文/東成西九
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管理的最高境界是“無為而治”，即通過“不管理而達到管理”。今天的話題是針對管理者的“管理思維”展開的。不是說好不好的問題，而是分析它們是否適合當下的現代商業環境。
我們先從幾個最常見的案例分析一下，這些現象貌似在很多公司是經常可以看到的。但千萬不要對號入座，我們只是分析這種現象的有效性。
案例一：
有這樣一家公司，他們在全國有10多家分公司，員工加起來將近300人，老板為了很好地“管理”員工，要求員工每天晚上必須給他本人發短信匯報自己當天的工作情況，起名叫“日報”。
結果，員工為了應付日報，每天都是粘貼復制短信，稍微修改幾個字就發出來了，至于員工每天真正做什么了，老板根本就沒辦法知道。
案例二：
還有一家公司，為了推廣公司的微信公眾號，要求每個員工必須每天在自己的朋友圈發布公司公眾號推送的文章10篇以上，否則每天罰款50元，為此，還安排了一個專人天天檢查員工朋友圈。
事實上，公眾號的粉絲也沒有增加，反而是很多員工被朋友屏蔽了朋友圈，天天這樣刷屏，誰也受不了呀。
案例三：
某公司把同行中的三家企業列為主要競品，命令業務員不惜一切代價請求他們的代理商不要再代理這三家公司的產品，而且以年終的高返利為誘餌。
結果，代理商表面上同意了，其實私底下還是繼續代理競品，更有甚者干脆另外注冊一個公司專門做競品。因為限制，代理商怨聲載道，銷量逐年減少。
以上三家公司老板，是不是都有一個共性，都用了很原始的管理方法，用“控制目標”來達成他“想要的目標”，就是想控制他們的目標對象，而讓目標對象為他所用。
事實上，你越是想方設法控制的目標，目標反而是離你越來越遠。
就如你想抓住手里的沙子，結果越是用力，沙子反而越是往外漏，抓得越緊漏得越多。
案例一員工被要求給老板天天發日報，員工要么混日子，要么離職；案例二有些員工即使被罰款了也不愿意發朋友圈，最后對公司抱怨，消極怠工或離職；案例三越是限制代理商，代理商越有情緒，代理商更關心的是能不能賺錢，而和代理什么產品沒有關系。
通過對目標的控制，來達成你的目標，這是典型的“傳統管理思維”。越想控制別人的人，實際上是控制不了自己。這是不自信的表現，與人，與公司都同理。
似乎在很多年前，這種管理思維還比較有效。
比如，原來有的公司要求員工早上開早會，晚上開夕會，每天晚上寫總結等。傳銷，成功學都是這樣的套路。
再比如，原來的快速消費品行業，做了可口可樂的代理，就不能做百事可樂的代理了。做了娃哈哈的代理就不能做農夫山泉的代理了。做了美的的代理就不能做格力電器的代理了。
這種模式，過去因為商業環境的不同，成功了一次又一次。
我們再看看現代商業環境中各種公司的運營案例。
案例一：
某公司只把業績目標作為考核目標，期間不監控員工日常行為，并提供大量的免費培訓輔導員工，結果，業績大增，員工積極性高漲。
案例二：
某公司公眾號為了增粉，高薪請來了一個文案高手和網絡推廣高手，結果一個月下來，10萬+的文章經常出現，粉絲自然大增，員工不用強迫都會主動發朋友圈。
案例三：
某公司對代理商沒有一點限制，反而是在產品的研發和包裝推廣上增加了投入，市場一片好評，結果每個地區都有很多代理商搶著要做獨家代理。
為何會這樣呢？這是因為現在的經商環境和以往大不相同了。產品不是短缺，而是太豐富，所以物美價廉才是搶手貨。信息不是單一，而是多的讓你眼花繚亂，所以有價值的內容才會被廣泛傳播。渠道不僅僅只有線下，還有線上，PC端和移動端都有很大空間。
就像李叫獸描述的那樣，隨著信息豐富、商品過剩、渠道增多等帶來的選擇豐富——在過去信息、商品稀缺的時代，我們更多是“被動選擇”（比如酒店里有什么酒我們就只能喝什么酒）；而隨著信息時代的到來，移動互聯的普及，我們更多是“主動選擇”（比如我們買什么取決于我們喜歡什么）。
總之，我們從“被動選擇”時代，走到了“主動選擇”時代。
