（十八）商道之人性即天理

大道廢，有仁義。智慧出，有大偽。六親不和有孝慈，國家昏亂有忠臣。

老子的這幾句，可以說是歷代儒家炮轟得最厲害的了。儒家主張的“忠孝仁義”、“君臣父子”，到這兒看上去似乎全給拍死了，能不急眼嗎？其實呢，老子可以說是辯證法的高手，或者說看問題的角度更接近于率真的狀態。這幾句話，就像現在不少人說的，嚷嚷得越響的領域，標語掛得越顯眼的地方，說明問題越大。或者說像內戰時期的國軍廣播，但凡號稱勝利轉進，必然是一敗涂地。

實際上，老子生活的春秋時期，離上古時代并不遙遠，或者說古風猶存。越是人類社會早期，民風越是淳樸，沒那么多彎彎繞，比如前工業化的游牧民族。原始社會，部落內部家庭和睦社會和諧本是常態，幾乎就不存在不忠不孝不仁不義的情形。只有欲望對接上權力、暴力和剩余價值，才有了假惡丑發揮的空間。儒家之所以高呼忠孝仁義，正是由于春秋時期禮樂崩壞人心不古。儒家和道家，可以說是針對同一種病開出兩種藥方，一個主張外用，一個主張內服而已。

那么回歸企業話題。企業管理，無脫效率與人性兩大基石。之前說的無為，本質上就是通過制度安排與人性的運用，達到提升效率、優化秩序的目的。

在西方，人性化管理是管理學的建構基石之一，而什么是人性，則隨著社會科學和近現代工業的發展而不斷深化認知。西方管理理論發展史上先后出現過“經濟人”、“社會人”、“自動人”、“復雜人”四種人性假設。

起源于早期工業革命的企業管理，在上個世紀初形成了經典的“泰羅制”：其科學性在于精確的計算，從每道工序、每個動作所需的時問，到工人上廁所的時間，都有嚴格的測算和規定，實現了管理的精細化和標準化，流水線由此形成。“泰羅制”的內涵是以企業領導人為中心的生產導向管理，它的理論依據是“人之初，性本惡”的性惡論，即人的天性就是厭惡工作，逃避勞動。所以在工人頭上必須隨時高懸一根大棒子，不老實，就懲罰。這種管理模式，與其說是人性化管理，還不如說是反人性管理，把員工當機器來使喚，正因于此，員工與企業領導人之間的不信任根深蒂固，在生產經營中的主觀能動性的發揮受到很大限制，工作效率不高，企業發展受阻。這種模式，自然也早被揚棄。

20世紀80年代，“日本式團隊”企業管理模式風靡全球，其特點就是讓員工把公司當成自己的“家”，并效忠于這個家，鼓勵成員參與“家庭”事務，同時服從家長，必要時為“家庭”而犧牲自己的利益。這種模式很符合日本式的忠孝思想，屬于以員工為中心的人本導向管理，也是“人之初，性本善”的“性善論”的映照。

之后美國人吸取了“日本式團隊”精髓，在重新構建公司的系統工程中，構建起一套美國式人性管理理念。美式人性管理理念承認人同時具有善惡兩重性的自然屬性以及社會屬性，三者是博弈且共存的關系。美式人性化管理模式，從本質上說，就是一種針對人的思想的“穩定和變化”同時進行管理的新戰略。人性管理理念的確立，以思維方式從線性到非線性的轉變為前提。線性思維的特征是歷時性，而非線性思維的特征是共時性，也就是同步轉型。在表面上混飩的紛雜現象中，看出事物發展和演化的自然秩序，進而預見到變化并自如地應對變化，這就是現代企業人性管理的任務。人性管理以“人性化”為標志，強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，注重平等和尊重、創造和直覺、主動和企業精神、遠見和價值控制，依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等原則，創造競爭優勢。

而在策略層面上，人性管理是企業在已有先進生產技術和規范管理的基礎上，經過系統思考，改變心智模型，提高學習能力，實現自我超越、主動地適應外部環境的變化來實現經營管理狀態的變化，為用戶提供質優、價格適中的產品和服務。企業應采取“復限式”的經營原則，打破原有的分工邊界，充分利用各方面信息，采用人性的生產技術和動態的組織結構，充分發揮全體員工的創新積極性。

操作層面，美式人性管理模式強調五大原則：以滿足顧客需求為導向，利潤蘊含于顧客對物品需求和滿足顧客偏好之中，通過細分市場直至定制化生產來構建生產經營模式；以學習、激勵為目標，激勵、綜合、協調一線人員的努力與貢獻，并將一線人員的創新理念整合到企業發展的統一戰略框架之中，使企業成為以最優化方式組合的有機體；組織虛擬社團，增強企業彈性與適應力，造就一個智能化的學習型企業；網絡化組織形式，以網絡式的扁平化組織結構代替金字塔型組織結構，提高信息傳遞的效率和工作效率，加強部門之間的相互溝通；以企業再造為手段，在更高層次上重新定位企業在市場中的角色，重視培養人的學習能力，增強企業從員工個人到整個組織對知識經濟和互聯網全球化時代瞬息萬變的商業環境的適應能力。

應該說走到這一步，西方管理學在知識層面已經推進到當下的極致狀態，不過以東方傳統哲學的視角來看，仍然有進一步深化的空間。

（待續）

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