常見的企業管理問題有很多，比如：
- 許多公司或“鐵腕”專制，或“好心”民主，但都只實現了部分的效率。
- 經理人花了很多時間進行管理，公司卻還是無法高效運作，更不要說實現公司和員工的雙贏。
- 大部分組織里，員工常常不知道自己應該做什么，也沒有人愿意費力告訴他他應該做什么，他也不知道怎樣做算是做好。
- 員工工作時興奮不起來，積極性差，工作動力是“避免受罰”，能少一事是一事。
那么，如何做出最有價值的工作成果，又能對自己、公司、同事感到滿意？如何與其他人實現最佳的合作？如何很好地管理自己和下屬，從而讓公司和員工實現雙贏？如何培養有成功潛力的人？
本文敘述了最簡單的管理方法：一分鐘管理（包括一分鐘目標，一分鐘贊美，和一分鐘批評），及如何正確地開會，如何引導下屬解決問題等方法。
一、如何正確地開會？
明確開會的目的：為了得到結果。
開會的好處：能實現約束力，提高效率。
各角色的作用：
（一）Employee
任務：需要對上一周完成的工作進行總結和分析，包括成果、問題，以及仍需完成的事情。
例如：Clean的每日早會的匯報內容：昨天做了什么，遇到什么問題，下一步要做什么。
（二）leader：
任務：
** 1.在旁邊聽他們說，之后會制定下一周的計劃和工作策略。**
** 2.既關心人也關心結果，這兩者密不可分。**
分析：
A.自我感覺良好的人，才能做出優秀的業績。所以幫助別人獲得良好的自我感覺，是提高效率的關鍵（而組織的目的就是實現效率)。
B.效率必須兼顧數量和質量。而要在這兩個方面都得到出色的結果，最好的辦法就是通過人來完成。
** 3.不替別人做決定，而是讓別人自己做決定。**
下屬做決定時，從不插手。讓他們自己想出解決辦法，作為leader的你，只做引導（因為一般人只對自己的決定感興趣）。
** 4.只針對重要的事情提簡短的問題，只闡述簡單的道理。**
二、如何用很少的時間，就能從下屬那里得到出色的結果？（一分鐘目標）
作為leader，需要：
1.明確工作任務安排
在工作剛開始的時候，花一些時間跟下屬碰面，為他設定一分鐘目標，將工作任務和責任交代得清清楚楚。
好處：一切任務都很清楚，避免員工會錯意，提交了不合適的工作結果，影響他自己和公司的效率。
2.就你的目標達成一致意見
A.形成一張紙的目標描述（策略卡片）
無論是leader下達的任務還是我們討論后決定要做的事，都會把它化為目標寫在一張紙上（用不超過250字來描述你的每個目標，并寫在一張紙上）。寫好目標后，兩人各一份。
** Tips：只寫最重要的目標和任務，而不是工作的方方面面。**
鑒于二八法則（你得到的80%真正重要的成功都來自于你20%的目標），只對那20%關鍵任務設定一分鐘目標。所以，具體的項目里可能只有3-6個關鍵的工作目標。
（否則寫太多被收藏起來，只有在進行來年目標設定、當年工作表現評估或類似的事情時，才拿出來看一眼，就沒什么用。）
B.反復溫習目標，將之與自己的行為進行對比
反復溫習對學習新東西非常重要。
反復讀你的目標，每次用大約一分鐘時間；每天不時地用一分鐘時間審視自己的表現。看看自己的行為是否與目標一致。
注意：無論是對成功者還是有成功潛力的人，設定一分鐘目標都是提高工作效率的一個基本工具。
3.明確“好的工作表現”的標準
** 明確結果衡量標準：讓下屬明白“怎樣的表現是好的”，告訴他們你期望得到的結果。**
好處：每個人從一開始就知道要得到怎樣的結果；員工也能根據目標來定期檢查工作進度。
** 錯誤案例** ：leader布置任務時不想費力解釋清楚“想讓他們完成什么工作”，他們假設下屬知道這些。因此員工不清楚做得好的標準，不知道目標在哪里，做事缺乏方向，提交的報告不盡如人意（公司運作低效），又受到批評（負面反饋）；惡性循環，積極性下降。
事實上，員工需要標桿。只有當你和你的下屬都清楚他們有哪些任務，以及如何有效地完成這些任務，他們的工作才能做好，而你才有可能成為高效的經理人。
