自2006年至2017年，恰逢國內勞動法立法的“風云變幻”時期。

HR業內對員工關系管理的“謹小慎微”，員工法律意識與維權意識的“斗志昂揚”，勞動監管部門對企業勞動關系管理的“重點照顧”，HR從業人員在工作中遇到諸多法律與管理相結合的問題，是法律問題，也是管理問題。

以法律+管理的雙重視角，以律師+咨詢師+培訓師+專家的四種身份，將日常工作中遇到的真實咨詢案例以及咨詢回復，分類予以匯總，供同業人員借鑒。

（備注：基于客戶隱私的保密，涉及到的企業以及員工的真實名字均以化名或英文字母予以替代）

病假管理（二）

病假管理是HR在工作過程中感到頭疼而又無法回避的問題。

我將多年工作過程中所服務的企業在病假管理中的“百態”，通過日志的方式予以整理，通過千奇百怪的真實咨詢案例，去了解病假中的“是是非非”，去了解HR管理者與員工在病假管理上的“勾心斗角”。

四、中醫針灸“泡病假”——管理者欲哭無淚

問：生產部有個員工我懷疑是在泡病假。該員工畢業后就直接加入了公司，工作了17年，目前在省中醫院針灸科住院，醫生診斷：腰痛、睡眠障礙、焦慮狀態。有病假材料，雖然是住院，但我們核查發現，他只是白天在醫院針灸，晚上并不住在醫院。

請問，這個針灸能算病假嗎？公司能不能叫他回來上班？

回復：

關于病假，員工有病假材料不一定有權利請病假，而是看病假材料上是否注明需要休息，需要休息幾天，或者是否需要連續住院治療。

如果職工僅有病假材料，而材料上沒有注明需要休息，則屬于有病，但無權請病假的情況；如果職工有病假材料，但每天需要治療，則治療結束后應當到單位上班。

因此，僅是針灸，沒有診斷證明需要休息，則不能算病假，而是要告訴他來上班。不來上班的，我們可以按照曠工處理，不給工資，可以暫且不進入解除流程，通過曠工先斷其工資，然后再看下一步。

五、當醫療期遇上未簽勞動合同、協商解除合同、補償基數時——管理者一頭霧水

背景：某男44歲，入職時間：2002年11月。

最近勞動合同期限為2014年11月3日至2015年11月2日，之后一直在休病假，談補償未簽勞動合同；2014年10月該員工生病住院，之后出院，2015年10月仍舊斷斷續續一直請假，稱不能上班，并提供了醫院診斷證明，證明其需要休養。

鑒于這種情況，用人部門想要與其協商解除勞動合同，其月工資標準2869元；其個人提出19萬元的補償。公司方面計算需要醫療期為12個月，前期公司已支付了7個月的病假工資，（由于休假不連續并未按照最低標準執行病假工資）后5個月病假未支付費用14345（5*2869）元。經濟補償34428（2869*12）元+醫療補助34428元，總計68856元，共計83201元。

問：

（一）此種補償是否合理，補償最低標準應是多少？

（二）如果解除，以哪種理由解除最為合適？

（三）現在自爭議發生日期已經近一年：

是否仲裁時效已過？對公司是否有利？

如果公司不主動協議補償，員工申請仲裁，對公司賠償是否會有影響？

回復：

對于這個職工的處理，不需要那么復雜，僅需要注意以下幾個事宜即可：

（一）原勞動合同什么時候到期的，期滿后沒簽訂勞動合同持續到現在為幾個月：12個月之內的，每月支付雙倍的工資；超過12個月的，每超過1個月雙倍的工資少支付一個月，基于雙倍工資受1年的仲裁時效限制緣由；

（二）醫療期是否休滿：該職工的醫療期為6個月，累計計算期限為12個月，統計一下，其在最近連續12個月內請的病假累計是否超過180天，超過的屬于醫療期滿；

（三）醫療期滿后，其仍然提交假條的，則以醫療期滿為由單方解除勞動合同；

（四）是否需要支付醫療補助費則看其所患疾病是否可以治愈：不可治愈的，支付醫療補助費；可以治愈且不影響勞動能力的，無需支付醫療補助費；

（五）經濟補償金的的基數就是解除前12個月平均工資，包括其病假工資，平均工資低于最低工資標準的按照最低工資標準來確定；然后乘以工作年限，即可。

六、腦溢血后遺癥職工要求復工——管理者“怕不怕”

