自2006年至2017年，恰逢國內勞動法立法的“風云變幻”時期。
HR業內對員工關系管理的“謹小慎微”，員工法律意識與維權意識的“斗志昂揚”，勞動監管部門對企業勞動關系管理的“重點照顧”，HR從業人員在工作中遇到諸多法律與管理相結合的問題，是法律問題，也是管理問題。
在此，我以法律+管理的雙重視角，以律師+咨詢師+培訓師+專家的四種身份，將日常工作中遇到的真實咨詢案例以及咨詢回復，分類予以匯總，供同業人員借鑒。
（備注：基于對客戶隱私的保密，涉及到的企業以及員工的真實名字均以化名或英文字母予以替代）
病假管理（一）
病假管理是HR工作過程中頭疼，而又無法回避的問題。
我將多年工作過程中所服務的企業在病假管理中的“百態”，通過日志的方式予以整理，通過千奇百怪的真實咨詢案例，去了解病假中的“是是非非”，去了解HR管理者與員工在病假管理上的“勾心斗角”。
一、產假期滿后的泡病假
單位一名職工自2015年2月5日至2015年10月28日休產假，產假休滿后，又辦理了職工假、事假、病假休假手續，2015年10月29日至2016年3月16日累計休病假滿3個月；該職工病假休滿三個月后，2016年4月開始執行醫療期工資待遇。
醫療期工資包括：當地最低工資標準的80%、醫療費、取暖費。
自2015年10月29日至2017年5月16日，該職工已累計休病假17個月，休假手續一直由其配偶代辦，本人一直未到單位；該職工工齡20年以上，醫療期為24個月，醫療期至2017年12月16日結束。
問：該職工醫療期結束后單位是否能與其解除勞動合同？解除勞動合同的程序有哪些？存在什么樣的風險？
回復：
該職工的病假與產假和哺乳期結合在一起，依據我國法律的規定，在孕期、哺乳期內請病假的，不受醫療期的限制，即超過醫療期的，單位也不能予以解除合同，還必須批準其病假；
但是，待哺乳期滿后，若職工繼續請病假的，其在孕期、哺乳期內請的病假與哺乳期滿后請的病假可以累計或連續計算。
若累計計算或連續計算超出本人的醫療期，則構成醫療期滿；若其在醫療期滿前回來上班，則正常安排工作，正常考核；
若醫療期滿后還繼續繳納病假條，則屬于醫療期滿不能從事原工作，也無法另行安排工作，可以解除勞動合同。
在解除合同前，若其所患疾病或所受的傷有可能影響勞動能力，則先給本人發一份勞動能力鑒定通知書，要求其在期限內進行勞動能力鑒定，逾期則視為本人認為無需進行鑒定，公司將按照法律規定進行處理。鑒定通知書，可以通過短信、微信、掛號信、快遞方式發出。
在解除勞動合同前要事先征求工會意見，收到工會回復后再發出解除合同通知書；通過郵局郵寄+登報的方式送達，然后辦理勞動關系轉移手續。
二、未辦理病假手續且無法聯系到其本人
一名職工自2016年3月25日至今一直在休病假，按照單位相關規定，職工休病假應按規定程序辦理休假手續，2016年6月28日以后，該職工一直未辦理休假手續，單位多次電話聯系本人，該職工至今仍未到單位辦理休假手續。
該職工自2016年3月25日至今已累計休病假14個月，該職工工齡5年以下，醫療期為3個月，醫療期至2016年6月30日已結束。
2016年3月25日至2016年6月30日，按照單位相關規定扣發績效工資，休病假滿三個月后，單位一直按照醫療期工資待遇給其核發工資，并一直繳納社會保險及公積金。
問：單位怎樣與其解除勞動合同？解除勞動合同有哪些程序？存在什么樣的風險？
回復：
該職工實質上屬于曠工，僅是單位沒有按照曠工來處理而已，對于該員工的處理，我的建議如下：
（一）發出限期說明情況的通知：
自2016年6月28日，本人沒有履行任何請假手續，曠工至今，限要求其在10天內到單位說明情況，若逾期，單位將按照***制度規定，曠工**天予以解除勞動合同。
通過郵局郵寄，然后登報的方式發出。
（二）若本人規定期限內回到單位，則要求其提供2016年6月28日至今不上班的相關證據材料；
（三）若本人規定期限內沒有回到單位，則按曠工予以解除勞動合同，解除勞動合同前須征求工會意見，然后郵局郵寄+登報送達。
三、派遣工產假后請病假不上班+用工單位要求退回
派遣員工過了產假后一直以病假形式不上班，用工單位要求退回派遣公司的案例：
某派遣員工產期過后繼續休病假（理由：支氣管炎一直不好，哺乳期喂奶不能吃藥治療），用工單位崗位實在沒有人手，要求退回派遣公司，由派遣公司重新派人上崗。
該員工退回派遣公司后的處理咨詢：
