第四章：如何發揮人的長處：拓展高效組織的最佳方式

管理者的任務：發現用人的長處，目標價值為先；發現職位需求與用人長處的結合，最大貢獻為先；發現企業領導長處，信任為先；發現自我長處，正視自我局限性為先。

1. 用人之長，擇人為先

? ? 用人標準的恒定與希望這個人帶來的最大價值有關。用人時對人員優劣勢的評估，需要先考慮他的劣勢或缺點是否會影響到為企業帶來的最大價值。如果不會，那么則可以忽略。所以，當選定一個佼佼者在他可貢獻最大力量的時候，將他的長處發揮到極致，并對他給與充分的信任是最好的配合方式。

? ? 不太同意文中所說“有效的管理者從來不問，他能跟我合得來嗎”一說，過于絕對了，在管理中，需要首先評估“他貢獻什么，他能做什么”，其次也需要評估“他是否能與管理者達成共識；是否能與團隊成員配合愉快”。

? ? 當然，信任與發揮長處，不等于沒有要求。這在管理過程中，往往需要通過績效結果、而且絕大多數都是“高績效、嚴要求”進行評估。小型企業有時會運用“因人設事”的方式進行管理更為有效，周期性判斷，快速進行調整。但絕大多數企業和大型企業通常需要通過“因事設人”的方式進行高效管理，強調的組織效率。（這點也有一些事例可以論證，這里就不一一詳述了）。

2. 因事設人，點“明”為先

1）明確職位定位和職位要求：職位在崗人員的成功率和合理職位的設置都是其中的重要考慮因素。

2）職位要求明確：“嚴格”是說需要有明確的高標準挑戰（對預期完成的職位成果有準確評估和預判）；“廣”是指需有明確的引導方向和貢獻評估標準（對對應人員有工作行動的動作指導）。

3）選擇合適的人選在一個職位的前提條件是，需要對人的優勢和崗位的匹配度進行判斷，并建立合適的考評方式。（給予愿景，接受挑戰）

4）包容不重要的“缺點”，將優秀人員的優秀能力通過具體事務進行判斷。文中強調的“優秀的人一定不會完成不了績效”，這個績效體制一定需要與企業需要的終端價值有關聯。

3. 管理上司，信任為首

信任的前提來自于做出對上司選擇的同時，也同樣建立了與上司一樣的發展愿景，和企業同步的價值觀。信任上司的基礎，是給予中肯建議、平等交流的最好方式。

4. 正視自我，盡我所能

正視自己所面臨的局限性，在發現變化或遇到瓶頸的時候，有效的管理者都需要根據現狀的判斷來挖掘機會——“我還能做些什么”。在遇到挑戰的時候，不斷發現自己能做的事，并將自己能做的事延展成為“做的及其好的事”，將成為進步和提升的重要環節。進步與習慣無關，更多在于思維邏輯的快速調整。

正視自己的績效評估方向，并專注于工作重點。這是在管理范疇中需要聚焦的方式。

小結：文中有句話很好——“管理者的任務不是去改變人，而是在于運用每個人的才干。”管理的有效性在于組織結構的健康且高效運轉，人動力在組織結構中便是管理最核心的部分。