問：

員工發生腦溢血并被認定為腦溢血后遺癥，尚未完全恢復自理能力（病假超過1年時間）。

如果員工提出復工，需要經過哪些法定程序和手續？

回復：

腦溢血后遺癥屬于患病。

患病期間，享受醫療期，根據其工作年限享受3到24個月的醫療期，醫療期滿后不能上班的可以予以解除合同。員工提出復工的前提是其首先能自理，其次，能勝任原來的工作。

因此，如果員工要復工，首先，要求員工去醫院開具康復證明，證明其康復了，然后才考慮其復工；醫院開具康復證明后，公司再來確定，腦溢血是否會影響該員工的工作能力，該員工是否還能從事原有的崗位。如果公司認為其不能，本人認為能，那就安排復工，對其進行正常的工作安排與考核，不能勝任的予以調崗，調崗后還不能勝任的予以解除勞動合同。

七、員工曾有重病史，入職后病發，這樣算誰的？——管理者懵了

問：招聘的員工曾經有重病史，但入職體檢合格。

（一）入職后如果在崗位上舊病復發，這種情況下是否會被認定為工傷？

（二）這種情況單位可能面臨哪些法定責任或有哪些風險？

（三）入職前、后可以采取哪些措施來避免或減少類似情況帶來的責任和風險?

回復：

舊病復發，不屬于工傷的范疇，不會認定為工傷，除非工作期間突發疾病死亡或經治療48小時內死亡的，否則，均不應認定為工傷。

對于是否有重病史，一是入職前體檢；二是入職前讓個人填寫個人信息，如果有重病史的，一般不建議用；如果職工有重病史但沒有填寫，后被單位發現了，可以在勞動合同中約定，這種情形屬于入職欺詐，可以解除或終止雙方簽訂的勞動合同。

八、試用期員工提交辭職后生病又交假條——“哥們，你是辭職啊，還是辭職？”

公司有個試用期員工（3月9日入職，6個月試用期），6月19日提交辭職報告，但沒有按規定辦理公司的離職交接，原本答應第二天辦理交接的，但沒有來公司。

6月23日下午，在公司宿舍發生胃穿孔，自己撥打了120，在醫院住院18天（此員工是通過公司領導介紹來的，在住院后第一時間通知我們，要求公司不能停保，因為會影響醫保報銷，公司綜合考慮，就打算延期1個月再停保）。

昨天下午，家屬拿著出院小結和病例，要求請病假，并告知公司，員工病休之后會回來上班。此員工在部門的工作表現很不好，現場管理人員多次向上級匯報，也多次告誡員工本人，但考慮到該員工是領導介紹來的，沒有及時終止試用期合同，和員工談過之后，員工自己提出了離職。

問：

（一）員工要求回公司上班，企業是否可以不接納，能否默認合同已經終止？

（二）如果存在勞動關系，病假時間能否計入試用期，延長試用期？（病假1個月，延長試用期1個月），即使回來上班，是否也可視作試用期考核不合格，讓其退出工作崗位？

回復：

我的建議如下，供參考：

員工辭職沒有生效，與公司仍然存在勞動關系。

因為該員工6月19日辭職，如果生效，則公司7月份的保險就應當給予停繳，在保險沒有停繳的情形下，員工患病又在23日提交了病假條，則視為辭職沒有生效；

員工患病進入醫療期，醫療期算試用期的期限，不能延長試用期，該員工試用期應該在9月3日之前期滿；該員工所患疾病為胃穿孔，因此，該員工的病一般不會拖到試用期滿。

因此，需要對該員工進行病假管理，病假期間按照流程履行請病假手續，沒有履行手續則屬于曠工，曠工達到一定天數的，可以以曠工為由解除；試用期滿前來上班的，則讓部門根據之前的工作表現，根據試用期考評要求作出不符合錄用條件的解除通知書發出給個人。

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