又至年底，很多企業(yè)又將開始每年一度的人才盤點(diǎn)工作。HR部門如何在紛繁復(fù)雜的頭緒中理清人才盤點(diǎn)的思路？如何科學(xué)高效地實施人才盤點(diǎn)過程？華夏智業(yè)咨詢專家就人才盤點(diǎn)工作進(jìn)行了一次主題研討。現(xiàn)在我們就把研討的干貨向大家做個分享。
一、人才規(guī)劃需要人才盤點(diǎn)，人才盤點(diǎn)為了HRM計劃
人才規(guī)劃是對企業(yè)未來一年或更長時間的人才需求與供給狀況進(jìn)行的整體分析，對未來開展人才管理工作的目標(biāo)、策略和計劃進(jìn)行的整體規(guī)劃。只有規(guī)劃預(yù)測出企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)未來所需的人才數(shù)量和質(zhì)量目標(biāo)，通過盤點(diǎn)現(xiàn)有人才狀況，才能制定出具有針對性和操作性的人才招聘、人才培訓(xùn)等人才管理職能計劃。
人才規(guī)劃以人才盤點(diǎn)為基礎(chǔ)。規(guī)劃只能解決面向未來的人才數(shù)量和質(zhì)量問題，只有通過人才盤點(diǎn)對現(xiàn)有人才狀況進(jìn)行梳理，才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)未來的人才數(shù)量和質(zhì)量缺口，進(jìn)一步制定彌補(bǔ)缺口的招聘和培訓(xùn)計劃。因此人才盤點(diǎn)是人才規(guī)劃工作的重要組成部分，是制定各項人才管理職能計劃的基礎(chǔ)，即“無盤點(diǎn)不規(guī)劃，無盤點(diǎn)不計劃”。
只有清晰界定人才規(guī)劃、盤點(diǎn)和管理職能計劃三者的邏輯關(guān)系，基于企業(yè)戰(zhàn)略需求和業(yè)務(wù)實際進(jìn)展，分析企業(yè)面向未來的人才數(shù)量和質(zhì)量要求，然后盤點(diǎn)現(xiàn)有人才狀況，才能確定未來一個時期的人才招聘、培訓(xùn)等各項人才管理職能的重點(diǎn)及計劃。
二、人才盤點(diǎn)的八大目的
人才盤點(diǎn)的目的包括戰(zhàn)略性目的和職能性目的兩類。
戰(zhàn)略性人才盤點(diǎn)主要是基于公司戰(zhàn)略從宏觀層面分析人才隊伍的數(shù)量與質(zhì)量缺口、預(yù)測人才成本變化及人才管理策略調(diào)整情況。職能性人才盤點(diǎn)主要是解決公司戰(zhàn)略推進(jìn)過程中，人才隊伍存在的結(jié)構(gòu)性問題，如識別高潛質(zhì)后備人才、確定關(guān)鍵崗位繼任者、診斷人才培訓(xùn)需求、制定人才培訓(xùn)計劃等
從戰(zhàn)略角度分析，人才盤點(diǎn)的目的是基于企業(yè)未來的人才數(shù)量和質(zhì)量需求，對現(xiàn)有人才數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行對照梳理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)面向未來的人才數(shù)量和質(zhì)量缺口。
(一)?盤點(diǎn)企業(yè)各部門面向未來的人才數(shù)量缺口
(二)?盤點(diǎn)企業(yè)各部門面向未來的人才質(zhì)量缺口
(三)?分析企業(yè)人力資源成本變化情況
從職能角度分析，人才盤點(diǎn)的過程還能實現(xiàn)識別高潛質(zhì)人才、關(guān)鍵崗位繼任計劃、診斷人才培訓(xùn)需求、設(shè)定人才提升計劃、優(yōu)化崗位配置等人才管理目的。
(四)?識別高潛質(zhì)人才
發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人才中，哪些人才具備提升潛質(zhì)，哪些人具備面向未來的長期培養(yǎng)價值。
(五)?關(guān)鍵崗位繼任計劃
在企業(yè)或部門關(guān)鍵崗位上是否有合適的繼任者，繼任者的準(zhǔn)備度水平。
(六)?關(guān)鍵人才儲備計劃
根據(jù)梳理出的人才缺口，面向企業(yè)內(nèi)外部補(bǔ)充或儲備人才的行動計劃。
(七)?制定人才培訓(xùn)計劃
依據(jù)面向未來的人才標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有人才進(jìn)行盤點(diǎn)評估，基于人才的知識技能和能力素質(zhì)表現(xiàn)，設(shè)定各部門或?qū)I(yè)序列的人才隊伍培訓(xùn)計劃，并制定個人發(fā)展提升計劃。
(八)?優(yōu)化崗位配置
在人才盤點(diǎn)過程中，發(fā)現(xiàn)與當(dāng)前崗位的任職要求及能力素質(zhì)明顯不符的人才，進(jìn)一步優(yōu)化崗位人才配置。
三、六大步驟玩轉(zhuǎn)人才盤點(diǎn)
(一)?明確人才盤點(diǎn)的目的
