負責人才盤點工作8年了，很多業務同事都問我：人才盤點到底盤些什么？也有HR小伙伴問我：人才盤點看起來很高大上的樣子，作為新人，究竟該如何入手學習呢？

結合8年的理論和實戰經驗，今天就用一篇長文，來詳細聊聊人才盤點的那些事兒。

一、 人才盤點，是一套全方位的人才管理體系

有一個常見的觀念誤區是：人才盤點就是對員工進行評價，甚至“貼標簽”，給領導對付員工的口實和機會。殊不知，這樣的觀念，把員工放在了一個對立的角度，完全違背了人才盤點的初衷。

因此，我們首先要樹立健康的人才管理觀念，盤點不是為了評價，而是為了發展；人才盤點的目的，是為了及時診斷組織現狀，找到人才管理的機會點，促進組織能力的提升。人才盤點不僅僅是對員工進行評價，而是一套全方位的人才管理體系。

在實際運行過程中，有2個常見的誤區，第一個是，策略不清晰，沒有明確的目標，為了盤點而盤點，結果是“擾民又傷民”。第二個是，重盤點，輕行動，花很多時間精力去評估和溝通，但事后沒有有效的行動方案，結果是“盤的很熱鬧，事后全忘掉”。

接下來，我將分別介紹人才盤點的4個環節。

二、 制定人才策略，樹立正確的人才發展方向

組織成功=戰略*組織能力

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?——楊國安

人才盤點的最終目的是業務成功。因此，在實行人才盤點之前，要先理清業務目標和方向，根據公司戰略制定相匹配的人才戰略。比如，未來幾年公司是要擴張還是收縮？公司需要提升哪方面的競爭力？對應的人才需求是什么？

人才策略的制定，需要跟公司最高管理層以及業務領導一起探討，試問以下幾個問題，理清人才盤點的方向和策略。

1. 組織未來3-5年的發展目標是什么？

2. 組織未來3年的人才需求是什么？

3. 基于未來的業務趨勢，組織需要重點提升哪些關鍵能力？

4. 公司未來需要什么樣的繼任人？

5. 如何定義高潛人才？

三、 測評和盤點，繪制全面的人才畫像

測評和盤點，是人才盤點的核心工作，也是HR工作量最密集的階段。通常包括以下內容。

1. 發展意向調查

以問卷或訪談的形式，了解員工的發展意向，包括對工作內容和范圍的意向、對未來發展的意向、目標發展崗位、內部調動的接受度、對工作地域的意向、工作動機因素等。

2. 勝任力評估

主要從以下4個維度。

? 績效表現，員工的業績交付、工作成果是否符合崗位要求？

? 價值觀，個人的價值觀與公司倡導的價值觀是否匹配？

? 身心健康，總體健康狀況是否良好？

3.潛力評估

“一千個人心里，就有一千個關于潛力評估的標準”。

4.人才細分

根據勝任力和潛力評估結果，將員工分類細分為4種類型（有些公司是九宮格，但大致邏輯一致），分別是：高潛力員工、合格員工、需關注員工、問題員工。

5.優劣勢

員工的優勢、不足或待發展項，通常由直屬領導以描述性的語言列出，是人才盤點的重要信息。

6.360評估

結合公司的能力模型設計360問卷，請被調查員工的上級、下級、本人、工作上下游同事分別進行打分評估，同時寫下對被調查員工的評價，包括可保持的行為、可改善的行為、可減少的行為，最后形成綜合的調查報告。

需說明的是，這部分工作特別耗時，不一定每年的人才盤點都要做。此外，做完之后，最好是將調查報告反饋給員工，幫TA更好的覺察自己。

7.繼任計劃

對于管理崗位和關鍵技術崗位，公司需要提前做好繼任計劃，以避免人員變動所帶來的組織風險。幾個關鍵考量因素。

? 繼任者清單需首要考慮高潛力人員。

? 基于繼任人選的準備度和成熟度，區分不同的繼任周期（已準備好，1年內，1-3年，3年以上等）

? 適度打破邊界（部門、崗位、地域、經驗等），提升組織活力。

? 兼顧員工的發展意愿。

基于不同的行業特性和公司理念，不同的公司所采用的工具和方法不盡相同，人才盤點的顆粒度和側重點也不盡相同。人才測評和盤點的方式還有很多，比如述職訪談、評價中心技術、案例分析、商業模擬、性格測試、領導風格測試等，這里不一一贅述。