Cynthia：
映射到自己的工作中：** 接受boss任務時，需要明確對方想要的結果是什么，目標和期望值是什么。**
三、如何引導下屬自己解決問題？
授人以魚，引導下屬自己解決問題。
當下屬說自己發現了一個問題不知道如何解決時，leader表示：“很好，我們請你來就是為了解決這個問題的。”“你未來的目標之一就是發現和解決你在工作中遇到的問題。”
但是，對新來的人，leader可以適度提供一些具體建議，引導其學習。
（Cynthia：很像Clean開始培養我獨立解決問題時說的話，有木有？）
當他人（尤其是下屬）向你提出他遇到的問題，問你如何解決時，你應該這么問：
** A.發生了什么？（從“可觀察、可測量”的角度描述）**
** B.你希望的結果是什么？（目標）**
（如果你自己都不知道希望得到什么樣的結果，你就是在浪費對方的時間。——我想起了Clean在幫我解決IU酒店毀約問題時，當時就問了我自己想要什么樣的結果。明確目標以后，再考慮解決方案。）
如果你說不出你希望的情形，那你就還沒有真正發現問題，只是在抱怨而已。——只有現實情況與你希望的情況有出入的時候，問題才可能存在。
** C.說說是什么導致了理想和現實之間的差距。**
** D.對這件事你打算怎么做？**
** E.如果做了它，能達到你所期望的結果嗎？（等下屬回答后反問）如果不能，就不是一個很好的解決方案。**
不斷引導對方自己思考，如何解決。讓他自己想到問題的解決方案。
** F.在他得出結論后，告訴他：“是你自己解決了問題，我只是問了你幾個問題而已。這些問題你自己也能問。”**
“現在，你走吧，用你自己的時間去解決你的問題，別再占用我的時間了”（告訴他方法，而不是答案）。
——用這樣的方式去向下屬展示解決問題的方法，這樣他以后就能自己處理事情了。
Cynthia：
** 1.作為一個員工，遇到問題應該自己主動提供解決方案。**
在向leader匯報自己遇到問題的同時，最好提供自己的解決方案，再問這樣解決是否合適。這樣的好處是：A.體現出你的積極努力。B.他請你來就是解決問題，而不是制造麻煩的。C.leader也是人，也不一定什么都會。
** 2.知其然，還要知其所以然。**
你越清楚一個方法為什么有效，就越樂于去應用它；同樣，指導他人時，除了讓他知道怎么做，也要讓他知道為什么。
四、如何對待新來的、或是剛剛接受了一個新項目和新職位的員工？（一分鐘稱贊）
(一)如何進行一分鐘稱贊？
1.leader在員工剛來的時候，就預先告訴他，會對他做出工作評價：
A.希望你能夠成功，并且成為公司的骨干，同時也能從自己的工作中得到樂趣。
（給予期待，以人為本，關注員工的發展）
B.因此，我會坦白地對你的工作（業績）給出評價（讓你知道自己的工作做得好還是不好），這樣你就更容易把工作做好。
（提前打預防針，無論是稱贊，還是批評，我會評價你，希望你把事情做好）
C.警告員工，在開始時，這樣做可能會讓我們倆都感覺不舒服。不過我向你保證，這方面的反饋信息會對你有很大幫助。
2.總是去發現人們做對了什么。及時對他們進行稱贊，告訴他們對在哪里（具體）：
A.關注和關心員工：跟他一起設定好一分鐘目標后，一直和他保持密切的聯系——仔細觀察員工的行動，或要求員工對任務的每一點進展都做下詳細的記錄，然后拿來給我看。
B.及時稱贊。一旦發現員工做對了事情，就會過來交流一下，明確告訴他這件事對在哪里（要說得非常具體），跟你說這件事讓我感到多么高興，對整個團隊和其他同事又會有多么大的幫助（通常是拍拍肩膀或簡單而友好地接觸一下）
3.暫停一分鐘，讓他們靜靜地“體會”你的開心。
4.鼓勵他們以后繼續這樣做。
5.跟他們握手，或用其他舉動向他們表明，你會支持他們獲得成功。
以此來表達對員工的關心，希望他有好的發展，幫助他們充分發揮潛能。
特別地，如果經驗不足的新手沒有取得很好的成績（即沒有做到你想讓他們做的事）：
