今天內(nèi)容為動機理論，這是了解他人的基礎，也是管理的基礎。
一、? ? 動機理論
作為管理者如何管理好下屬是個頭疼的問題。今天從了解他人的角度 ，來分享這里面的基本邏輯。
任何人在工作中的業(yè)績表現(xiàn)，都可歸因于兩樣東西，一是能力，二是愿望。要想把工作做好，就把愿望這一點說透。愿望的背后就個核心概念就是動機。當一種需求成為人采取某種行為的決定 因素，這種需求就是動機。管理他人要善于透過行為的表象，試著上找出他們行為動機。
動機分為三種：
1.? ? 獲得成就的動機
這種動機的人，希望自己達到優(yōu)秀的標準，并在競爭的環(huán)境中獲勝。希望出人頭地。
2.? ? 獲得權(quán)力的動機
權(quán)力，影響他人的能力也是滿足自己受到社會承認，自尊，自我實證需求的一個標志。又細分為個人性的權(quán)力動機（時時想用權(quán)力來解決問題，注重大權(quán)在握）和社會性的權(quán)力動機（權(quán)力的目的是為了團結(jié)大家，共同完成組織目標）。社會性的權(quán)力動機就具備德才兼?zhèn)洹?/p>
3.? ? 獲得歸屬感的動機
我們希望融入一個圈子，人是群居動物，本能上在意與周邊發(fā)展良好的人際關(guān)系。在圈子里比較有安全感，心理感受會好。
我們管理他人，關(guān)于觀察和判斷每一個下屬的動機，用各種辦法幫助他們?nèi)ソ⒑托纬稍竿?/p>
二、? ? 動機、愿望、努力和目標
弗洛姆有個理論：如果一個行為被人們認為是有助于達到他們的目標，他們就會接受，如果這個判斷下來這個行為會導致負面結(jié)果，人們應付拒絕。這個邏輯隱含了一個“從動機到愿望，從愿望到努力 ，再從努力到目標”的管理邏輯。所以管理者在準備管理他人前，先記住“動機，愿望，努力和目標”傳導鏈條。
諾瓦克在百勝創(chuàng)造了一種文化，一種人人都感覺到自己很重要的文化。骨干員工覺得自己是發(fā)動機，其他 人覺得自己是一片片齒輪和一顆顆螺絲釘。
三、? ? 愿望能力模型
畫一個坐標軸橫軸叫愿望軸，縱軸叫能力軸。。一象限是有能力有能力有愿望，為組織的骨干。對于他們需要把組織的目標和個人目標充分結(jié)合。深入兩級管理。（上級的上級，下級的下級）二象限有能力沒有愿望，必須要進行動機方面的考察，來探尋動機改善的可能 ，而形成更強烈工作的愿望。識別愿望盲區(qū)。
總結(jié)：今天內(nèi)容從動機和愿望去了解他人，管理他人。記住“動機，愿望，努力和目標”這樣一個傳導鏈條。
課后思考 ：
是否存在愿望盲區(qū)：
我自己主動想把事情做好的人，屬于馬斯洛需求中自我價值的需求。從動機是獲得成就的動機，及社會性的權(quán)力動機。因為團結(jié)大家，共同完成組織目標，才能完成我的目標，實現(xiàn)我的價值。
我本人并沒有更好的管理方法，只想用感情對人。由于所在財務部的原因，被審計的過多，更多考慮憑能力說話，不融入工作圈子，太熟工作上很多問題也不好處理。其實也是情商低的表現(xiàn)。應該表達自己的觀點又不樹敵太多。
今天學到把部門的員工細分四個象限來進行管理，新員工大部份屬于四象限有愿望無能力的，多培養(yǎng)，引導職業(yè)規(guī)劃---目標。二年以上的老員工，有愿望有能力列入一象限，介入日常重要問題討論，重點培養(yǎng)具備全面視角。第二象限的員工，少，識別愿望盲區(qū)，做好本職工作。第三象限，暫時無，可以通過考核淘汰。
