄”來(lái)處理他們的負(fù)面情緒，接著要敢于介入“質(zhì)詢”，一旦被質(zhì)詢他們又會(huì)有負(fù)面情緒，此時(shí)再次使用“導(dǎo)泄”，即最好的干預(yù)方式是“導(dǎo)泄”加“質(zhì)詢”加“導(dǎo)泄”。當(dāng)干預(yù)產(chǎn)生效果，對(duì)方意愿度發(fā)生改變時(shí)，就要及時(shí)更換干預(yù)方式，把他們推向可被教練的位置。

（4）沒(méi)有能力也沒(méi)有意愿，這種人叫做“人裁”或“廢品”也稱為“休克人”，面對(duì)這種人要用攻擊療法，最好的干預(yù)方式是“告知”加“質(zhì)詢”。

如圖所示：

結(jié)合不同的工作情境，管理者在使用干預(yù)方式時(shí)，可以進(jìn)行兩兩組合。

組合一：告知+信息。在真實(shí)管理場(chǎng)景當(dāng)中，比如布置工作任務(wù)時(shí)，要懂得學(xué)會(huì)用“告知”，但切記不要單獨(dú)只用“告知”，而要配合“信息”，即告訴對(duì)方要做什么，以及為什么這樣做；

組合二：質(zhì)詢+導(dǎo)泄。當(dāng)看到對(duì)方的行為和思維發(fā)生偏差的時(shí)候，需要對(duì)其“質(zhì)詢”和挑戰(zhàn)，但是，只要人一旦被質(zhì)詢就會(huì)有情緒產(chǎn)生。因此需要配合“導(dǎo)泄”去處理掉對(duì)方的情緒，這樣他才能夠接受你對(duì)他的質(zhì)詢；

組合三：催化+支持。如果想讓對(duì)方產(chǎn)生獨(dú)立思考，需要用“催化”引導(dǎo)對(duì)方從新的視角來(lái)看問(wèn)題，在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)方特別需要得到“支持”。支持有兩方面，一是資源上的支持，二是精神上的鼓勵(lì)，要真正找到對(duì)方的優(yōu)勢(shì)，這樣對(duì)方的創(chuàng)造才會(huì)打開(kāi)，才能夠真正的自己去思考問(wèn)題解決方案與流程。

第三部分：我自己在實(shí)際訓(xùn)練過(guò)程中的應(yīng)用體會(huì)

我是做體驗(yàn)式訓(xùn)練的培訓(xùn)師，經(jīng)常出現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)訓(xùn)練場(chǎng)景中。學(xué)習(xí)五維教練課期間，我回顧了以往的訓(xùn)練歷程，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，就是整個(gè)六項(xiàng)干預(yù)方式確實(shí)在訓(xùn)練過(guò)程中是我實(shí)際運(yùn)用發(fā)生的，只是從來(lái)沒(méi)有上升到理論和測(cè)評(píng)的高度上去看待整個(gè)訓(xùn)練。比如在我經(jīng)常做的體驗(yàn)式領(lǐng)導(dǎo)力三階段課程中，首先是用告知的方式，告訴參訓(xùn)者什么是蛻變式訓(xùn)練，都有哪些訓(xùn)練內(nèi)容。其次用“信息式”大量的訓(xùn)練涉及的信息，帶來(lái)的價(jià)值，以及為什么要用這種方式培訓(xùn)。并開(kāi)始進(jìn)行實(shí)際訓(xùn)練內(nèi)容的操作。在過(guò)程中開(kāi)始質(zhì)詢的方式，讓對(duì)方看到事情的進(jìn)展，團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀，知道和做到的差距等。然后進(jìn)行導(dǎo)瀉，過(guò)程中對(duì)新的學(xué)習(xí)價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和挖掘，從而使學(xué)習(xí)和行動(dòng)動(dòng)力重新被激發(fā)，催化他們的計(jì)劃和行動(dòng)，教練不斷支持跟進(jìn)讓行動(dòng)成果落地。

透過(guò)這次學(xué)習(xí)包括測(cè)評(píng)問(wèn)卷，我看到我的質(zhì)詢和導(dǎo)瀉這兩項(xiàng)分?jǐn)?shù)值是相對(duì)低的，發(fā)現(xiàn)我在處理情緒方面還不徹底，兩次導(dǎo)瀉沒(méi)有完整的去做，有時(shí)候只做后邊沒(méi)有導(dǎo)瀉過(guò)往過(guò)程中的情緒，所以人的智慧和行動(dòng)力的開(kāi)啟就不那么徹底。有了六項(xiàng)干預(yù)測(cè)評(píng)，我就能夠有的放矢地加強(qiáng)弱項(xiàng)，更均更完整地使用此類干預(yù)模型，達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，能更好地支持到身邊的人！

干預(yù)模型是一個(gè)越品越有用的“影響力”工具，每一次的使用和實(shí)踐，都是智慧的開(kāi)啟，能給家人或者孩子以及更多的人，帶來(lái)更多新的視角和價(jià)值，讓我們?cè)谌松贸躺陷p裝前行，越來(lái)越自在！最后用一句五維里的話結(jié)束今天的分享：允許生命中的“裂縫”，那是光照進(jìn)來(lái)的地方！