我們也不該懲罰他們，而是需要回到一分鐘目標設定，確保他們明白自己應該做什么，以及什么才是好的工作表現。等重新設定好一分鐘目標以后，再繼續努力發現他們基本做對的事情。在開始的時候，需要不斷努力創造機會，來對新人進行一分鐘稱贊。
類似于訓練鴿子的方法：循序漸進的小目標設定——訓練——給予獎勵。訓練海豚，教小孩走路也一樣。
同理，訓練員工完成一項新任務的關鍵就是：在一開始的時候幫助他們大概做對，觀察并及時反饋、贊美他們，逐漸引導他們做得越來越完美。
Cynthia：與人相處也是一樣，讓人感覺好相處的一個辦法，是發現他人優點，真誠地贊美他人。
(二)一分鐘稱贊可以達到什么效果？
對于leader：
1.你的下屬越成功，你在組織里的地位就越高。
2.培養好你的接班人，你才有可能繼續升職。
3.有效的稱贊很簡短（常常不到一分鐘），但足以讓員工再次明白，你跟他站在一邊。
對于Employee：
1.感覺很好。我剛剛做對了一件事，就得到了稱贊。
2.他對我的稱贊是真心的，而且對我做的事情很熟悉。因為他能具體說出我對在哪里。
3.說明他很可靠。（他面對我的時候，只針對我的情況做出表現，而不是他自己當時的狀況。他不會讓他自己別的不順利的事情影響到我這件事。——說明其情緒管理能力強）
4.“人有意識，有自己的想法，不愿被人操縱。”、“我們在尋找讓自己感覺好的東西的同時，又在回避那些讓自己不舒服的東西。”“人都喜歡得到稱贊。”記住并尊重這些點。這是出色管理的關鍵所在。
(三)常見錯誤案例有哪些？
1.錯誤案例1：
有些經理平時不對員工進行稱贊，而是習慣批評員工，挑員工的錯；有些經理迷戀“工作表現評估”，不告訴下屬工作要求，應該做什么，只會讓下屬去掙扎，然后在他們工作沒有達到期望的標準時，對他們進行惡意進攻。這樣一來，經理就會顯得很了不起（否則，如果給每個人打高分，你的上級會認為你是個容易蒙騙的人，根本分不清工作表現的優劣）。在大多數組織中，為了讓自己看起來是個好的經理人，他們就不得不從下屬身上挑毛病。
（Cynthia：何必呢？一種自以為是的優越感。）
** 事實上，人們行動的最大動力來自于結果的反饋。反饋使我們保持前進。正確做法是：設定目標，并清晰告訴下屬任務計劃和你期望的結果，過程中及時反饋。**
2.錯誤案例2 ：
大多數經理人都會一直等到下屬把一件事情做得真正漂亮的時候，才會稱贊他們。結果很多人無法發揮出自己的潛力，取得最好的成績。因為他們的經理在領進門以后就放任不管了，不僅沒有發現其做對了什么，還總在挑他們的錯——總是留意他們在哪些事情上沒有達到期望的標準，時不時打擊他們，希望他們更加努力（“放任—打擊”的錯誤方式）。
** 我們常常就是這樣對待沒有經驗的新人。把一個人放到一邊，希望他自己做出優秀的成績，而一旦發現他沒有達到你期望的標準，就毫不留情地打擊他。**
結果，那些經常受打擊的人總會盡量少做事情。這就是大部分公司的問題所在。——如果你用懲罰的方式來對待那些缺乏信心或沒有經驗的員工，就會得到這樣的結果。
類似的有：被訓練的鴿子，沒走對路線時，不斷受到懲罰，但又不知道怎樣做才是正確的，這樣一段時間后，它就會鉆到箱子的角落里，一動也不肯動了。對于它來說，周圍環境充滿了惡意，根本就不值得去冒險。
五、發現有經驗的人做錯事之后，該怎么辦？
(一)角色分析
對于leader：
不需要經常出現在老員工周圍了，leader可以通過其他途徑知道員工在工作中的哪些表現值得稱贊；只有在老員工犯了一個明顯的錯誤時，才會花時間跟他碰面。
對于工作多年的Employee，
1.在公司工作多年，清楚公司里里外外——因此沒必要跟leader一起設定一分鐘目標。通常是自己寫出目標，然后交給leader。
2.非常喜歡自己的工作，大多數情況下會慢慢開始留意自己做對了哪些事情，然后進行自我稱贊了。甚至，做了特別漂亮的事，員工可能會主動要求leader稱贊自己。
（事實上，如果你自己都不稱贊自己，那還有誰會這樣做呢？）