對于已經(jīng)或正在實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型或流程重組，需要重新優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)而言，對戰(zhàn)略性人才盤點(diǎn)的要求較為明顯。對于組織結(jié)構(gòu)只進(jìn)行細(xì)微調(diào)整或業(yè)務(wù)流程保持不變的企業(yè)而言，則更多側(cè)重于從職能層面進(jìn)行人才盤點(diǎn)。HR部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)情況，通過與上級領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行充分討論，以決定實施人才盤點(diǎn)的目的和策略。
關(guān)鍵提示：
●? 企業(yè)為何需要人才盤點(diǎn)？
●?通過人才盤點(diǎn)達(dá)到什么目的？
(二)?梳理面向未來的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置
對于實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型或流程重組的企業(yè)而言，HR部門首先需要對公司新的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行梳理，明確各部門和崗位的編制人數(shù)。必要時還要通過趨勢預(yù)測法、對標(biāo)法、定額分析法等方法核定崗位編制人數(shù)，然后明確新的結(jié)構(gòu)和崗位對人才的任職資格要求。
對于戰(zhàn)略保持穩(wěn)定、組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置基本定型的企業(yè)而言，HR部門最關(guān)鍵的工作是梳理并明確崗位及不同等級崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)、知識技能、能力素質(zhì)等可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，以確認(rèn)實施人才盤點(diǎn)的維度和尺度。
關(guān)鍵提示：
●?人才盤點(diǎn)的范圍是什么？
●?人才盤點(diǎn)涉及哪些崗位和層級？
●?崗位和層級是否有清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)？
(三)?召開自上而下的人才盤點(diǎn)會議
人才盤點(diǎn)會議是以部門或?qū)I(yè)序列為單位，通過人力資源專家和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人基于企業(yè)實施人才盤點(diǎn)的目的，利用人才的各項歷史數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析、比較、評估的過程，人才盤點(diǎn)會議的目的既是收集人才盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)，也是執(zhí)行人才盤點(diǎn)的過程。需要注意的是不能將人才盤點(diǎn)會議視為人才盤點(diǎn)的全部，人才盤點(diǎn)會議只是人才盤點(diǎn)的一個環(huán)節(jié)。通過盤點(diǎn)會議回顧人才的任職資格、歷史績效、日常表現(xiàn)，充分評估人才的專業(yè)水平與能力素質(zhì)狀況，判定該部門的高潛質(zhì)人才、關(guān)鍵崗位繼任人才、需要調(diào)劑的人才和員工培訓(xùn)需求等關(guān)鍵信息。
關(guān)鍵提示：
●?哪些人需要參與人才盤點(diǎn)會議？
●?人才盤點(diǎn)會議討論哪些問題？
●?人才盤點(diǎn)會議的實施流程？
(四)?對現(xiàn)有人才進(jìn)行盤點(diǎn)測評
人才盤點(diǎn)會議是利用歷史數(shù)據(jù)對人才進(jìn)行主觀性評估的過程。這種通過歷史表現(xiàn)由管理者進(jìn)行主觀性評價的方法在一定程度上會造成評價失真的風(fēng)險。為了解決這個問題，并提高人才盤點(diǎn)工作的效率，通常在人才盤點(diǎn)項目中還需使用客觀的人才測評工具。因不同企業(yè)開展人才盤點(diǎn)的目的各不相同，因此只有根據(jù)企業(yè)實施人才盤點(diǎn)的目的針對性選擇和組合客觀性測評工具，才能達(dá)到理想的效果。
關(guān)鍵提示：
●?需要選擇哪些人才測評工具？
●?通過使用人才測評工具達(dá)到什么目的？
●?使用幾項人才測評工具容易被大家接受？
(五)?人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)整合與報告
由人力資源和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人依據(jù)企業(yè)人才盤點(diǎn)的要求，共同對人才盤點(diǎn)會議和客觀性人才測評的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，要求人才盤點(diǎn)會議和人才測評的數(shù)據(jù)能夠相互驗證、互相支持，對于兩者存在沖突數(shù)據(jù)要進(jìn)行及時會商，通過進(jìn)一步挖掘信息，取得數(shù)據(jù)的一致性，最終得出針對部門或?qū)I(yè)序列人才盤點(diǎn)工作的結(jié)論。
關(guān)鍵提示：
●?能否輸出針對中基層的高潛質(zhì)人才名單？
●?能否輸出部門關(guān)鍵人才繼任者名單？各個繼任者的準(zhǔn)備度如何？
