隨著Google的OKR績效工具被越來越多公司引入，OKR一下子受到了熱烈關(guān)注。作為一個管理者，不管你的公司或團(tuán)隊現(xiàn)在有沒有使用OKR做績效，都應(yīng)該有所了解其基本理念、操作要點以及與傳統(tǒng)KPI的對比優(yōu)勢，其目標(biāo)管理的思想精髓都能給我們啟發(fā)和改變。
為了解鎖OKR的專業(yè)門檻，紛享公開課小編特地做了整理，深入淺出，讓你3分鐘內(nèi)get√到要點，當(dāng)然內(nèi)化和體驗實踐靠自己~
一、首先我們來看一下OKR是什么？
OKR的全稱是“Objectives and KeyResults”，翻譯過來就是“目標(biāo)和關(guān)鍵成果”。是企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理的一個簡單有效的系統(tǒng)，能夠?qū)⒛繕?biāo)管理自上而下貫穿到基層。這套系統(tǒng)由英特爾公司制定，在Google成立不到一年的時間，被投資者約翰引入谷歌，并一直沿用至今。是一種能夠讓企業(yè)更好的聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的集中配置資源，更好的使團(tuán)隊上下同欲的管理方法，不是用來做績效考核。(敲黑板)所以重點是管理而不是考核。
二、再看一下制定OKR的基本方法
OKR是由4到5個目標(biāo)構(gòu)成的，每個目標(biāo)下又會包含3到4個關(guān)鍵結(jié)果。
1.要設(shè)定一個“目標(biāo)”（Objective，簡稱O），這個目標(biāo)務(wù)必是確切的、可衡量的
2.設(shè)定若干可以量化的“關(guān)鍵結(jié)果”（Key Results，簡稱KR），用來幫助自己實現(xiàn)目標(biāo)。
案例1：Google是怎么用OKR的？
Google員工通常每季度會制定4到6個OKR，目標(biāo)太多也會令人焦頭爛額。到了季度末，員工需要給自己的關(guān)鍵結(jié)果打分。這個打分過程只需花費幾分鐘時間，分?jǐn)?shù)的范圍在0到1分之間，而最理想的得分是在0.6到0.7之間。如果達(dá)到1分，說明目標(biāo)定得太低；如果低于0.4分，則說明工作方法可能存在問題。在Google，上至CEO，下至每一位基層員工，所有人的OKR都是對內(nèi)公開的。
Google執(zhí)行OKR的基本要求：
1. ? ? 最多5個目標(biāo)，每個目標(biāo)最多4個關(guān)鍵成果；
2. ? ? 60%的目標(biāo)是自下而上發(fā)起；
3. ? ? 所有人都根據(jù)OKR進(jìn)行工作協(xié)同，不以命令形式引導(dǎo)；
4. ? ? 內(nèi)容不要太多，一頁紙能完成；
5. ? ? 只用于評估，分?jǐn)?shù)不與考核掛鉤；
6. ? ? 爭取0.6-0.7就好，高于0.7意味目標(biāo)太小，0.4以下要思考這個目標(biāo)無法實現(xiàn)的原因；
7. ? ? 公司提供幫助，保證大家向著同一目標(biāo)前進(jìn)。
案例2：某互聯(lián)網(wǎng)公司在某個季度為了更好的提高產(chǎn)品體驗，產(chǎn)品負(fù)責(zé)人提出了這樣的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果：
O：使產(chǎn)品的訪客到留存的轉(zhuǎn)化比率提高到5%
KR1：改版注冊流程，提高注冊轉(zhuǎn)化率到30%；
KR2：提高App的30天留存率到45%；
KR3：上線X應(yīng)用。
其中，O就由產(chǎn)品負(fù)責(zé)人擔(dān)任PM（項目經(jīng)理），KR分別由相關(guān)的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。如App的30天留存率的KR，就是由移動產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)。
案例3：這是一個研發(fā)負(fù)責(zé)人提出并負(fù)責(zé)的OKR：
O：提高X產(chǎn)品的穩(wěn)定性，使可用性達(dá)到99.99%
KR1：代碼審閱覆蓋率達(dá)到100%；
KR2：測試流程專業(yè)化，用例覆蓋率100%，用例通過率100%；
KR3：產(chǎn)品運行可靠，不多于1次宕機(jī)。
KR4：Bug平均停留不超過3天。
所以，根據(jù)每個企業(yè)的目標(biāo)和要的關(guān)鍵結(jié)果來設(shè)定這個O和KR。這個OKR的要針對企業(yè)發(fā)展真正重要的事情來設(shè)定，最多有5個O，每個O最多4個KR。這就是少而精的原則，因為基于聚焦的角度考慮往往決定一件事的成敗因素往往就那么幾個。這個O（目標(biāo)）要制定的切合實際，像上面舉例說明的那樣根據(jù)不同的部門不同的崗位制定的要有貼切和有目的性。這個KR（關(guān)鍵結(jié)果）的制定要易于衡量，不能含糊其辭沒有標(biāo)準(zhǔn)（量化，數(shù)字化）。
三、OKR作為績效工具，它和KPI的區(qū)別？
OKR和KPI各有優(yōu)勢，OKR更加側(cè)重于如何更有效率的完成目標(biāo)，這個目標(biāo)根據(jù)個人能力差異可以個性化定制；而KPI是用來保證關(guān)鍵目標(biāo)的完成，KPI是要我做，而OKR是我要做，他們的出發(fā)點和目的是不同的。
在行業(yè)應(yīng)用方面，OKR更適用于高新技術(shù)行業(yè)，工作協(xié)同和配合要求較高的項目工作中。而KPI則更為穩(wěn)健和成熟，相對來說，在保證企業(yè)績效達(dá)成方面，更為有利。