3.因為不知道leader什么時候可能再跳出來對自己稱贊一番，這種期待足以讓員工在leader不在周圍的時候，有動力堅持好好干（產生了自我驅動力）。
** 總結：和能力很強的人在一起時，你不用時時留意他做對了什么，因為業績優秀的人很擅長發現自己做對了哪些事情，并能對這些正確的行為進行強化。**
（二）如果對一切都輕車熟路的員工犯錯了，leader需要如何管理？（一分鐘批評）
leader需要很快會有所反應，進行一分鐘批評：
批評的前半部分：
** 1.在事情發生后立刻批評：跟員工確認事實+明確指出他錯在哪里**
拍拍員工的肩膀，或走到他的辦公桌旁（臉上沒有笑意），注視著他的眼睛，向其確認事實，并明確告訴他這件事錯在哪里；說事情具體化（證明leader不是毫無依據地泛泛而談，而員工也不可能馬馬虎虎糊弄過去）。
注意：在批評別人的某種行為之前，你自己必須了解這種行為。你不能指望別人替你做判斷，也絕對不能光憑“道聽途說”就批評別人。
** 2.告訴他們，這件事帶給我怎樣的感受（生氣、心煩、難過等，要說得非常明確）**
** 3.沉默一小會，讓他們深刻體會到你的感受（30s）**
批評的后半部分：
** 1.和他們握手，或用其他行動，讓他們知道你真誠地站在他們這一邊。提醒他們你對他們有多么器重。（如，多么愛ta。這也是我生氣的原因所在）**
** 2.對人進行稱贊。再次肯定地告訴他們，他們自身還是很好、很有價值的人。（只是在這件事上做得不好）**
** 3.批評完了，事情就過去了。**
例如：直視員工的眼睛，告訴他，“我一向覺得你的工作能力很強。我之所以生氣，只有一個原因。那就是出于對你的尊重。”“我知道你在這件事上的表現，根本不是你的一貫水準。”“我多么希望跟你再次碰面，只要不是因為你再次犯同樣的錯誤。”
一分鐘批評不會持續很長時間，但是你絕對不會忘記它，而且一般情況下也不會再犯同樣的錯誤。
（三）一分鐘批評為什么有效？
1.一分鐘批評的目的是“消除錯誤行為，保留有價值的人”（所以批評的后半部分有“對人的稱贊”）。
2.對事不對人，指責的是他的行為，不是人。
首先，批評時對事不對人，不對員工進行人身攻擊，也不會貶低他們個人所具有的價值。由于人格沒有受到傷害，他們也就沒有必要為自己申辯，想方設法給自己找借口，或是把責任推到其他人身上。
其次，顯得leader做事公平，很可靠，讓人安心。
在管理人的時候，把一個人的行為和他本人的價值區分開來，多么重要。因為作為leader，你管理的是人，而不僅僅是他們最近的行為。而管理中最關鍵的就是人，人可以約束自己的行為。—— 一分鐘批評背后包含著很多“對人的關懷和尊重”，如果你真正關心你批評的人，那么一分鐘批評就會非常有效。
3.“先批評，再稱贊”，而不是“先稱贊，再批評”。
先對人們的錯誤行為進行嚴厲的批評，再對他們本人進行支持和鼓勵，就能收到很好的效果。反之，收不到很好的效果。
（也就是先做壞人，再做好人！）
4.是否進行身體接觸？
身體接觸可以傳達一種很有力的信息；它是很誠實的交流方式。
在進行身體接觸的時候，人們立刻就會感受到你究竟是真的關心他們，還是在試圖尋找新方法來操縱他們。
建議不要輕易與人進行身體接觸。** 除非你跟對方很熟，又很想幫助他在工作上取得成功** （也就是說你站在他這一邊），那么身體接觸就很重要。但是如果對方對這一點有所懷疑，你再跟他進行身體接觸就不合適了。因為人們對身體接觸都很敏感，需要在這方面彼此尊重。
** 對于身體接觸，有一個很簡單的規則：不能有任何索取。** 只有在你要給予你的下屬某種東西（肯定、支持、鼓勵，或者其他任何東西）的時候，才能與他們進行身體接觸。
5.沒有人覺得自己受到了操縱或威脅，因為大家知道自己在做什么，以及為什么這樣做。
一分鐘管理不同于操縱，操縱是讓人們無意識地去做事，或者去做那些他們不贊成的事。但是，一分鐘管理讓人們清楚地知道你正在做什么，以及為什么這樣做，這是非常重要的。