在“被動選擇”的時代，因為商品有限、渠道固定、行為單一、技術迭代慢，所以最佳的策略就是使用傳統管理思維——詳細而嚴謹的控制。
所以，我們可以看到標準化的流水線的工廠，是那些年代最先進的管理典范。
所以，才會出現，老板可以要求全國的幾百個員工給他發短信日報來控制員工的行為。強迫公司所有員工每天必須發十條朋友圈的信息來吸粉。為了增加銷量，公司限制代理商不能代理競品的行為。
這都是因為那個時代，可以選擇的太少了，無論是信息、產品還是渠道。那個時代出現的很多暴發戶就是因為他們掌握了某個信息、某種產品，或者是某個渠道。
比如，那個時候的三大件是一個家庭的標配（彩電、冰箱、洗衣機），但這些電器所謂的名牌需要找關系、走后門才能買到，因為商品短缺，供小于需。
那個時候，一個城市里面，像樣的百貨商場就是那么幾個，所有的商品只能在那里才能買到。
而現在的的主動選擇時代，一切的控制似乎都不那么有效了。
原來的新聞來源只有報紙、電視和廣播，這些渠道的獲取還沒有那么容易。現在只要手里有一臺智能手機，你就可以在第一時間知道全世界的信息，因為媒體眾多，特別是微信和twitter幾乎把每個人都變成了自媒體。
原來購買商品只能到屈指可數的商場和超市購買，而現在超市、便利店到處都有，甚至足不出戶通過網購就可以買齊一個家庭所需的所有商品。
原來要工作就必須去實體企業打工，朝九晚五接受各種考核，監督和管理。而現在你只需要一臺電腦或是一臺手機就可以賺取更多的錢，寫網絡小說，給大V投稿，開淘寶，做微商等這些都是非常自由而且做得好能賺大錢的新事業。
這就是我前面說的這種“傳統管理思維”越來越失效的原因：你的消費者、員工、代理商等，都擁有了越來越多的選擇，所以通過控制來降低他們的可選項，從而讓你獲益的方式，越來越容易失效了。
那么，在商品、信息、渠道極度豐富的現代社會中，這個“主動選擇”的時代，到底怎么做呢？
你必須通過放棄控制，來收獲控制。具體該如何改進呢？
我認為最主要有三個方面：
1、達成目標的策略:控制還是吸引
2、市場定位的導向:客戶還是產品
3、管理思維的方向:內建還是外求
1、達成目標的策略:控制還是吸引
在被動選擇的時代，最經常用的方法就是利用大量的資源和權力去控制別人的行為，通過減少人們的選擇來達成目標。
傳統的快消品行業通過控制渠道，控制終端排他協議來獲取市場行業領先地位。比如酒行業的舍得，劍南春，水井坊等，可口可樂和百事可樂的渠道終端也是有你無我競爭的非常激烈。再比如，前兩年的加多寶和王老吉，更是為了控制渠道和終端甚至兩家的營銷人員大打出手，最后還需要派出所出面解決爭端事宜。
比如：某一個酒樓你想喝青島啤酒，結果服務員告訴你，他們這里只有雪花啤酒，因為他們是雪花啤酒的專場，言下之意，就是告訴你雪花啤酒給了他們一定的金額買斷他們的場地，啤酒只有他們一家專賣。
再比如，你去某某電器商場，他們也是一樣只是專賣幾個品牌，其他的品牌這里沒有。比如格力空調有幾年的時間只有在專賣店銷售，其他的商場一概沒有。
這些和前面案例中控制員工日常行為、控制員工微信朋友圈轉發次數、控制代理商的行為都是一個目的，通過控制目標對象行為，來獲得想要的目標。
傳統管理思維的最重要特點是：總是想通過限制別人（不論是渠道、消費者還是員工）的自由和選擇來控制他們的行為，而不是放棄控制，利用獨特的產品服務優勢或營銷技巧讓他們本身喜歡這件事，吸引他們參與這件事（或購買產品）。
現代商業環境中就有不少不用控制而達成目標的案例。
小米手機依靠高配置低價格僅僅只用三年左右的時間獲得了國內手機市場冠軍寶座。蘋果用獨特的軟硬件和內容相結合的生態系統成為全世界最賺錢的公司之一。
小米和蘋果是依靠獨特的產品和價格吸引了消費者爭相購買。這個時候找渠道反而是一件很容易的事了，因為他們的好產品真的不愁賣。
電視劇《少帥》中張作霖在張學良年少的時候是很想送他進軍校，但是他知道不能強迫控制張學良的行為，而是設計了一個局，吸引張學良往上軍校這條路上走，最后還是張學良主動去“求”張作霖希望讓他去上軍校。這就是老江湖的套路。
