近幾日，朋友圈里當(dāng)老板的、做高管的都在瘋傳一篇文章：《對員工寬容的公司，都死掉了》。
工薪族們看得膽戰(zhàn)心驚，生怕老板下一刻就要公布減薪減假，要求員工加班加點。
我身處南方某工業(yè)城市，是一個見識有限的打工者。
在我所了解的范圍內(nèi)，企業(yè)用工難和人才缺失是每個管理者都頭疼的問題，很多企業(yè)都要使出渾身解數(shù)來調(diào)整福利制度，以便吸引和留住人才。
若誰敢高姿態(tài)的對求職者說“企業(yè)要努力的人，而不是最貴的人”，那他基本上就招不到人了。
我的確親眼目睹過一家“對員工寬容的公司”死掉：老板常年不在國內(nèi)，管理層中飽私囊，員工懶惰散漫，上班時間?？吹接腥送獬鲛k私事，或打著出差的旗號偷懶摸魚。最終這家以“自由”著稱的公司倒閉了。
然而，“寬容”就是它的死因嗎？并不是。
它死于過度內(nèi)耗——養(yǎng)一堆人不做事。讓員工不把工作當(dāng)回事的，不是它的“寬容”，而是“賞罰不分明”。
不管是管理層還是員工，薪酬標(biāo)準(zhǔn)按級別一刀切，有功無獎，有過無罰。也就意味著：你做與不做沒有區(qū)別，做好與不做好也沒有區(qū)別。
那干部還管什么呢？員工還做什么呢？
大家只需要跟公司交待：嘿，我今天上過班了！然后等著發(fā)薪，就好了。
如今很多公司都推崇“人性化管理”，對員工寬容的他們并沒有死掉，反而活得更加蒸蒸日上。Google、Facebook、金士頓等，都是出了名的好福利。
為免有人拿國情說事，順便提一下：網(wǎng)易的員工宿舍是堪比星級酒店的，攜程是可以帶娃上班的，海底撈是會給員工父母發(fā)工資的……可以說是相當(dāng)令人發(fā)指了。
企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，是調(diào)動員工工作積極性的重要手段，寬松的工作環(huán)境是為了激發(fā)員工的創(chuàng)造力，同時也是為了吸引更高水平的員工加入。
每一個企業(yè)都不可能無條件地提供好福利，前提是企業(yè)盈利。而企業(yè)盈利，靠的就是人。
期望理論認(rèn)為，如果一個人感到他努力的結(jié)果與績效和獎賞有關(guān)，他就會付出多倍的努力。
金士頓每年都拿出7%-10%的利潤作為獎金分享給員工，而且常有意外獎勵。
對于此舉，創(chuàng)始人之一孫大衛(wèi)曾說 : "我們是有私心的。你對他好，他會更忠誠公司，在工作上更加投入和安心，所以你就不用擔(dān)心他偷懶，不用天天盯著他，你就可以在天橋上抽著煙還經(jīng)營得很好，得到比付出更多。"
對于員工來說，明白工作能提供給他們真正需要的東西，明白他們的努力程度決定了他們的勞動作得后，根本不需要老板跟在身后揮鞭子。
“努力的人”和“最貴的人”在本質(zhì)上并不沖突。對于一個有正常企業(yè)文化的公司來講，有效的努力與報酬一定是成正比的，一個員工的薪酬水平就是他能力水平和努力水平的真實反應(yīng)，有多努力，就有多貴。
昨天，我的一個同事碰上一件很無奈的事情。
我們的下屬配合工廠有一批貨物要出口，到了海關(guān)才發(fā)現(xiàn)資料不齊全。同事接到貨代通知后，馬上打電話給工廠的業(yè)務(wù)，請他加急處理。
打電話的時候是11：55，工廠業(yè)務(wù)說：快下班了耶！
同事解釋，此時貨柜在碼頭等著資料放行，如果不馬上提供資料，貨柜可能就無法按時登船，不僅會因此產(chǎn)生巨額的延誤費用，而且會影響工廠在客人那邊的信譽。
同事軟硬兼施地費干了口舌，工廠業(yè)務(wù)才不情不愿地來了一句：好吧，你等我半小時，我吃完飯再來處理。
一個迫在眉睫的報關(guān)資料，其實真不需要耗費他太多時間。如果他在收到消息的第一時間處理，最多不超過12:10就可以完成，然而，他卻執(zhí)著地認(rèn)為到了吃飯時間，工作就得讓道。
我并不覺得員工的吃飯時間需要服從工作安排，但事情必須分輕重緩急，如果延遲十分鐘吃飯能為公司挽回一大筆損失，這點犧牲我認(rèn)為是可以接受的。
他之所以覺得天大的事都沒有他吃飯重要，無非是以下幾點：
1、資料缺失一事不會有人追究責(zé)任
2、這筆貨準(zhǔn)時出，對他來說沒什么好處
3、這筆貨延遲出，于他而言沒什么損失
4、公司的信譽跟他沒什么直接關(guān)系
如果一個企業(yè)里，這種工作態(tài)度的人多了，那企業(yè)離倒閉也就不遠(yuǎn)了。
還是以金士頓為例，金士頓的管理文化對懲罰有著明確的劃分：如果一個業(yè)務(wù)員很努力，業(yè)績少做100萬美元，不會受到處罰；但若有員工漫不經(jīng)心導(dǎo)致公司損失1000美元，則會被管理層開除。
犒賞先進(jìn)人才，淘汰不合格員工，這才是金士頓蓬勃發(fā)展的底氣。
唐代開元尚書丞相張九齡曾提過一個理念： 信賞以勸能，刑罰以懲惡。
大意是，有功必賞，才能鼓勵有才能的人努力工作；有罪必罰，才能懲戒不正之風(fēng)。
管理者做到激勵與約束并存，才能最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。賞罰不分明的公司，會有許多弊端。
首先就是人才的流失。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，如果有才干的員工無法在工作中獲得價值感，必定會跳槽。
其次是執(zhí)行力不足。缺乏激勵會讓員工產(chǎn)生“多一事不如少一事”的思想，沒有與公司共進(jìn)退的榮譽感。
此外，逃避工作或抗拒變革的員工如果得不到懲戒或剔除，就會為企業(yè)里的毒瘤，影響整體風(fēng)氣，讓團(tuán)隊變得散漫沒有凝聚力。
華為的“狼文化”也不是讓員工打個卡加個班這么簡單，他們的工資水平在深圳是最高的，在全國的同行中也是最高的。
奉獻(xiàn)者能得到合理的回報是吸引大批牛人加入華為的重要原因。任正非就曾說華為企業(yè)文化的前提就是要建立一個公平、合理的價值評價體系與分配體系。
能者上，庸者下。這才是“狼文化”的精髓。
對員工寬容或是苛刻，跟企業(yè)的死活沒有關(guān)系。只有充分調(diào)動員工的積極性，企業(yè)才會有生機和活力。
可以這樣說：對員工寬容的公司未必會死，賞罰不分明的公司卻一定難活。
