中國社會，除了人性之外，還有人情一說。所謂天理莫過人情，所謂人情世故，包括人的常情、世情、情誼、情面等等。西方的人性化管理，不論是“經濟人”、“社會人”、“自動人”還是“復雜人”，始終將員工定義為企業人，那么東方經營思想，則將人視為“社會人”，社會組織與行為規范的“忠孝仁義”，也是不同社會圈中的角色規范。可以這么說，西方的體系化精確定位，傾向于將人的不同角色切割開來，在企業是社會屬性，一下班就是家庭屬性，分得一清二楚，公私分明；中國人則是眉毛胡子一把抓，同一時間內，每個人要同時兼顧幾種角色。在學院派管理者看來，管理學中的人情因素毫無價值，因為它會沖抵企業管理的公平和效率，但是一方水土養一方人，在中國，摒棄人情世故的做法，只能用一個詞來評斷，那就是不接地氣。這里借用西方哲人的一句話，就是“存在即合理”（（黑格爾《法哲學原理》序）：“凡是合乎理性的東西都會在現實中存在；凡是現實存在的東西都是合乎某種理性的。”）。
以中國傳統文化來看，所謂經營管理也好，商業行為也罷，都是一種社會化行為，既然是社會化行為，那么這種行為就絕對不是孤立存在，而是造成方方面面的社會影響，小到人際關系，大到天下太平，例如被尊為“商祖”的白圭就認為，商人不能唯利是圖，“吾治生產，猶伊尹、呂尚之謀，孫吳用兵，商鞅行法是也。是故其智不足與權變，勇不足以決斷，仁不能以取予，強不能有所守，雖欲學吾術，終不告之矣”，意思是如果一個人不能以天下為念、以民生為本、不能智勇開拓、不知進退取舍，我決不收他做徒弟，決不教他經商的訣竅。
即便往小了說，也有“人情冷暖”之說，在中國，不管是制度協調還是組織協調，始終是一個剛性的存在，人際協調，有時候一句話就夠了，這就是“和為貴”的思路。
當然，我們并不否認從古到今人情里頭的一些負面、牽制性的存在，問題是，以辯證法看待任何事物，都有正面因素與負面因素的存在。不管是東方管理哲學還是西方管理科學，總有回避不了解決不了的痛點存在，如果誰偏說有什么包治百病的靈丹妙藥，此人不是上帝就是神棍。
話說回來，人情也不是包治百病，所謂情理，一個是情一個是理，各司其職各有其用，也各有各的局限和邊際。當下中國的社會問題，包括企業管理遇到的問題，與其說是順乎人情的錯，不如說是規則的含糊不明以及操作者的私相授與，所謂名儒實法，法的部分廢棄不用，或者搞些刑不上大夫的東西，“仁不能以取予，強不能有所守”，那分明就是貪贓枉法，關人情什么事？
回到話題上，中國式的人性化管理，其實古已有之，就是“守經達權”。守經達權這個詞，意思是堅持原則而能變通、不固執。經是什么，就是大原則大方向，對企業來說，首要的是忠孝仁義的中華普世價值，其次企業的核心利益、企業的綱紀倫常，再次是規章制度等等。那么達權呢，就是在實際運用中，面對各種矛盾或無法兼顧的情形，依據天理人情通達權變。
《孟子 離婁篇》有這么一段記載，一個叫淳于髡的辯士問孟子“男女授受不親，是不是禮？”孟子說，是。他接著問，要是你嫂子掉到水里你要不要用手拉她出水？救必用手拉，那就違禮，不救則嫂嫂會淹死。你看著辦！孟子回答很干脆：嫂子溺水不救，那不是人，是禽獸！“男女授受不親，禮也。嫂溺援之以手者，權也。”面對生死關頭，不救人是天理難容，這時候作為行為規范的“禮”老老實實靠邊站。所謂權變，就是小事服從大局，大局服從大義，就這么簡單。這是天理，也是最大的人情。因此，孔子曰：“言必信，行必果，硁硁然小人哉。”孟子曰：“大人者，言不必信，行不必果，唯義所在。”
（待續）