（一）本公司按規定：退回的派遣員工醫療期：實際工齡10年以下，本單位工作年齡5年以下，可休3個月醫療期，休完以后是否可以派她至其它單位工作？如果不去是否可以視作曠工違紀并解除勞動合同？
回復：
該問題涉及到用工單位可否將長期請病假的員工退回派遣公司，以及派遣公司可否將其改派至其他用工單位的問題。
對于長期請病假的派遣工，用工單位可以要求將其退回，并要求派遣公司派遣其他員工頂替。
對于病假期結束的員工，派遣公司可以改派到其他單位工作，但是，其他單位的待遇建議略高原單位一點，崗位合適的都可以；如果本人拒絕去的，公司可以解除，但需要支付補償金；
若改派到其他單位待遇比原單位待遇低或條件差，員工可以辭職，辭職的需要支付經濟補償金。
若員工不去，也不履行任何請假手續，則可以視為曠工，按照違紀進行處理。
（二）3個月醫療期滿后，個人還是以病假形式請假，本公司是否可以作為事假處理？（事假期的員工沒有工資，社會保險的單位部分由個人支付）
回復：
當醫療期滿后員工請病假的，單位若批準，那在法律上就是病假，應當依法按照病假進行管理；單位若沒有批準，就需要啟動解除手續。
本案中，該職工醫療期滿，但在哺乳期內不能解除合同，必須按照病假處理；哺乳期滿繼續請病假且醫療期滿的可以解除合同。
醫療期滿請病假按事假處理，沒有法律依據，但若單位與本人協商，簽訂相關協議，約定按照事假處理，并約定事假期間的社會保險單位與個人部分由個人承擔，法律不禁止，可以操作。
（三）3個月醫療期滿后，本人來公司上班，如果沒有崗位安排，每天到派遣公司報到，正常上下班。但由于沒有具體工作崗位安排，只能按當地最低工資標準發放，至合同期滿，是否可以？
回復：
派遣工病假期滿，到公司上班，若公司沒有崗位安排，則依據法律規定，沒有工作期間，派遣單位按照當地最低工資標準支付工資至合同期滿。
期間的工資是由派遣公司或用工單位承擔，通過雙方派遣協議進行約定。
（四）此派遣員工產假過后就休了年假，再休的病假，按規定累計工作滿1年不滿10年的職工，本人一年內請病假累計2個月以上的不享受帶薪年休假；這種已休的年假工資可以補扣嗎？
回復：
該問題涉及到病假與年休假競合，依據年休假的政策，當年病假2個月以上的，不享受帶薪年假。但是，該員工屬于休完年假后請的病假，這種情形下，對于已經休的年假無法扣回，對于休假期間的工資也無法補扣。但對于下年度其年休假可以予以不批，因為其有病假2個月以上的情形。
（五）此派遣員工派遣至用工單位崗位工資3500元，退回派遣公司后，由于是哺乳期，加上勞動合同期至2017年11月到期（正好哺乳期結束）。
由于她一直病假，支氣管炎，又不配合治療，理由是哺乳期需喂奶不能吃藥，每周開一次病假，醫生只是建議休息：
1. 醫院建議休息就一定要準假嗎？
回復：
該問題比較典型，屬于有病但沒有病假條的情形，醫院僅是建議休息不開具病假條。
因此，對于醫院提出建議休息的，僅是醫院對個人的建議，而不是醫院對單位的建議。請病假必須要有病假條，沒有病假條，則無權請病假，公司可以不批。
2. 如果她一直請病假，退回派遣公司后在醫療期內派遣公司最多按不低于當地最低標準8折發放工資，個人保險自已承擔，這樣做合法嗎？
回復：
醫療期內其病假工資按照當地規定執行，若當地沒有規定，則按照最低工資標準80%支付沒有問題；80%具體是應發的還是實發的，就看當地最低工資標準是應發的還是實發的。
（六）用工單位需退回派遣員工，是由派遣公司通知還是由用工單位通知比較合適？
回復：
建議兩家單位都跟員工溝通一下退回的事情，但是，出具的派遣工退回單，必須是用工單位向派遣公司出具，該退回單作為派遣公司對派遣工退回管理的依據。
（七）由于該派遣員工原手機經常不接，一般都是打電話給她母親轉達，她自認為自已母親也是在派遣公司工作的，知道政策；
由于是哺乳期，合同續簽了一年，續簽的合同上留的聯系方式也是其母親的電話號碼。
這種情況下，通知本人用工單位退回派遣公司報到的話是否打留在勞動合同上的聯系電話還是需要書面通知本人？
回復：
打勞動合同約定的電話即可，有其本人電話的，直接跟本人溝通也可以。關鍵就一個目的，告知其本人就可以。依據法律規定，無法直接告知其本人的，告知其同住近親屬，也屬于有效告知。本案中其母親屬于同住近親屬，告知其母親等同于告知其本人。
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