? ? ? ? ? ? ? ?《OKR源于英特爾和谷歌的目標管理利器》讀書筆記
? ? ? 作為十余年人力資源管理經歷的資深HR，近期有幸用心閱讀了《OKR源于英特爾和谷歌的目標管理利器》一書，對OKR理論和OKR管理有了一些自己的理解和認識，現結合十余年人力資源管理的經歷對本書做一個簡單的梳理，希望能給大家了解和認識OKR帶來一些幫助和啟發。
?一、OKR的前世今生
? ? ? ?OKR理論和管理思想由來已久，簡單來說經歷了三個階段，分別是：德魯克目標管理階段、因特爾管理階段和谷歌管理階段；德魯克提出的目標管理MBO是OKR理論的基礎和出發點，德魯克強調目標管理的重要性和對管理的推動作用，但德魯克并沒有為我們指明如何實現目標；到英特爾管理階段，安迪格魯夫對德魯克的目標管理進行了升華，指出“一個成功的MBO要系統的回答兩個基本問題：1.我想去哪兒、2.我如何調整節奏以確保我正往那兒去？”形成了OKR理論的基礎模型：O:目標；KR：關鍵成果；后來拉里佩奇和謝爾蓋布林把OKR引入谷歌的日常管理，并把OKR理論優化為O：目標：我們想做什么？KR：關鍵成果：我們如何知道是否達成了目標要求。
二、OKR的特點
? ? ? ?OKR作為目標管理的利器，它的特點在于：易于理解、敏捷、快速反饋（季度）、聚焦、透明（公之于眾）、面向未來、自上而下；
? ? ? ?最佳狀態：全公司上下一致、上下對齊、前后左右對齊；
? ? ? ?強調：自我承諾、自我實現。
三、實施前準備
? ? ? ? 在實施OKR之前先要做好充分的培訓和推廣，先要讓大家了解OKR，明白為什么要實施OKR ，實施的好處有哪些？如何實施？，同時要得到企業高管的支持（最好是CEO直接負責和贊助）、文化支持（確保企業文化中有承諾、擔當、有夢想、有野心、基于未來、面向未來的基因）、各層面的支持。
四、OKR設計
? ? ? ? 取得高管支持、文化支持、層面支持后就可以開始組織設計OKR指標了，設計的時候要盡可能保證OKR指標滿足以下要求：
? ? ? ? "O"的特征：鼓舞人心的、可達成的、以季度為周期、、可控（可獨立完成）、有商業價值、定性的描述（不打分）；
? ? ? ?“KR”的特征：定量的、有挑戰的（敢于承諾）、具體的（容易看明白的）、自主制定的（承諾），基于進度、對齊（上下左右）、驅動正確的行為表現；
? ? ? “KR”評價打分機制，通常為四級：
? ? ? ? ? ? ? ? ? ?1.0：幾乎不能完成；
? ? ? ? ? ? ? ? ? ?0.7：非常難以完成，但能夠達到；
? ? ? ? ? ? ? ? ? ?0.3：照舊，沒有提升；
? ? ? ? ? ? ? ? ? ?0：退步；
? ? ? ?打分是用來評價KR定的好壞，通常認為目標完成0.7是比較好的KR，高于或低于0.7都不太合適。
五、如何制定
? ? ? ? 制定OKR可以采用CRAFT的方法，具體如下：
? ? ? ? ? ? ? ? C：創建：召集個別資深人員組成一個小組先提出基本框架、草案；
? ? ? ? ? ? ? ? R：精煉：組織大團隊在草案基礎上提煉；
? ? ? ? ? ? ? ? A：對齊：團隊間上下左右對齊；
? ? ? ? ? ? ? ? F：定稿：由上級來定稿；
? ? ? ? ? ? ? ? T：發布：全員發布、全員公示。
六、日常管理
? ? ? ?日常通過三個關鍵動作對OKR的過程和達成情況進行跟蹤和推動，主要是周例會、季度中期審視和季度評估。
七、與其他工作的關聯
? ? ? ?對于OKR的日常運用，要注意與其他工作的關聯使用，包括：
? ? ? ? ? ? ? 1、與戰略建立鏈接和匹配；
? ? ? ? ? ? ? 2、不與績效考核掛鉤（特別強調）；
? ? ? ? ? ? ? 3、不與薪酬激勵掛鉤（特別強調）；
? ? ? ? ? ? ? 4、與夢想、成就欲望掛鉤（最重要的應用）。
八、應用：
? ? ? ? ?OKR與績效考核有很大區別，也要特別注意不能與績效考核和薪酬激勵掛鉤，否則會失去OKR的價值和作用；同時，OKR也不是適用于所有企業，對企業文化和戰略的要求比較高，所以在實施前一定要做充分的了解和評估，建議在創業型組織、創新型組織、基于夢想和未來的團隊、需要激發熱情、基于未來的團隊中使用，可用于事業合伙人和創業團隊、管理團隊的目標管理，在實施時也盡可能先從管理團隊或創業創新團隊開始試用、再推廣，不要一開始就全員推廣。
? ? ? ? 以上只是對OKR理論和管理的一些學習和認識，希望對您的學習有一些幫助。
