文 | 邢雙蟾

前兩天，以前的同事發微信告訴我，前公司里面差不多一起進公司的同事幾乎都走光了。我一陣唏噓，問她發生了什么讓曾經一度把公司當成歸屬的人下決心要離開呢，當然這也包括我自己。

當初我們這群人都是抱著很大的信任進入這家公司的，畢竟金融公司多如牛毛，既然選擇了這一家就希望做好當下的工作，把公司當成今后的歸屬，一起努力一起進步，安安穩穩的待在公司里，哪怕不是一輩子。

一年的時候才剛好熟悉公司業務，才開始熟練掌握我們所有的工作，也才開始慢慢把公司當成自己的家，有一種真正想讓公司更有發展的念想。所以前面的時間，自然也是我們考察和體驗一家公司能否長久待下去的節點。

而前公司恰好是在一年這個時間點，員工相繼離職，老板怎么挽留都留不住。關于這一點，我自己也是有體會的，入職時說好的績效獎在正式上班后被告知取消，會有新的薪資制度，在職期間各種朝令夕改，開會時做出的決定，會議后立馬改變主意，會議沒有意義。最后離職時索性連半個月的工資也不要了直接走人。

想起剛到公司時，怕大家春困，公司還有安排下午茶和游戲環節，大家都很開心也覺得很人性化，定期會有出游。后來慢慢變了，福利都取消，隨之而來的是各種要求。

小曼說，我剛進公司的時候，是希望能夠一直待在公司的，公司當初在我面試的時候就有跟我承諾很好的發展空間和適合的薪酬待遇，可是一年多了，我的工資不僅沒漲，還各種扣錢，我曾經以為是我做得不夠好，我做得還不夠，我一直在努力，做更多的工作，可是一年多了，我越發覺得沒有希望了，我忽然覺得無論我做什么都是不夠的，我這種感覺讓我覺得很沒有價值感，我不知道我為什么還要留在這里，我留在這里的意義是什么，所以我選擇離開。

蕓蕓說，我也是啊，我剛進公司的時候是很希望能夠待得很久的，我也希望在這里完成我的職業生涯，可惜我進來差不多一年了，也沒見公司給到我什么成長的機會，之前面試承諾的發展，培訓，學習什么都沒有，還不停的給我增加工作量，氣也受了不少。這樣的公司我為什么還要再待下去呢，一直做目前的崗位是我不愿意的，做個一年兩年的，當鍛煉是很不錯的，一輩子做這個沒有發展空間我可不愿意。

美婷也說，我在公司呆了快三年了，工資才比那些剛進來的新員工高不到哪里去，雖然大家崗位不同，提成不同，但公司經常調整薪資計算方式的做法實在太讓我傷心了，沒有安全感。

微信群里大家議論紛紛，還有其他同事也都有說到自己的離職理由，免不了一通抱怨，大抵都跟小曼還有蕓蕓的看法一致，也就不贅言。我們大家都有一定程度的失望和受傷。

據還留在公司的阿婭說現在公司已經要求加班時間延長到十點半，之前說到的福利也遲遲不兌現，還各種找理由扣工資，大家抱怨紛紛，可是老板不為所動，阿婭也打算15號拿到上月的工資就離職了。

作為一家公司留住一個人大概有三個方面，薪酬，情感，發展空間。

我們來看看前公司的薪酬政策，它是有工資倒掛的現象存在的，越老的員工漲工資越難，也就出現了老員工跟剛進來兩三個月的員工的工資水平是一樣的，甚至不升反降。老實說我自己個人體驗的話，知道這樣的事實是很難受的，也會覺得之前自己做的很多事情得不到認可，覺得沒有價值感。

情感方面，前公司做得實在不怎么樣，領導不肯定你做的事情就算了，還老在一些無關緊要的問題上挑毛病，真是讓人覺得很挫敗。此外，只看業績不看努力和客觀現實造成的影響，這給員工造成了很大的心理負擔和壓力，長此以往，身心俱疲。

發展空間方面，前公司在面試就畫了很大的蛋糕，鼓勵只要好好做就會有回報。但后面才發現只有一個空架子，相應的學習，培訓機會全都沒有。還常常占用下班時間開會，不管員工是否有其他安排。細細一想全是忽悠，如此時間長了，肯定所有人也就都反應過來了，甚至會產生被欺騙的感覺，于是紛紛離去。

李嘉誠曾說過：我不是一個聰明的人，但我對我的員工只有一個簡單的方法，一是給他們相當滿意的薪水，二是要想到他將來要有能力養育他的兒女，所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會設身處地地為公司著想，因為公司真心地為員工著想。這是心靈與心靈的吻合結出的甜美果實，是以心換心、投桃報李的結果，也是最理想的結果。

馬斯諾的需求層次理論將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

一，生理需求

包括給予合適的薪資，更多的業余時間、提高福利待遇。

人只有在滿足了最基本的需要才會向更高一層次發展，倘若整天為生計發愁，公司卻還要和員工談夢想，簡直是鏡花水月，空中樓閣。如果一個公司還沒有建立一套較為科學、合理、穩定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。相對充足的休息時間也是很重要的一點，休息是為了更好的工作，無休止的加班只會榨干員工的精力，導致上班狀態不好，陷入惡性循環。

二，安全需求

包括強調職業保障、福利待遇，規章制度，避免員工收到雙重指令而混亂。

培訓是最好的禮物，一份調查顯示，80%的人認為“學了新的知識和技能，能力又上一層樓”是職業路上最令人滿意的事。對于公司來說，為員工提供相應的培訓不僅僅能提升員工綜合素質、核心?競爭力，同時更能使員工體驗一種被關懷的感受。福利方面即使因工作需要無法按照國家法定節假日放假，也應該讓員工感受到節日的氛圍，而不是中秋節一盒過期的月餅就打發了。規章制度方面更要明確化，不要朝令夕改，給到員工不安定的感覺，開了兩個小時的會議決定的事情在會議結束后又給出另一個答案，讓人不知該以會議決定為準還是會議下的決定為準。

三，社交需求

包括提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關系，開展有組織的集體聚會。

同事之間的關系很重要，直接影響到公司的氛圍，和諧融洽的人際關系有助于工作效率的提高，一旦出現勾心斗角，互相攀比打壓的情況，會直接影響到業績和人員流動。定期組織集體聚會有助于增強凝聚力，促進同事之間的關系，提升工作效率。讓員工在工作之外有更多的溝通交流的機會。

四，尊重需求

公開獎勵和表揚，建立合理化建議制度。

要讓每一個員工都感覺是公司的一部分，對于領導者來說是至關重要的。公開收集員工對公司的建議和看法，讓員工覺得自己是被尊重的，即使不采納建議也說明原因，例如公司有整體的考慮，或者一起討論建議有什么不合理之處，而不是置之不理，甚至在員工主動提出建議時口出責備。

五，自我實現需求

是最高層次的需求，包括針對于真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產生，是一種衍生性需求，如：自我實現，發揮潛能等。

讓員工從心底里面愿意為這個公司服務，那么一個管理者也要用心的去愛員工，用心去關心員工，這樣才能夠換回員工對領導的尊重，對公司的熱愛。讓員工感覺到在這個公司有自我價值感，愿意為之奮斗

俗話說：冰凍三尺，非一日之寒。一個員工最終作出離開的決定，都是長期以來各種因素綜合作用下的結果。當一切努力都不能使決定離開的員工改變想法時，不妨大度地祝他好運！并別忘了提醒他這里隨時歡迎他再次回來。你的大度會在他心中播下感激的種子。