一、4個短期激勵理論給我們哪些啟發(fā)
1、斯金納強化理論：有效反饋就是有效的激勵。
員工的行為有二種：做、不做，得到的反饋有二種：好、不好，組合后的行為反應有：
A：做+好=繼續(xù)做，正強化。員工的行為，得到的反饋是好，他就會繼續(xù)做。
B：做+不好=被迫做。員工的行為，得到不好的反饋，一做就扣錢，一做就扣分，他不得不做。
C：不做+好=不做了（坐享其成）。員工的行為，沒干這個活，沒有不好的反饋，也沒扣錢，久而久之就不做了。
D：不做+不好=只好做（負強化，被威脅）。
E、做+無反應=可做可不做（消解，行為歸零）。
F、不做+無反應=可做可不做（消解）
工作場景中，來自誰的反饋最有效？——直接上司、部門同事、服務的客戶、公司老大
HR要助力上司和管理者掌握有效反饋正確姿勢，賞識三要素：看見、認可、認同，給與正面反饋：純粹正面反饋、描述特定行為、肯定行為價值、真心的感謝、及時的反饋。
管理中發(fā)現(xiàn)員工干得好馬上夸，不好就事論事及時批評他，也許就是最好的激勵，千萬不要等一個月三個月以后績效考評時體現(xiàn)，再面談。
2、“霍桑工廠”實驗表明：光榮感和良好的關系就是激勵。
我們中層經(jīng)理們，可以給員工什么，信任感、榮譽感、選你是沒錯的，營造良好的團隊關系就是很好的激勵。
3、麥克里蘭需要理論：激勵因人而異
權利需要、成就需要、友情需要，每一個都有一種需要占主導地位的，看他吃哪一套。
4、情境領導理論：激勵因時而異
不同發(fā)展階段，管理者配以不同的管理方式和激勵方式。員工無能力有意愿新手階段：不批評，多表揚，貼身關懷，不授權，有能力無意愿，多賞識、多鼓勵，激發(fā)意愿；有能力有意愿的授權，少插手。
二、哪種激勵方式對關鍵員工更有效？
1、關鍵員工定義：一類當年當季績效特別優(yōu)秀的員工；一類不管績效是否優(yōu)秀，他掌握了公司的核心技能或核心資源。這類人員一般比例為15-20%。
2、在普通員工享受什么薪酬、福利、激勵、系統(tǒng)的基礎上，對他們稍微更有針對性、更有創(chuàng)意，更個性化一點的調整而已，而不是放在普通員工的對立面上。比如菜單式福利他們有優(yōu)先挑選權。
3、應用馬斯洛需求理論五個層次，摸清關鍵員工最在意的需求，開展個性化激勵，并不是層級越高激勵作用就越大。
4、用愿景、使命、價值觀去吸引關鍵員工，企業(yè)與個體動機與發(fā)展方向高度一致。
三、如何讓非現(xiàn)金形式的短期激勵產(chǎn)生作用？
1、非現(xiàn)金激勵的五種短期激勵方式
1.1、期望激勵，羅森塔爾效應-“我知道你可以的”，正面期待持續(xù)一年，你會看到你想要的結果。
1.2、賞識激勵-“告訴員工你真棒“，不一定都是豎大拇指，做到個性化反饋，看對方吃哪一套或哪個方面缺失的重點關注。
1.3、感情激勵，建感情銀行賬戶（EBA）多存少取，得人心者得天下
1.4、優(yōu)化淘汰，負激勵
1.5、量身定制，根據(jù)赫茲伯格雙因素理論的“激勵因素“，經(jīng)濟的非經(jīng)濟的各種形式，在你企業(yè)來個量身定制。
2、知道我們的員工需要什么樣的激勵，共建適合我們企業(yè)且能執(zhí)行下去的非現(xiàn)金激勵組合。
一頭：請問問你們當事人員工，他們認可的激勵是什么。
一尾：非現(xiàn)金型的激勵，由HR和業(yè)務部門經(jīng)理及公司老大一起總結適合本企業(yè)、能執(zhí)行下去的激勵方式。
老東家單位是制造型企業(yè)，訂單飽滿工作強度大，考勤勞動紀律管得嚴，同時企業(yè)地處偏遠縣城，員工向往工作閑暇外出旅游，上市前公司每年都會安排一次。后來，公司老大認為不能讓員工這個期待形成習慣，變不定期考慮旅游了，出不出去旅游不一定。職代會上員工提了意見，但他總答復說視企業(yè)經(jīng)濟效益而安排。后來，員工代表又提出，不要公司出錢，就給我們放幾天假，我們同事有時間一起出去就好，也沒下文。再后來，有個車間員工們在連續(xù)加班好幾個晚上后，換來倒班時間集體外出旅游，其他車間員工也紛紛效仿。——現(xiàn)在想來，這位老大不太懂員工的心思，錯過了一次非常好的激勵機會，給員工放幾天假出去旅游是員工自己認可的激勵，千金難買自喜歡。非現(xiàn)金方式激勵，一定要先看看員工吃哪一套。
四、個人激勵：因人而異、因時而異，如還激勵不了員工怎么辦，可用團體壓力與團體激勵來帶一帶他，還可運群體動力學全員激勵。
霍桑工廠群體實驗表明，為維護班組內部團結，組員可以放棄物質利益的引誘。
從眾實驗表明：群體是有壓力的，人與人之間有暗示效果、有順從；有無形壓力；有約束你的行為，可謂壓力激勵。
比如一調皮搗蛋的員工你怎么也管不了，但團隊其他成員表現(xiàn)好好的，愛崗敬業(yè)，早到晚歸，那他也不好意思早退，他不想與眾人不一樣，因為與眾人不一樣很有壓力。
社會心理學的先驅勒溫研究人類的動機和團體動力學，認為團體1+1不是等于2，要么1+1>2，要么1+1<2，1+1>2叫團體凝聚力強，1+1<2叫社會性懈怠，責任分散，互相扯皮，所以管理者的任務要促使1+1>2，增強團隊凝聚力，可在成員的共同性、成員對群體的依賴上、領導方式、信息溝通、利用好外部壓力、目標與獎勵方式設計等方面去改善團隊凝聚力。
