今天我學到什么

1.今天是我們第三天來閱讀《卓有成效的管理者》這本書。今天我們要了解的是他的第二項必備的技能，叫用人所長。一個明智的管理者，他知道用一個人不在于怎么樣去克服人的短處，而在于怎么樣去發揮人的長處。

所以在今天我們談如何才能夠用人所長之前，我們必須得意識到，我覺得每個管理者在成為管理者一段時間之后，都要去接受這個過程，就是你用不到一個完美的人。

有效的管理者就知道用人是用人來做事，所以我喜不喜歡他、他有沒有脾氣，只要他不耽誤工作，這些跟我沒有關系。

初為管理者的時候，我們總是覺得不喜歡某一個下屬。但你越來越成熟的時候，你就知道，不要問他跟我合不合得來，而是要去問他貢獻了什么，他做了什么業績；不要問他不能做什么，而是問他能做什么：他能做什么，比他不能做什么重要；他貢獻出了業績，比他跟我合得來要重要。

我們出來工作不是去交朋友的，交朋友你愿意選一個沒有缺點的人相處得開心。但是，工作唯一的考核的標準叫績效。你能做出成績來，你才是一個合格的人。

所以作為一個上司，我們需要先去挖掘這個人擅長什么，然后去苛求他做這方面的事情，提出要求，讓他給出結果。不要去管他不能做什么、他的缺點是什么、我不喜歡他什么地方。

我們只要讓這個人的弱點不影響工作和成就就好了，我們需要做的不是把他按到這兒，把他的缺點一個一個改正，我們需要做的是設計一個合理的組織，我把他放到合適的位置，我通過這樣的調配來利于他發揮長處。

2.用人所長原則二：設計非天才可以勝任的職位

當我們學會了容忍一個人的缺點和短處之后，我們想要成為一個有效的管理者第二項任務就是千萬不要把那個職位設計成只有天才才能勝任的職位。

職位是由人來做的，是人都可以犯錯，你千萬不要設計一個難度非常高，是人不可能達成的職位，然后你每天都去尋找，找了很多人，來了之后都不合適，一任一任的去換。

而一個聰明有效的管理者，他不會把職位設計成這樣，他會把職位設計成一個常人能夠勝任的職位。有效的管理者，他的一項重要任務就是把自己管轄下的職位都設置得合情合理，一旦發現職位設計不當，就要重新去設計，而不是說非要找一個天才來擔任。

你必須要做這樣一個組織，讓平凡的人做出不平凡的事，而不是天天去尋找不平凡的人，這樣才是一個好的組織。

第三條原則就是職位的涵蓋要廣，這個職位的內容得對人有挑戰。

所以這是我們用人所長的第二個原則，我們職位的要求要嚴格一些，而且涵蓋要廣一些，讓這個人有充分的成長的空間，讓他也能夠把他的優勢轉化成確實的成果。

最后一個原則是在用人的時候要先去考慮這個人能做什么，而不是去考慮職位要求的是什么。

德魯克在這方面堅持認為，我們因事用人不要因人設事。我們在堅持因事用人的時候可以去考慮一下我們今天說的用人所長的第四個原則，就是我們在用人的時候先考慮他能做什么，而不考慮職位的要求是什么。

德魯克認為想要評估一個人，第一步就是列出它過去職務跟現在職務所期望的貢獻，然后再把他的實際的績效記錄跟期望的貢獻去對照。

比如說他過去只是一個小銷售，我對他的績效要求是一千萬，他現在變成了銷售主管，我期望他能夠做到兩千萬。

然后我看一下它的實際績效，對照一下，再檢討以下幾個問題：

第一，他哪方面工作做得特別好；

第二，他哪方面的工作可能會做得更好；

第三，為了充分發揮他的長處，他應該去學習什么東西。

第四，如果我有個孩子，我愿意讓我的孩子跟著他干嗎？如果愿意。理由是什么；如果不愿意，理由是什么。

這就是我們說的用人所長的第四個原則，你不要去盲目地因人設事，但是你可以對人進行評估和鑒定，由此來理性的決定，而不只是基于這個職位去考慮他。

這就是我們說的用人所長的幾個原則。有效的管理者在聽完我們今天分享之后，他會去問他的某個員工在某個方面是不是有長處，而不是問他的缺點都是什么；他會問他的員工的長處是不是被 他的職位、被他的某一個任務所需要的，以及這個人如果擔任我的這份工作，是不是能夠表現得與眾不同。

如果答案是，就不要猶豫，繼續用這個人就可以了。不要考慮你喜不喜歡他，你喜歡他沒有用，他作出貢獻才有用。