沒有成為管理者之前，我就想過，如果未來有幸帶團隊，我會成為一個什么樣子的管理者，那個時候還不知道這個想法可以用一個專業的管理名詞來說明，即領導力。而成為管理者之后，更是長期的在擁有一個什么樣的領導力更適合的這個問題上糾結。我不是不懂每個管理者都應擁有自己獨特的領導力，我糾結的是，完全遵從內心去打造，還是要同時結合社會大環境及公司文化去塑造。因為員工不是只為我工作，而是最終他們要繼續向遠方發展。
生活中的我其實只有可靠和同理心與工作上一致，另外其實是友愛自由和幽默等。但是工作中我帶出的團隊是這樣的：可靠，同理心之余是獨立，團隊協作及效率。因為我所在的行業需要，同時貌似這些在我工作狀態下的心聲又適用于社會大環境，對于一個人的事業發展更通用一些。所以我其實長期也習慣了用一種有別于我個人的領導力理念貫徹著日常言行。
踐行方案
日程：布置工作必帶達標標準和完成時間，每周強制性為自己安排時間和員工保持一些團隊建設或是工作態度的話題溝通。
關鍵事件：站在對方的角度考慮問題，雖然項目原則在請假的問題上會盡可能的尊重員工個人安排，但若與項目實際情況沖突依然要項目優先，除了員工本人及其家人身體的突發狀況這個條件。
故事：我講過的故事可太多了，無論是我個人案例感悟還是他人案例的學習，關于做到什么程度叫靠譜，關于同理心的正確表現形式，關于獨立團隊協助所帶來的好處，亦或是缺少效率而導致的影響。
語言：培訓是我的強項，關于與客戶的溝通技巧是我在每個團隊必做的分享，同時日常現場管理中，這就是我基礎工作的一部分。可能非服務類型行業不關注，處處體現可靠和同理心是呼叫中心類型行業吃飯的基本。所以我的語言非常注意對員工思維方式的引導，從不吐槽和悲觀。
測評：測評的掌控在我這，我們團隊以高效且高質量提供專業服務著稱，那么在一定的時間周期內獨立處理個人案件，協作處理團隊需求都是潛移默化的功課，只有做到位才能通過我對結果的質檢，檢測不看名，只看業務數據所以不存在個人情感的因素。當然，也因為這一點，一些總是做不到位的員工就會隨著犯錯的次數被我遞進式的狀態提出和批評，在這里就會產生一些員工心理上的不愉快。
獎勵：我推廣什么就會把獎勵對應什么，這個不會讓員工困擾，不然員工就會有自己的對策去做調整，后續就不好管控了。例如公司標準，主要偏向工作量。而為了讓他們做到我的領導力方向，都會基于事件大小難易，給予不同緯度的夸贊和獎勵，比如針對個人，或團隊內部，或抄送老板的公開表揚等。也會自己買一些食物飲品或禮物送給他們。
課程上提到，令人尊敬的領導力身上具備著四大特質——真誠，有前瞻性，有能力，有激情。我按照這個標準審視了一下自己：
①如果我說我就是真誠本人應該也不為過吧，至少這作業一篇篇的寫下來也能為我證明；
②能力的評定滿主觀的，而且還要結合著當下所在的崗位需求說話，我的客戶滿意度是100%，對于能力的評價是客戶給到我老板的，暫且認為我具備當前崗位應有的能力；
③激情這件事我自己沒有注意過，但是我的老領導和我說過一句話，匯惠你身上有一個難得的品質，我們這個行業中做了像你這么多年的工作者身上已經很難看到如你一樣的的激情了。他說完后我有仔細的想過原因，在管理層一致認為賺著賣白菜的錢，操著賣白粉的心的行業里，唯一能讓我樂此不疲保持探索的原因可能就剩下了喜歡；
④我放到最后面說的前瞻性，是當前我對自己不滿的特質。這個概念太大了，我好像當前還不配擁有，那要怎么做到呢？ That is a question. 屁股決定腦袋，也許這句話可以用來說明前瞻性的培養方式？
我贊成課程的這個總結：領導力的形成不是一蹴而就的，想要成為真誠的領導者需要持續數年的磨礪，在充滿挑戰的環境里刻意練習和提升自己。我所在的行業流動性很大，不僅僅是離職率的波動，還時常因為項目的不斷迭代而被安排更換到不同的團隊，所以很多底層員工在上層眼里就是工具。在這樣的環境里，我個人都是以平均一年半左右換一個項目的方式生長著，我的老板們自身也會不斷的變動，所以我的領導力全靠日常觀察，觀察各類型客戶的觀察我們自身的，再自我實踐，否定后再實踐的方式自行摸索，所以我自稱是野生的成長。不過好處是，雖然不規范，但接觸的多，加上成年人的是非分辨能力，也算是積累到了正向思維。
所以我就更希望在有限的時間里貢獻自己最大的價值影響盡可能多的人。我從不奢求誰必須感謝我，我也相信如果員工信任我且配合我，他們終有一天會記得我。所以基本上都是一起做事大家覺得要求太高，離開后和我互動反倒會多一些。我的這個以人為本的理念其實在很多高層和大項目面前不被重視，而我卻傻傻的認為，一定要以人為本，人才是一家公司唯一在持續增值的資源。因為，我就是這樣改變的。