需要注意的事，人才測評和盤點工作，需要HR和業務部門高度協同配合，尤其是關于人員的具體評價和描述，需要業務部門投入較多的精力去完成，因此，前期一定要做好溝通宣導，確保部門領導對工具能正確理解和運用。

此外，完整的人才盤點報告，還需要一系列的基礎輔助信息，以便于形成完整的人才畫像，包括：部門、職位、職級、任職記錄、工齡、籍貫、學歷教育、績效情況、資質證書、培訓記錄等。這些信息有賴于公司的ERP系統，也有賴于HR對員工信息管理的完整度和精細度。

四、 盤點校準會，共同看見組織現狀

所有資料準備就緒后，人才盤點將進入關鍵環節——盤點校準會。

顧名思義，盤點校準會，就是對人才評估的結果進行探討和校正，在人才管理上達成共識，以更好地促進組織能力建設。

盤點校準會的基本原則是：客觀、開放、傾聽、保密。

除此之外，一場高質量的盤點校準會，還需要把控好幾個關鍵要素。

首先，要營造安全信任的氛圍。

在實際運作中，這是一個很重要卻容易被忽視的要素。對于大多數管理者而言，要當著HR和業務領導的面談論自己的下屬，心里多少有些難為情，尤其是對于缺點和不足的部分，他們擔心暴露出來后會顯示出自己的管理能力不足，因此會選擇有所保留和隱瞞。然而，這樣很容易導致公司提拔錯誤的人選，進而影響公司的業績情況。因此，HR需要提前做好布局準備，通過會場環境設計、會前暖場活動等，讓大家卸下防御心理，暢所欲言。

其次，時間和節奏的控制。

人才盤點會上，業務領導往往在某些員工身上花費大量時間談論，而有些員工又輕描淡寫帶過，導致不能真正的全面了解所有人員。因此，HR需要和業務領導一起，提前規劃好每個員工的談論時間以及談論重點（優勢、劣勢、關鍵事例、較上一次的變化、后續培養方向等）。同時，會上及時舉牌提醒，嚴格控制時間。

最后，有效的引導、提問和反饋。

會前，人才發展專家向所有與會人員宣導人才盤點的基本原則，例如客觀公正、去除個人偏見、以事實為依據等。會上，除了業務領導的講述，應鼓勵HR或其他參會者提供補充意見，多元化的視角有利于形成客觀、全面的洞察。同時，人才發展專家可以提供指導意見，提出針對性的問題，促進業務領導深入思考他們的報告，以更好的構建未來的梯隊建設。

五、 盤點結果運用，持續精進的人才管理之路

人才盤點，是人才發展的起點。盤點會后，還有一系列的后續工作。

1.組織行動計劃

對盤點會上識別出來的問題和機會點，列出具體的改善行動，形成人才發展工作計劃。例如繼任人培養計劃、關鍵人才保留/發展計劃、組織優化行動方案、核心能力培訓計劃、問題員工盤活計劃等。

2.個人發展計劃

需要說明的是，不論是組織行動計劃還是個人發展計劃，都需要建立定期跟蹤機制，確保有效落實。通過不斷地行動、復盤、改善，持續優化人才管理。

最后，關于人才盤點的幾點思考

1. 始終保持對人的好奇心。沒有人能完全了解另一個人，也沒有人能絕對客觀地評價另一個人，因為每個人都帶著自己的濾鏡去看待他人，因此，不要盲信某一個人的評價，要盡可能地多一些視角和觀念碰撞。

2. 用動態的眼光去觀察人。“士別三日當刮目相待”，人是不斷變化的，過去的成果不等于現在，去年的表現不代表今年，因此，人才盤點要盡可能聚焦于員工當下的狀態，用發展的眼光去看人。

3. 如果某個團隊整體都不行，那很可能是因為領導不行。如果某個團隊人才盤點整體很差，有幾種可能：領導不能欣賞自己的員工、領導不愿意認可自己的員工，領導沒能力帶動員工獲得好績效，或者是，領導剛來，不了解自己的員工。

4. 如果某個團隊整體都很好，未必真有那么好。這種情況，要么是領導“護犢子”心理，不愿揭露自己團隊成員的不足；要么是領導“老好人”心理，決斷力不夠，不想得罪下屬；或者是另有所圖，想以此為員工的升職加薪做背書。

5.效果為王，夠用就好。OD/TD是當前的熱門話題，HR容易自嗨于各式各樣的工具和方法，而忽略了業務部門的接受度和最終的效果。人才盤點的目的是幫助業務成功，我們需要不斷提醒自己，工具不在多，效果為王，夠用就好！

以上，希望對你有用！