本人永遠尊重原創，第一部分很多是對高琳老師創辦的《一線經理成長訓練營》的課程整理，是我理解后的精華總結～
教練的重點：
①挖掘潛能，讓他人更好。過程是助他人學習成長，而不是教授知識。
②能力不足要予以指導，動力不足要予以激勵。
③避免對有能力有動力自我意識強的年輕員工過多實際指導，反倒另其陷入微觀管理的誤區。也不可盲目打雞血。
要像教練指導運動員那樣，既不能代他比賽，也不能在場邊什么都不管。就是要引發其自己思考得答案，提升被教練者自我認知和責任感。
G—Goals—設定目標，通過問問題幫他們找到要達到的目標。
R—Reality—回顧與話題相關的現狀（不可不考慮現狀就想方案）。
O—Options—發展解決方案，但要給員工話語權，引導員工提供想法。
W—Way Forward—制定具體可執行的行動計劃。
這一課我思考了兩天才做的作業，是高琳老師直播時提到的GROW模型，使用好不容易，但使用好又特別好用。它的核心之處在于該怎么聽，聽什么？聽缺少GROW的哪個階段，接著問，問要問出你聽到的缺陷點，而且發問的目的是為了引導對方說出，所以問也講究技巧。嗯，學到現在，確實難。尤其對于這樣一個當前還陷在指導階段，嘗試著激勵，初識教練模式的我來說，想要一下子晉升到教練狀態確實讓我琢磨了好久。
今天嘗試和新人A做了模擬，老人擔心引導不好，畢竟新人初期溝通機會多，可隨時調整。而且新人從心理上講，剛來都想好好表現，配合度處于最高階段。如果溝通后無效果，那就需要重新調整GROW。挑重點簡述下我們的對話：
HH: 加入項目兩周半了，我們也講完了基礎業務。滿分5分，給自己打個分吧。
A: 2分。
HH: 給了2分不高哦，覺得哪里做的不好，同時也是給了自己2分，2分給到哪里。
A: 我覺得在學習業務的時候理解的還是挺好的。但是不知道為什么運用起來還是不行。
HH: 如你剛來的時候我給你的介紹，因為五月中下旬是全年業務的高峰期，而你這個階段加入，勢必對你的培訓就會比較抓緊，當然啦業務也會盡量多分配給你一些，為了讓你盡快多見到更多的問題。那你自己希望在高峰期之前做到什么樣的程度呢？
A: 最好能拿下業務獨自受理。
HH: 既然希望做到獨立受理的程度，可以告訴我按照你現在的理解，你手頭都有哪些工作么？
A: (員工列舉了她想到的所有，但不完整)
HH: 好的，那如果這些是你理解的全部工作，那你看這些部分是否要做呢？
A: 需要的。
HH: 那你剛才沒有提到，說明對于現階段的工作你還沒有理解清晰，如果加上我提到的這些，你想怎么安排呢？
A: (員工給了我一些她的個人想法)
HH: 你的這些想法很好，關注到了最近給你講解的操作方法，可是僅僅會操作，我們的工作還是要符合客戶指標要求。不然沒有成績的辛苦客戶是不認的。你還記得我講過的指標么，如果結合這些，你想做哪些調整。
A: （員工和我講了她當前記下的不同指標，又和我說了她會怎么做來進行關注）
HH: 其實我想告訴你，在我眼里你能拿到3分，不是和老員工比，而是和與你同期的人去比，以我對你的觀察，你的優勢不僅你自己說的那些，還有...同時，我們今天的溝通，至少你清晰了當前工作的真實業務關注環節，這些你都清楚了，才能去改善，理解好自己的工作和工作最終要交付的結果，你還能提高0.5分。期待五月末進入獨立工作時就能做到4分，再經過一年的努力拿滿5分。
以上，我知道我運用的還不成熟，而且對于新人來說，當前的實戰輔助期她其實也才工作了兩天，今天是第三天。但是基于前兩天的觀察，發現總會出現自己閑著不知干嘛，下班前我進行當日業務盤點，就忙到下班趕工的狀態。所以我安排了這次GROW的溝通，早上溝通，今日工作就很妥當，和我保持著互動詢問，還余留出了五分鐘整理衣物安穩等待下班的狀態。
我知道新人一直在努力，可我也一直在努力。我不斷的告訴自己，工作量再大也不要因為自己的壓力和情緒影響新人。標準再高也要基于不同水平和人群對人調整。習慣再自然，既然在學習不同的管理方式，就要不斷自我質疑打破認知嘗試新的方式。我很認真的分析項目，剖析自己，輸出每一個課程作業，現在白天也會翻出我的作業和助教點評，看看當下做的是否又有了偏差。我想，這也是我的GROW吧。
