今天繼續閱讀《帶團隊一定要會玩游戲: 如何用游戲化思維管好新生代員工》第一章第4節。
作者在這個章節提出一個問題:人工作的終極動力是什么？“為了快樂”是動力，但“不學習”不是更快樂嗎？所以說，對學習而言，沒有快樂的學習是不行的，但只有快樂的學習也是不行的。
作者在這個章節指出，其實，快樂只是其中一部分，根據馬斯洛需求理論，人的工作（也包括學習）可以分為3個階段5個層級的需求。具體如下。
- 初級階段是生理需求和安全需求，也就是解決安全和溫飽問題。
- 中級階段是社會需求和尊重需求。也就是為了獲得和諧的社會關系以及他人對自己的尊重、認可。
- 終極階段是為了實現自我價值和夢想。
那么對于處于不同階段需求的人群（被管理者）就應該采取針對性的管理方式。
首先，處于初級階段需求的人群，主要是剛畢業的大學生和初入職場的年輕人。他們工作主要是為了解決溫飽問題、生存問題。對于這部分人群管理者主要的管理方式是設計一套極具吸引力的薪酬體系，滿足生存需求，另外管理者多關注工作環境的安全需求，例如綠色植物凈化空氣、定期體檢等。
對于處在中級階段需求的人群，也就是進入職場3~5年，已經有一定物質基礎和工作經驗的人。這部分人工作動力絕大部分源自社會需求和尊重需求的滿足。首先社會需求，包括人際關系，家庭關系，因此管理者應多創造一些可進行人際關系互動，增強人際關系的活動，例如定期開展公司內部互動活動以增強員工之間的情感交流，邀請員工家屬到公司參觀以得到家屬的認可支持，組織員工參加對外交際活動，包括專家講座，培訓，以拓展員工的人際交往范圍。其次是尊重需求，這就要求管理者要注意滿足員工的尊重需求，主動與員工打招呼，讓員工多表達自己的意見觀點，讓他們在工作中擁有自主權。當他們完成任務之后，管理者及時給出評價，尊重他們的工作成果等等。
最后一個階段是終極階段，需求的人群范圍比較廣，包括懷揣自我夢想的有清晰職業規劃的年輕人，也包括事業有成的中年人，他們渴望體現自己的價值，希望自己能夠影響他人，甚至影響社會，自我實現是他們選擇某項工作的核心動力。例如編輯工作是為讀者貢獻精神食糧，銷售工作是為客戶提供優質產品服務。其次是這個階段的夢想需求，很多人通過希望通過工作實現人生夢想，因此管理者制定工作目標時，可以引導員工將夢想與目標融合在一起，例如制定一年完成100萬的業績目標，然后獲得獎金購買一輛車。
上述講的是企業管理。那么對于老師管理學生有啟示嗎？有！因為學生也是人，也有人性需求，馬斯洛理論也同樣適用。因此，老師也應關注學生的馬斯洛需求，而且應該注意到不同的學生可能處于不同的需求階段，或者有多重需求階段的交叉。所以，在理順對每個學生的管理方式之前，做好一對一的學生溝通了解就很重要了。一個比較省事的方式，也是我自己在做的方式，是我把學生分為四類，對不同類別的人群我實施了有差別的教學管理。雖然不是按馬斯洛理論分的類，但我覺得有異曲同工之處。我把學生分為哪四類呢？
- 第一類，對學習有意愿也有能力的，這部分一般是班里的學霸，主要的管理方式是發揮他們的榜樣作用，時間上不用花太多，重點關注的成績波動，有異常波動的時候介入管理，適當的時候對他們培優。
- 第二類，對學習有意愿但沒能力的，這部分一般是班里認真學習的中等生，主要的管理方式是學法指導，必要時安排學霸同學帶他們。
- 第三類，對學習無意愿但有能力的，這部分一般人聰明但不用功的學生，主要的管理方式是多表揚，必要時安排自律的同學監督他。
- 第四類，對學習無意愿也無能力的，這部分就是大家口中的“學渣”了。不愛讀，也不會讀。主要的管理方式是放在課堂認真聽課，力所能及地完成作業，必要時可以減免一部分作業。
今天閱讀到的這個理論，是從更深層次解讀了學生的動力來源，對于我的四種分類下的管理方式的精進，我想值得好好借鑒，尤其是在“沒意愿”這種情況的對策制定上。馬斯洛理論確實更精細。
