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關于團隊的管理，對玩家如何達成目標做出限制，此點觸動了我，
“丑話”說在前頭，確實是將矛盾點事先化解的一個非常好的辦法。
面子很重要，大家都不喜歡被別人駁了面子，
因為一個團隊里面，大家所處的位置不一樣，工作崗位不一樣，
對待事物的看法和要求也不同。
我相信同一個團隊里面的所有人都是希望團隊的項目好，能有一個正向發展，
但因為種種原因，常常會發生爭執。相互推諉。
為什么會這樣，主要是大家心中沒有一把相同的“尺子”
在出現問題的時候，大家都用自己的“尺子”來衡量，那結果就南轅北轍了。
筆記如下：
1、目標：玩家努力達成的具體結果
同樣，在團隊中，也要為員工提供清晰的目標和遠景，讓他們知道自己 做的事情背后的意義。否則，員工很快就會喪失動力。
請對比以下兩種表達：
A：給你一個月時間，你負責邀請50名嘉賓！
B：此次的會議對公司非常重要，
而為了保證會議的進行，我們需要邀 請50名嘉賓，我覺得這個工作你一定可以勝任。給你一個月時間，做 好了會有更多機會的！
2、規則：對玩家如何達成目標做出限制
事先聲明了“本團隊是追求任務效用最大化，誰的好用誰的，不會照顧個人的自尊”，大家遵守這個規則以后，做事按照規則來就完了。
3、反饋：讓玩家能夠看到自己距離目標有多遠
①積極反饋：對于團隊其他成員的工作，要迅速反饋并針對內容進行詳 細評價。比如：“這次的策劃師開頭使用了大量的實證數據，很有說服 力！”
②成果可視化：讓團隊成員的“閃光點”可以被看到。比如，把某成員做 出的成就轉發給團隊所有人；設置團隊“紀念墻”，記錄誰做了什么，做 出了那些改變。
③分享：每周開一次團隊討論會，每個人有4分鐘時間展示自己過去一 周的成果。比如谷歌每周五下午就有團隊溝通會。
4、自愿：讓玩家能夠因為內在動力而完成目標
人的動力系統有2個—內在動力（興趣、熱忱、使 命感、成就感）和外在動力（物質激勵和處罰），而這兩套系統往往無 法共同存在。也就是說，人同時要不因為內在動力而行動，要不因為外 在動力而行動。因此當外在動力（物質激勵和處罰）控制一個人的行為 時，人就不會再為這件事感到有趣了