●?哪些人需要調(diào)劑崗位？調(diào)劑到哪些崗位？
●?部門或?qū)I(yè)序列人員現(xiàn)有的工作態(tài)度如何？
●?部門或?qū)I(yè)序列顯著的培訓(xùn)需求是什么？
●?部門或?qū)I(yè)序列存在哪些崗位空缺？
(六)?基于盤點(diǎn)目的提出管理建議
“無盤點(diǎn)不規(guī)劃，無盤點(diǎn)不計劃”，盤點(diǎn)不是目的，盤點(diǎn)的最終目的是通過HR部門的系統(tǒng)工作，發(fā)現(xiàn)各部門及專業(yè)系列人才隊伍存在的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量問題，并對后續(xù)HR管理工作進(jìn)行有效規(guī)劃并提出針對性管理措施。
HR部門應(yīng)根據(jù)各部門或?qū)I(yè)序列人才盤點(diǎn)的結(jié)果，與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者一道分析規(guī)劃各部門或?qū)I(yè)序列的人才吸納儲備、培養(yǎng)培訓(xùn)及關(guān)鍵人才保留計劃等，以確保為公司戰(zhàn)略落地、業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展提供具有穩(wěn)定性、成長型的人才隊伍。
關(guān)鍵提示：
●?人才吸納儲備計劃
●?人才培養(yǎng)培訓(xùn)計劃
●?人才崗位調(diào)配計劃
●?關(guān)鍵人才保留計劃
四、玩轉(zhuǎn)人才盤點(diǎn)的工具
人才盤點(diǎn)過程中大多數(shù)企業(yè)HR部門通常采用兩種工具：主觀性和客觀性測評工具。
主觀性測評工具主要發(fā)揮評價者的作用，由評價者根據(jù)對人才的了解程度對特定的評價要素發(fā)表意見。常見方法包括：人才盤點(diǎn)會議過程中使用的訪談法、問卷法或座談法。最為常見的360度評估問卷就是典型的主觀性測評工具。
客觀性測評工具主要發(fā)揮工具的價值，用專業(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)化測評量表對人才的特定要素進(jìn)行測量和評價。這類工具依據(jù)所測評的要素又可以劃分為：
●?潛質(zhì)測評工具：如后備管理人才潛質(zhì)測驗，用于甄別潛質(zhì)人才或關(guān)鍵崗位繼任者。被HR部門廣泛應(yīng)用的“九宮格”就是潛質(zhì)測評數(shù)據(jù)的一種體現(xiàn)方式。
●?能力測評工具：如勝任能力測驗，針對員工與崗位及職級標(biāo)準(zhǔn)存在的能力素質(zhì)差距；如領(lǐng)導(dǎo)力測驗對管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力水平進(jìn)行評估和診斷。
●?人格測評工具：如職業(yè)適應(yīng)性測驗，判定基礎(chǔ)人才的職業(yè)發(fā)展方向及崗位調(diào)劑人員取向。如性格測驗，為診斷員工對于崗位的肇事風(fēng)險及自我認(rèn)知進(jìn)行的測評。
●?態(tài)度測評工具：如工作態(tài)度評估測驗、員工敬業(yè)度、滿意度測驗等，對人才的工作態(tài)度、意愿進(jìn)行診斷評估。
五、人才盤點(diǎn)后的四項關(guān)鍵計劃
HR部門應(yīng)基于面向各部門或?qū)I(yè)序列的人才盤點(diǎn)結(jié)果，提出四項關(guān)鍵人才管理計劃：
●?人才吸納儲備計劃
針對部門或?qū)I(yè)序列人才缺口，提出需求崗位、需求人數(shù)、吸納或儲備渠道、到崗時間等，HR部門統(tǒng)計各部門或序列的人才吸納儲備數(shù)據(jù)，形成下年度（階段）招聘工作計劃。
●?人才培養(yǎng)培訓(xùn)計劃
HR部門分別按照人才的專業(yè)序列和崗位等級，分別統(tǒng)計出各序列和等級的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)，形成企業(yè)分層分類的培訓(xùn)需求，并據(jù)此形成下年度（階段）的培訓(xùn)實施計劃。
●?人才崗位調(diào)配計劃
HR部門還需要根據(jù)各部門或序列的人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)，分離出人崗匹配度低的員工，按照員工客觀的職業(yè)興趣和主觀的職業(yè)意愿，為員工在組織內(nèi)部找到合適的工作崗位和職業(yè)發(fā)展方向，并對切實難以滿足企業(yè)及崗位要求的員工制定分流計劃。
●?關(guān)鍵人才保留計劃
在人才盤點(diǎn)過程中，如果企業(yè)使用了工作態(tài)度測評工具，則能夠?qū)T工的敬業(yè)度或滿意度進(jìn)行評估，也能夠通過盤點(diǎn)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)各部門或序列的關(guān)鍵人才對工作崗位、直接領(lǐng)導(dǎo)、工作環(huán)境等影響工作態(tài)度因素的滿意狀況。HR部門應(yīng)進(jìn)一步采取內(nèi)部管理提升措施，影響關(guān)鍵人才對組織的態(tài)度，保留關(guān)鍵人才隊伍，降低企業(yè)人才流動率。
