核心內容

在這之前，必須明白管理者的角色定位，也就是領導者的定義。

真正的領導力是要通過讓別人完成工作實現的。作為管理者，你的主要責任就是激發和培養他人。這是關于領導力最本質的定義。如果沒有理解這個定義，你就不能理解我們為什么要花大力氣鼓勵、表揚、發現別人。

兩種常見的經理人類型

鐵腕型：做事要求特別嚴格，對下屬也非常嚴格；他們特別強調工作的成果進度，所以在他手下工作呢可能活的強度就非常高任務很繁重一般大家加班就比較多，這么做的結果是員工有些不太滿意，甚至離職率比較高。但是能夠保證階段性結果。

好心型：對下屬特別關心，尤其是很注重下屬的感受，很有人情味。做起事來也是很民主，大家一起商量。他們往往效率反而沒那么高。

有沒有一種方法，讓我們成為一個既能高效完成工作達成目標，又能有效促進員工發揮價值的方法。這就是這本書要解決的問題。一分鐘經理人體系分為三個部分：一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘更正。

一、一分鐘目標

實驗：你叫員工去完成一項工作，他出去之后你再去問他，他準備做什么，去匹配與你發出的指令是否一致。

案例：馬云對秘書說：你去給我買一份肯德基。隔了半小時，秘書就回來拿紙筆說：收購好了，46億美元。

原因：經理人和員工之間并沒有在目標上面達成一致。

破局:

①意識上：制定目標就不是一個領導給下屬單方面布置任務的過程，目標的制定應當是領導者下屬同事大家一起協商完成。

②策略上：一個好的目標它由三部分構成：目標本身（目標到底是什么）、衡量標準（準確衡量目標的標準是什么）和完成期限（什么時候完成）。

③行動上：單獨拿出一頁紙，把這些復雜又重要的目標寫下來，明確好目標的三個部分。不宜太多，一兩分鐘能看完。
如果目標太多，就利用二八法則，與下屬一同找到20%重要的工作，達成一致。

一分鐘目標的核心就是我們通過一張紙，用大約一分鐘的時間，讓無論是上司還是員工都能夠對彼此接下來的工作任務和預期，有一個統一而明確的標準。換句話說一分鐘目標的重點不在于這個目標是以什么樣的形式展現，而在于我們能不能讓雙方在接下來都對要做的事情有共同的明確的預期

清晰明確的奮斗目標是能夠幫助員工自己管理自己的同時，也就間接的給項目經理仍騰出時間來思考更重要的事情。

二、一分鐘稱贊

一分鐘稱贊就是當員工完成的你給布置的任務做得很好的時候你要去及時的給他表揚。

對立面：棍棒底下出孝子啊嚴師出高徒，這種方式只能解決短時的階段性的問題。

場景：

①一個小孩子在學走路母親在旁邊要扶著她走了兩步，小孩子底下摔倒了，這個時候母親走到那兒打了幾巴掌：沒見過你這么笨的小孩。求小孩的心里陰影面！

②小孩子搖搖晃晃的扶著墻剛站起來，這個時候爸媽就很興奮：啊，寶寶真棒！而孩子又試圖往前走，結果搖搖晃晃一下子要摔倒了，爸媽趕緊扶上去：寶寶真棒快能走路了。到了第二天小孩子就能聞聞的站住了。

經理人在工作中應當主動地去發現員工做得對的事情，可能一開始員工只是在大方向做對了，還有很多不足的地方。找出他們作對的地方去鼓勵他們，這個過程中鼓勵一點進步一點。關鍵就是在員工取得進步做正確事情的時候，及時地給出反饋。

一分鐘稱贊可以分為三部分：

前半分鐘：及時稱贊，從三方面表達你的稱贊：抓住具體事實給予肯定，表明自己的感受和認可，重申他的成績帶來的影響和價值。

沉默幾秒鐘：不要說話，讓員工這個時候享受你給他表揚帶來的喜悅。

后半分鐘：趁熱打鐵，表明你的信心，希望做得更好，并提出管理者的新的更高期望。

三、一分鐘更正

沒有完成預期目標之后我們要及時給他作出反饋讓他改進有時候就是要直接進行批評。

經理人存在兩個誤區
①不好意思批評，覺得批評人很沒面子，每次批評的時候就特別婉轉含糊不明確的說。
②不愿意再發生問題的第一時間給反饋，總是記在心里秋后算帳。

前半分鐘對事不對人。
要批評員工做錯的事情是什么。把溝通的重點放在犯的錯誤上，讓他了解什么是錯的，告訴事情錯在哪里，然后再告訴他錯了之后你的感受是什么，以及犯的錯誤可能給別人帶來的影響和損失。

然后沉默幾秒鐘：讓員工理解和感受到他犯的錯要自己去自省

后半分鐘對人不對事
你要告訴他實際上他的能力，比他這次犯的錯要表現得好得多。即使他犯了錯，你對他也是有信心的，你仍然信任他希望他能夠改正之后做得更好。
重點：必須把員工做的事情和員工這個人的價值區分開來。區分行為和員工本身，兩者是不一樣的事情。做錯了那是行為的問題，員工的價值是好的。