真誠待人，才能形成有效的溝通和合作。一分鐘管理之所以有效，是因為leader真心地關心下屬。
注意：有的時候，你必須表現得嚴厲，才是真正關心別人。毫不留情對待那些不好的工作表現——但只是就事論事，不兇巴巴對人。
6.你在為誰工作？為自己
從沒有人真正為別人工作，leader只是幫助人們更好地工作，同時也通過他們的工作使我們的公司受益。
7.人們都需要與關心自己的人發生聯系——以讓自己作為一個人的價值得到肯定。
人們也需要實事求是的對待，在自己犯錯的時候，有關心自己的人立刻向自己指出。
例如：家庭教育中，家長要與孩子進行身體上的接觸（把手放到其肩上，或將他抱在懷里），之后明確告訴孩子，他做錯了什么，以及這件事帶給我的感受——這一點必須說得非常明白。最后，深吸一口氣，停下幾秒鐘，讓孩子安靜地體會家長的感受。接著，家長還要告訴孩子，他對自己是多么珍貴，多么重要。
8.經理人挑選下屬，有2種選擇：
** A.雇傭成功者** （這些人很難找，且開價很高；和一個成功者一起工作，只要跟他設定好一分鐘目標就可以了，其他的事情她會自己搞定）；
** B.雇傭有成功潛力的人，然后通過系統的訓練把他們培養為成功者。**
但是你會驚訝地發現，竟然有那么多經理人既不愿高薪聘用成功者，又不肯花時間培養那些有成功潛力的人。那就只能祈求老天保佑“希望這個人能完成這項工作”了。
事實上，** 最好的投資，就是把時間花在人的身上，吸引員工和幫助員工發展。工作既然是由人完成的，那么理應對人進行投資。**
9.把一個人工作表現不良的意見一點一滴積存起來可不好。
經理人如果能及時提出自己的意見，就可以一個個處理那些錯誤，而受到批評的人也不會覺得那么難以接受，他們會認真傾聽（因此，評估工作表現應該是個持續的過程，而不是一年只進行一次）。
** 一分鐘批評之所以有效，一個重要因素是：它所提供的反饋信息是即時的（也就是說一旦發現，需要立刻批評）。** 接受批評的人能夠聽進去反饋信息——因為leader每次只針對一個行為進行批評的時候，就會讓人感覺更公平，也更明確。
只有錯誤得到及時糾正，一分鐘批評才會對下屬以后的行為產生很大的指導意義。
（四）常見錯誤
1.常見錯誤1：
大多數經理人都喜歡把下屬的錯誤記下來，積攢到一起，然后跟他們算總賬（也就是說，下屬剛犯錯的時候他們緘口不言，到了評估工作表現或者自己某天心情不好時，才會覺得下屬們犯錯太多讓人無法忍受，于是一股腦新賬舊賬翻出來，歷數過去幾個星期幾個月甚至更長時間里做錯的各種事情）。結果，兩人要么互相大聲指責對方的不是，要么一言不發在心里怨恨對方，而接受批評的人也并沒有認真聽自己究竟做錯了什么。（這與“放任—打擊”的管理方式如出一轍）
2.常見錯誤2：
經理人在批評下屬時，常常會把矛頭指向對方自身。非常不好！應該對事不對人。消除錯誤行為，保留有價值的人。
Cynthia：談戀愛也是一樣喲！有問題馬上解決，不要積存后爆發，否則既顯得小肚雞腸又容易產生重大矛盾。我和付每次吵架，2小時內必定要解決。
Cynthia：
** 1.作為員工，不要犯同樣的錯誤；**
** 2.不要讓leader重復自己說過的話；**
** 3.做錯事之后自嘲一下是非常有好處的，周圍的人都會感受到積極的影響；**
六、簡單而真誠地分享這些訣竅
** 1.問下屬是否愿意接受一位一分鐘經理人的管理，并坦白承認自己有時也可能會做得不盡如人意。**
完成這些事是非常重要的。讓他們感受到“你一開始就是真誠地與他們站在一起”的。
** 2.簡單而真誠地分享知識，讓下屬也學會這些方法。**
這樣不僅節省自己時間，也讓自己的工作更加輕松，整個公司的效率都能提高（用更少的時間取得更好的成績，有時間思考和計劃如何為公司提供必要的幫助，有時間去鍛煉，讓身體保持健康狀態，也不用像其他經理人那樣每天承受巨大的身心壓力；平衡好生活）。
** 3.不必等到對一分鐘管理駕輕就熟的時候才開始付諸實踐。**
