作者：陳德金? 專偉 Zest Learning

導讀：想要學習OKR的企業不少，但是OKR這一工具的使用與其背后企業的用人觀、企業氛圍以及溝通機制等有極大的關系。

我們曾經在發表的《OKR，追求卓越的管理工具》文章中對OKR所需的管理思維與組織文化，以及如何設定并對目標和關鍵結果進行管理做了精辟講解。小編對這一句尤其印象深刻：

“在企業文化的指引下，英特爾、谷歌等公司已將OKR不僅僅作為目標管理的工具，而是進一步提出OKR是營造經理人和員工定期溝通的重要工具，并把該工具與追求管理卓越進行了細致的聯結。”

文章作者陳德金曾在OKR起源的英特爾擔任亞洲區員工發展經理，現任專偉Zest Learning的總經理。

1.實施OKR，對組織有何價值？

OKR作為已在英特爾、谷歌等知名企業已成功驗證的目標管理工具，其價值主要體現在以下方面：

- 組織文化與戰略目標需要配套的工具進行落地，OKR是幫助組織文化與戰略目標落地的最佳工具之一。

- 利用OKR進行目標管理，既有自上而下的目標貫通，亦有自下而上的驅動，既不會迷失方向，也能幫助自下而上的創新。

- OKR可以促進經理人與團隊成員定期進行溝通，有助于幫助提升經理人的管理成熟度。

- OKR提倡自下而上的目標和關鍵結果設定，團隊成員的主動性與自我驅動得以有效發揮。

- OKR亦可以成為幫助發現高潛人才的輔助工具：OKR工具背后展現的是設定挑戰目標、并設定對組織有影響力的關鍵結果并采取行動以達成目標，具有OKR思維和行為的團隊成員往往是高潛人才的不二人選。

2.OKR如何實施才能效果倍增？？

- 組織、團隊文化的營造-添加設定挑戰目標、追求組織層面影響力等要素并考慮配套的機制進行引導。

- 先試點、再推廣并建立OKR相關的共同語言。

- 績效體系需要進行相應調整，進行引導以確保OKR的實施被重視。

- 經理人利用OKR與團隊成員進行定期溝通和互動，有助于提升管理效率和經理人成熟度。

- 前期試點和實施過程中，最好引進對OKR有實戰經驗（尤其是谷歌或英特爾實戰經驗）的外部資源，以確保正確的頂層設計和方向。

- OKR不僅僅包括業務相關戰略目標，也一定要包括團隊及個人的發展目標！

3. 哪些組織和部門適合采用OKR？

OKR是目標管理工具，任何組織和部門均可以實施OKR，但OKR實施成功需要考慮諸多因素，具體可以參考發表的文章《OKR，追求卓越的管理工具》。

初創型企業管理團隊的重要任務是建立商業模式的護城河，管理體系也 在形成中，OKR很適合但重點可能在對目標的落地和執行；規模型企業主營業務通常比較清晰，但往往有進行創新的需求，使用OKR的重點可能在自下而上驅動的創新。

4. OKR與績效管理的關系？

- OKR可以納入績效體系，但請注意OKR不能作為績效考核的唯一指標。

- 實施OKR，需要對績效體系進行適當調整，對OKR的實施進行引導。

5. OKR與KPI的最大區別是？

- OKR強調結合公司目標，自下而上設定目標及關鍵結果。

- OKR強調目標要挑戰、關鍵結果要展現對組織層面的影響力。

6.OKR是否需要開放給所有人？

我們鼓勵OKR開放給所有人，但這最終由公司文化所決定比如在谷歌，OKR是開放的，但在英特爾，OKR并非開放給所有人。

7.OKR的基本注意事項？

- 目標需要夠挑戰，最多3-4個目標，每個目標最多4個關鍵結果。

- 目標和關鍵結果由經理人和團隊成員相互認同，不能采用命令的形式。

- 過程中經理人與團隊成員的溝通和互動比分數更重要。

- OKR不是評估績效的唯一工具（績效評估是一個體系）。

8.OKR的一些局限？

- 對員工的自覺性要求較高。

- 如果您的行業或業務模式是變化很慢、注重執行，OKR可能不適合。

- 如果您的績效考評非得把員工分成3、6、9等，還非得在考評基礎之上淘汰人，千萬別用OKR。

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