情感和組織決策

Ashkanasy和Ashton-James（2008）認(rèn)為，管理者在應(yīng)對(duì)積極或消極的工作場(chǎng)所情況時(shí)所經(jīng)歷的情緒和情緒不僅會(huì)影響個(gè)人層面的結(jié)果和行為，還會(huì)影響組織層面的戰(zhàn)略決策過(guò)程。這些作者專注于情感事件理論（Weiss&Cropanzano，1996），該理論認(rèn)為組織事件會(huì)觸發(fā)組織成員的情感反應(yīng)，進(jìn)而影響組織的態(tài)度，認(rèn)知和行為。

感知和行為

與個(gè)性、情緒、情緒和態(tài)度一樣，感知也會(huì)影響員工在工作場(chǎng)所的行為。感知是人們組織和解釋感官線索的方式，以便賦予周圍環(huán)境意義。它可能受到時(shí)間、工作環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、其他背景因素的影響，例如一天中的時(shí)間、一年中的時(shí)間、溫度、目標(biāo)的服裝或外表，以及個(gè)人特質(zhì)、態(tài)度和價(jià)值體系。事實(shí)上，一個(gè)人的行為是基于他或她對(duì)現(xiàn)實(shí)的感知——不一定與現(xiàn)實(shí)相同。感知極大地影響了個(gè)人的決策，因?yàn)閭€(gè)人的行為基于他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的感知。在這方面，歸因理論（Martinko，1995）概述了個(gè)人如何判斷他人，并且我們?cè)噲D得出一個(gè)人的行為是內(nèi)部還是外部原因的結(jié)論。

決策和感知的作用

當(dāng)個(gè)人認(rèn)為當(dāng)前事態(tài)與他/她所希望的狀態(tài)之間存在差異時(shí)，決策就會(huì)發(fā)生。因此，決策是個(gè)人從一系列替代行動(dòng)方案中做出的選擇。每個(gè)人都以自己的方式解釋信息，并決定哪些信息與權(quán)衡每個(gè)決定的利弊及其替代方案相關(guān)，以得出他或她對(duì)最佳結(jié)果的看法。換句話說(shuō)，我們每個(gè)獨(dú)特的感知過(guò)程都會(huì)影響最終結(jié)果（Janis & Mann，1977）。

決策中的常見(jiàn)偏見(jiàn)

雖然沒(méi)有完美的決策模型，但個(gè)人可以意識(shí)到許多偏見(jiàn)，以最大限度地提高他們的結(jié)果。首先，過(guò)度自信偏見(jiàn)是一種高估決策正確性的傾向。最有可能犯這個(gè)錯(cuò)誤的人往往是智力和人際交往能力較弱的人。當(dāng)個(gè)人專注于他們收到的第一個(gè)信息，而未能對(duì)隨后收到的信息進(jìn)行調(diào)整時(shí)，就會(huì)發(fā)生錨定偏差。營(yíng)銷人員傾向于使用錨點(diǎn)來(lái)快速給客戶留下印象并投射他們的品牌名稱。當(dāng)個(gè)人只使用支持其決定的事實(shí)而忽略所有相反的觀點(diǎn)時(shí)，就會(huì)發(fā)生確認(rèn)偏見(jiàn)。最后，當(dāng)個(gè)人根據(jù)隨時(shí)可用的信息進(jìn)行判斷時(shí)，就會(huì)發(fā)生可用性偏差。例如，經(jīng)理可能會(huì)根據(jù)過(guò)去幾天（而不是過(guò)去六個(gè)月或一年）的行為對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

決策中的錯(cuò)誤

決策中的其他錯(cuò)誤包括后見(jiàn)之明偏見(jiàn)和承諾升級(jí)。后見(jiàn)之明偏見(jiàn)是一種傾向，即在事件的結(jié)果已經(jīng)發(fā)生后，錯(cuò)誤地認(rèn)為決策者會(huì)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)相同的結(jié)果。此外，這種偏見(jiàn)盡管普遍存在，但特別陰險(xiǎn)，因?yàn)樗种屏藦倪^(guò)去中學(xué)習(xí)和對(duì)錯(cuò)誤負(fù)責(zé)的能力。

承諾的升級(jí)是傾向于繼續(xù)選擇的行動(dòng)方案，而不是聽(tīng)取有關(guān)該選擇的負(fù)面反饋。當(dāng)個(gè)人對(duì)自己的行為和后果負(fù)責(zé)時(shí)，他們就會(huì)升級(jí)承諾，可能是因?yàn)樗麄冊(cè)谧龀鲞@個(gè)特定的決定上投入了太多。不斷升級(jí)的承諾的一個(gè)解決方案是尋求清晰，不那么扭曲的反饋來(lái)源（Staw，1981）。

注：以上數(shù)據(jù)來(lái)源于牛津研究百科全書