017講：愿望與能力｜了解他人的兩條線索

筆記金句

1、動機理論，這是了解他人的基礎，也是管理的基礎。

任何人在工作中的業績表現，都可以歸因于兩樣東西：一是能力，二是愿望。要想把工作做得出色，這兩條缺一不可。

愿望的背后，有一個核心概念，在管理學上叫動機。馬斯洛關于人的五個層次需求，每個需求都可以成為人們的工作動機。也就是說，當一種需求成為人采取某種行為的決定因素的時候，這種需求，就是動機。所以，我們要管理他人，其實是我們要善于透過行為的表象，試著找出他們采取相應行為的動機。

有三種動機比較常見

獲得成就的動機：也就是我們通常講的“特別有好勝心，特別希望出人頭地”

獲得權力的動機：細分成“個人性的權力動機”和“社會性的權力動機”。什么是個人性的權力動機？就是擁有權力的人，他時時、處處都想利用權力來解決問題，注重那種大權在握的感覺。而具有社會性權力動機的人，他會知道掌握權力的目的，是為了團結大家，共同完成組織的目標。

獲得歸屬感的動機

每個人都是多種動機的結合體，而且，他的動機是跟環境有關的。環境合適，這個動機就會成為一個愿望，這就是管理者可以利用的地方。現在我們講管理他人，我建議你要善于觀察和判斷每一個下屬的動機，用各種方法幫助他們去建立和形成愿望。

2、動機、愿望、努力和目標

從動機到愿望，從愿望到努力，再從努力到目標，這個邏輯其實就是管理的邏輯。所以，對于一個管理者，在準備開始管理他人之前，必須先要記住“動機、愿望、努力和目標”這樣一個傳導鏈條。所以在進行目標管理的時候，首先要想一想能不能從改善動機、改善員工自身愿望的塑造過程這些角度做些文章。

3、愿望能力模型（畫一個坐標系，橫軸叫“愿望軸”，縱軸叫“能力軸”，就構成了一個“愿望能力坐標”）

團隊中的每一位成員，不僅要了解自己上司的想法，最好還要了解上司的上司的想法。而對于上司，不僅要了解下級，最好還要了解下級的下級的想法。所以用了一個詞 “ going two deep ” 來描述這種管理方法，就是深入兩級，這是第一象限的人的管理辦法。對于這些人，我的經驗就是要把組織的目標和他們的個人目標充分地結合起來。

位于愿望能力坐標第二象限的那些成員，就是有能力、但沒有愿望的人。對于這個象限的人員的管理，核心是識別 “ 愿望盲區 ” 。

心得

動機這個詞很好的反映了人與動物的區別。被本能驅使是動物，而被動機驅使才成為人。正是因為動機的復雜，人類文明才會呈現出多樣性。本節課旨在通過理解動機的角度告訴我們管理的一個本質是動機管理，通過了解下屬的動機來動態設定目標并輔之對應管理手段，就可以達到管理效果。

在我的工作生活里，一直也有愿望盲區。而且這個盲區很多人都有，簡單的說就是自己希望成就什么？或者實現什么夢想。多數人都有一些空且大的理想，比如改變世界，拯救地球等等，但是具體起來就顯得迷茫。都想掙錢，但是許下發財心愿了也就不了了之；我們缺乏具體的心愿，或者并不清楚自己要什么，只不過是隨波逐流，心雖不甘卻沒有任何行動改變。在工作上，都想升職加薪，可卻沒有對應的努力付出。心比天高，命比紙薄，說的就是我們大多數。這種愿望盲區從本質上說是認識不協調所致。只會空想而不去實踐。想改變唯有從努力做到知行合一才可能。

對于那些有愿望、但是沒有能力的人，如何去保護他們的積極性？其實在現實中這個很難。這類下屬屬于雞肋，食之無味 棄之可惜。培養他們要耗費大量心血，而且概率上不容易成功，放棄他們又覺得不忍，畢竟他們在態度上還是積極努力的。我認為這一類員工需要通過嚴格規范的制度來培養，即他們的工作是可以按照工作手冊去標準化，每一步都可以分解，這類員工不適合承擔變化的或者創新型的工作，不適合作為領導者去培養，他們可以作為執行者來分解具體的任務。激勵方面，因為他們有愿望，但是沒能力，最重要的事就是讓他們認清自己，定位很關鍵，好高騖遠只有失敗這一條路。在培養過程里要賞罰分明，不吝嗇夸獎，讓這類下屬理解到自己在組織中也是有貢獻的，據我觀察這類員工如果明白自身價值，企業忠誠度反而最高，因此公司不妨把組織目標盡可能細化分解，讓這類員工承擔更多的可量化任務，以滿足他們的自我認同感。