行政人事專員，分析周期有日、周、月，放到每年或每季度，時間拉的越長，平均到每天工作量很少，比如評選優(yōu)秀員工需要20小時，連續(xù)2周時間，每天花一點時間，除以200天沒有多少時間...
IP屬地：上海
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2.6KPI考核體系落地程序下九段 -
輔修1.5銷售人員的薪酬設計固定薪酬占比92%（崗位80%，績效20%），13薪8% 績效達到90分全拿了，超過90分給一定獎勵 職務津貼+學歷津貼 1、調薪向重點、關鍵、稀缺崗位傾斜 2、調薪向績效好...
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輔修1.4職能型員工薪酬設計技巧一億*0.1=100萬，獎金激勵50萬，虛擬股權50萬 6個億估算就是6倍 27%=12萬做基本工資，43%=23萬做崗位薪酬，30%=15萬做績效獎金，25萬做年終獎，25...
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5.5 勞動關系管理：讓和諧成為主調和企業(yè)價值觀相符，能做出高績效的人，是我們要保留的人 新入職期：文化融入、團隊融入、崗位職責、崗位要求、KPI考核標準、崗位權限幫助員工更好理解崗位要求，和哪些崗位產生一定的...
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6.1 企業(yè)文化建設需經歷哪三個階段選用育留離不開文化建設，為戰(zhàn)略目標落地打下基礎 文化建設需要過程，投入很多精力結果并不好 高管起到以身作則的角色，把文化深入下去 激活每個人參與文化建設中，需要手段和措施，文...
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輔修課1.2高層管理薪酬設計解析亞太地區(qū)副總裁，高管薪酬不在于高低，在于要求高低，結構設計比較微妙 得過且過：打天下后坐天下，身體不好，不要45歲以上的原因，思維僵化，把經驗當成唯一法寶，環(huán)境變化太快，互聯(lián)...
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5.4 員工發(fā)展管理：讓發(fā)展促進成長人才保留是效能的保障 工作意愿不高，再有能力也難產生績效，要考慮員工個人發(fā)展和個人成長意愿是不是一致，不然會大打折扣 員工：優(yōu)勢\特長\關系\人脈\資源\技能\經驗是不是和崗...
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輔修課1.1某多元化企業(yè)集團介紹老板會有奇葩想法，設計研發(fā)項目獎，生產人員工資拿高了訂單比較充足要降低薪酬 背景介紹， 不能根據不同公司設計不同的薪酬體系，強管控 A管錢和發(fā)展方向，財務人力總裁直接負責也向...
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5.3 員工關懷管理：讓關懷深入人心人才留不住，又開始選育用，沒有更多時間精力去了解業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展目標，外部合作伙伴，內部氛圍 重要不緊急的事情要做，關懷是不是成體系，有方法 2根柱子主線：輔導關愛、激勵成長 E...
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5.2 員工激勵管理：讓激勵隨時發(fā)生選拔培育任用后，要保留需要保留的人才，會持續(xù)為企業(yè)發(fā)展貢獻力量 我們總把激勵當成階段性結果，要隨時發(fā)生，表揚兌現(xiàn)，做的不好如何改進 離職理由會說：個人原因，其實是激勵不到位，...
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2021-12-23答疑
@劉新華?到年底了，公司常態(tài)化地會做2022年度的人員預算，因為HR不了解公司業(yè)務以及用人部門不需對部門用人成本負責人等綜合導致拼命的需要加人，HR出于對業(yè)務的了解肯定不及用...
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2021-12-25答疑我們本次的案例呢，是績效面談啊，關于蘇經理的績效面談哈，啊我也看了大家的一個回復，都非常全面，那么大家呢，我相信哈，這個學習的時候也已經投入了，應該說這個精力和時間是比較高的...
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5.1 員工溝通管理：讓溝通無處丌在選用育留為了讓選拔的人真正符合組織發(fā)展的要求，能符合崗位任職資格的條件，產生崗位的高績效，人最后能不能留住，留不住又會不斷地循環(huán)，招聘考核激勵培養(yǎng)，留住想留住的人，提升人力管...
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關鍵崗位的識別工作怎么做？
你可以告訴我更多的細節(jié)嗎？比如你公司所在行業(yè)，名稱，公司主要的營收來源，近3年的戰(zhàn)略規(guī)劃等；什么崗位屬于“關鍵崗位”是與公司戰(zhàn)略相關的，這里的戰(zhàn)略包含當年的戰(zhàn)略和未來3年的戰(zhàn)...
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2021-12-15答疑我們本次的案例呢，是張主管的領導力培訓項目啊，該如何進行設計，因為張主管呢，他是人力資源部的一個主管，然后呢，根據企業(yè)的要求啊，公司的要求，那么他需要做一個培訓項目，就是關于...
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4.5 如何建立三類九種激勵管理機制授權也是激勵的方式，只有給員工一定權限，才有工作積極性和意愿度 儀式、鮮花、微笑、信任、支持、表揚、掌聲、明確方向，性價比最高，非物質，投入產出比最高，管理者不關注尊重，工作...
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4.4 如何有效地實施六個等級的授權授權對人才發(fā)展成長，未來崗位能否做到好的績效和工作結果是好的方式方法，6個等級的授權 幫助屬下思考如何做好自己的工作，不工作錯位，我們沒法晉升，屬下不能獲得更好成長的機會，在...
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2021-12-17答疑
@一縷陽光 100人左右的研發(fā)類企業(yè)，崗位等級薪酬體系設計中，每個崗位等級對應一個薪酬等級區(qū)間范圍，薪酬等級和崗位等級對應，這樣設置是否可行？技術序列和職能序列對應兩種不同的...
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4.3 如何有效運用績效考核工作結果包括懲罰調整 1、績效分數不僅僅在績效工資一個層面上，還可以涉及到工資調整，最直接對績效不合格的降低績效工資，保證員工做進一步業(yè)績改善，對績效優(yōu)秀的員工根據標準進行合理的調整...