2017-06-11老紀HR老紀

近幾年關于OD方面的探討成了人力資源方面的熱門話題，OD現已成為人力資源方面最具技術含量，也最有發展前途的模塊。OD包含哪些方面?企業的OD工作如何開展？帶著這些疑惑，小編在聽了一眾大咖們的分享，閱讀了李常倉老師的《人才盤點》一書，小編現將自己的一些收獲一一給大家道來，希望能夠幫助到大家。

馬云曾講人力資源的核心工作有三，戰略的執行、文化的傳承、組織能力的提升。細細品味，講的還是蠻有道理的，人力資源幾大模塊工作無不是為這三塊來服務的，其中組織能力的提升，個人感覺講的就是OD的工作。OD工作提到的組織盤點、人才盤點，終極的目的都是為了組織能力的提升，讓組織變得更健康，變得更強，從而更好的解決業務的問題。

OD的開展包含三個比較重要的方面，即戰略的梳理、組織的盤點、人才的盤點。而其中比較重要的一環，人才盤點指的是啥呢？《人才盤點》一書給出了比較準確、合理的解釋，就是以組織中的人為核心，把人的工作中的行為與結果聯系起來，結合組織發展的需求，對組織結構和人才進行系統管理的過程、公司各級管理者要對組織結構、人才績效、關鍵崗位招聘、關鍵崗位繼任計劃、關鍵人才發展、關鍵人才的晉升、激勵、關鍵人員配比，展開討論，并制定詳細的組織行動計劃，確保組織有正確的結構和出色的人才，以落實業務戰略實現可持續增長，這一過程讓管理者親自參與到人才培養中來。從含義我們可以看出人才盤點的幾項關鍵任務及行動，盤組織、盤人才績效、盤關鍵崗位、盤關鍵人才，盤人員結構及配比，盤完之后要制定行動計劃，整個過程更要要求管理者的親身參與。

盤組織主要盤什么：可以從軟硬件兩方面展開，硬件方面盤點啥？盤組織結構的設置及關鍵崗位的設置，組織機構設置盤點應包含的內容：關鍵崗位名稱、職位、當前任職者、編制數、向該崗位直接匯報的崗位數、任職者的工作地點、管理幅度及組織結構的平均層級數；關鍵崗位的設置，主要搞清楚每個關鍵崗位的核心職責。

軟件方面盤啥？軟件方面主要是針對組織氛圍和員工敬業度的盤點，其中針對員工敬業度的盤點，蓋洛普的Q12是一個不錯的工作工具，大家可以借鑒。

盤點關鍵崗位主要盤什么：主要應區分出哪些是關鍵崗位，這個可以從崗位價值、崗位對戰略的貢獻、崗位任職者的可替代性三個方面來開展并區分出關鍵崗位。區分關鍵崗位的另外一個小的技巧是，可以從CEO往下看的層級來確定，在關鍵價值流程上面的可以從CEO看4層，不在關鍵業務流程上面的可以從CEO往下看3層，當然從CEO往下看盤點出的主要是管理崗位，實際上有些專業通道的崗位也有可能因為他的稀缺性、對公司價值創造的巨大貢獻而成為關鍵崗位，這個大家要結合自己崗位的實際來看了。

盤組織、盤關鍵崗位、盤關鍵人才，都離不開公司的公司的業務戰略，對于戰略的理解、對于業務流程的梳理排在上述工作之前開展。組織結構設置是由于戰略、業務的需要來設置的，不同的時期，會有不同的設置標準；關鍵崗位要從對于戰略的貢獻來區分；關鍵人才的能力標準也是取決于公司的領導力模型，而領導力模型也是根據戰略來制定的，所以OD工作的源頭在于對戰略、對業務流程的梳理，要保證源頭的正確，才會有正確結果。

盤完之后輸出的成果便是企業的人才地圖：人才地圖的形成應遵循如下五步，首先盤點戰略、盤點業務流程、其次盤點組織架構、再次對人才進行評價、第四繪制關鍵崗位上的人才地地圖、最后根據人才地圖顯示的人才質量制定相應的行動計劃。

實際上人才盤點工作成功與否還離不開如下幾個關鍵因素，一是清晰的業務戰略（業務、組織、人），二是開放的組織文化，三是高層投入與承諾，四是人力資源的整合能力。

相信通過上面的講解大家應該對人才盤點工作有了一個比較全面的認知，那么人才盤點具體的工作到底如何開展呢？

人才盤點的落地實操包含哪些呢？人才盤點的流程一般包含三個階段；一是準備階段、二是召開人才盤點會、三是盤點效果的跟蹤與反饋。

準備階段工作主要有包含如下一些方面：準備工作之一：HR指導員工填寫基本信息表，信息表應該包含工作經歷、經驗地圖、職業規劃、評價期間的獎懲、評價期間的主要成就。

準備工作之二：管理者完成上級對下級的評價，從能力、業績、潛力三個角度評價，其次要判斷下屬的優勢項和待發展項并進行具體的行為描述，此外還要對該員工的離職風險、對業務部門影響，可否在公司內部調動等信息進行確認。

準備工作之三：提前思考崗位繼任計劃，首先制定繼任計劃要以對下級的 評價結果為依據，把高潛人才作為首選繼任候選人、其次還要考慮繼任周期、再次除能力外還要考慮未來組織發展的需要、最后根據上述標準構建完整的組織繼任計劃。

準備工作之四：組織審查，主要側重于組織氛圍、組織健康度的審查。

準備工作之五：制定改善的行動計劃，形成組織未來6-12個月的行動計劃。

準備工作之六：管理者完成所有的匯報材料。

召開人才盤點會：人才盤點會一場高層間真知灼見的較量，比拼的是誰對組織更有洞察力與遠見。常見的會議議題主要有：

效果的跟蹤與反饋主要包括：人才盤點的結果有些時候不一定能立即看到，有些可能需要幾年的時間才能看到，但是衡量的指標和工具，我們可以從如下幾個方面構建，一是組織整體領導力指標體系（管理者與員工比例、管理幅度、管理者經驗多少等）、二是領導力發展指標體系（具有個人發展計劃的管理者人數與所有管理者的比例、新任管理者的過度時間等）、三是高潛人才指標體系（高潛人才占所有員工比例、每年有多少高潛人才參與到高潛力培養計劃等）、四是人才盤點的投入產出比（對比高潛人才與一般管理者的業績指標、財務指標、員工發展指標、員工敬業度多少等）。

歡迎大家留言探討，如需要相關人才盤點的資料也可以后臺留言找老紀。