2、市場定位的導向:客戶還是產品
如果讓你開一家理發店，你會怎么開？傳統的思維應該是這樣做的：
選址：價格便宜一點的不太偏僻的地方就可以。
師傅：剛開始不能請太貴的，以后生意好了再請很牛的師傅。
產品：洗發水等洗燙用品，能湊合著用就可以了，等業績做起來再換好的。
洗頭工：有一兩個老手就可以了，其他的都是新手，工資不用給的高呀。
這是典型的只關注自己，關注成本，不關心客戶的管理思維。試想一下，這樣的理發店市場上有很多家，而且基本上就是不用幾個月就得轉讓換老板，太普通，沒特色，所以不會成功。
控制成本，提高效率這是傳統管理思維中一般常用的套路。
一個哥們，在一個比較高檔的繁華商住區里，找了一個視野很開闊的鋪面，面積不大，但是大街的三面都可以看到。裝修簡潔前衛，服務更是有特色，沒有泰式洗頭和按摩服務，沒有燙頭和染發，就是純剪。一個客戶進來基本上20分鐘左右結束，剪前洗頭和剪后洗頭總共就5分鐘搞定，剪發15分鐘左右，剪發的師傅都是10年以上的經驗，洗頭的妹子也都是老手。
開業后，生意特別好，他的客戶定位聚焦商務人士，大家都很忙要有效率，商務人士比較有品位，所以剪發師傅和洗頭妹子的手藝要好。他是關注客戶的需求，而不是一毛一毛地核算自己的成本。
商品極度過剩的年代，消費者主動選擇的機會太多，細分客戶滿足目標客戶的需求才能留住客戶，你的產品和服務一定在當下是有特色有競爭力才可以。
微信公眾號的內容一定是目標客戶喜歡的才可以吸粉，否則每天強迫員工在朋友圈發一百條也沒用。
公司的產品一定是消費者喜歡才可以，否則你再怎么限制代理商也沒有用，越控制代理商會越反感。有利可圖才是他們需要的產品。
3、管理思維的方向:內建還是外求
案例一的老板要求全公司的人都給他發日報，這一定是業務系統和管理都出問題了，傳統的管理思維大多是認為員工出問題了，客戶出問題了，而不會內省。
案例二的老板要求全公司的人都必須在朋友圈發十條公司微信號的信息，其實就是因為客戶不認可內容，所以才會沒人看，也沒人轉發。試想，咪蒙的粉絲現在有1000萬人，我估計沒有幾個粉絲是她公司員工轉發出來的。
案例三的公司，代理商為何還要代理其他競品，是為了賺錢呀，如果你的產品能讓他賺很多錢，他干嘛非要代理其他的競品呢？
如果你覺得別人都很難搞定，那是因為你無法搞定自己。業績下滑、員工不好管、客戶不認可等，那不是他們出問題，而是做為老板的你出了問題。
沒有不合適的員工，只有不合適的領導。公司所有的問題，歸根到底都是人的問題。
業績不好有兩方面的問題，一是產品真的不行，那么需要做出符合市場滿足消費者的產品（或服務）；二是配套的機制出了問題，比如對渠道的激勵機制是否有競爭力，對員工的激勵機制是否有吸引力等。所有問題背后的推理和邏輯都會落在人的身上，而問題最大的責任者就是老板。
第一老板可能沒有選對人，第二可能沒有把人放到合適的位置上，第三制定的配套機制出了問題。
所以，現代的管理思維應該是遇到問題首先檢討是否用對了人，思路是否正確，然后才是配套的機制等。而不是求代理商不要代理其他競品，不是“求”客戶看微信內容，不是“求”員工天天給老板發日報。
內建核心優勢是一個現代管理者的首要任務，這個優勢依次應該體現在人才、技術、產品、服務、渠道等等。
我們總結一下。
傳統的管理思維是基于原來的商業環境中，會有很大的價值。但現代商業環境中，隨著移動互聯網、云服務、智能硬件等快速發展，原來固有的優勢現在可能沒有了。
原來建立在控制基礎上的被動選擇等策略在逐漸失效。
通過不控制而達到控制效果的主動選擇策略似乎是比較有效的。
而改變傳統管理思維，應從三個方面入手：
1、達成目標的策略:不是去控制行為而是采用吸引的方法，欲擒故縱就是這個道理；
2、市場定位的導向:不是只關注產品，而是更關注客戶需求和認知；
3、管理思維的方向:遇到問題不是外求，而是內省，內建核心優勢，核心優勢主要體現在是否擁有足夠多的人才。
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