組織行為學是研究人類行為如何影響組織。組織行為學旨在通過其成員的行為來了解組織如何運作。它不是采用嚴格的數字方法來決定組織的運營，而是采取更多的心理學方法。通過了解人，您可以更好地了解組織。

組織行為學旨在解釋行為并根據觀察結果做出行為預測。如果你能理解行為，你就能更好地理解一個組織是如何運作的。此外，組織行為學研究組織如何影響行為。所以，如果你仔細想想，行為會影響一個組織，而一個組織也會影響一個行為。一切都是相互關聯的！它們相互影響，在兩者之間創造了一個永無止境的循環。因此，為了擁有一個健康成功的組織，了解組織行為的來龍去脈非常重要！

行為科學，主要探索生物內部的認知過程和自然世界中生物之間的行為相互作用。它包括通過自然觀察、受控科學實驗和數學建模對人類和動物行為進行系統分析和調查。它試圖通過嚴格的表述和觀察得出合理、客觀的結論。

行為科學的例子包括心理學、心理生物學、人類學、經濟學和認知科學。

微觀或個人層面的分析源于社會和組織心理學。在本文中，確定并討論了六個中心主題：

（1）多樣性;

（2）態度和工作滿意度;

（3）人格和價值觀;

（4）情緒和情緒;

（5）感知和個人決策;

（6）動機。

我這里挑幾個來講，不全講了。

人格

人格代表一個人的持久特質。這里的關鍵是持久的概念。

最廣泛采用的人格模型是所謂的大五（Costa& McCrae，1992）：

外向性，宜人性，責任心，情緒穩定性和開放性。其中，宜人性是指具有信任、利他、直率、依從、謙虛、移情等特質，即愿意讓人親近，喜歡，換位思考等。

責任心高的員工往往擁有更高水平的工作知識，這可能是因為他們投入更多精力來了解自己的角色。

情緒穩定性較高的人往往具有較高的工作滿意度和較低的壓力水平，這很可能是因為他們積極和機會主義的觀點。

同樣，宜人性與更受歡迎有關，并可能導致更高的員工績效和降低越軌行為的水平。

盡管五大人格特質已被證明與組織行為有關，但組織績效，職業成功（Judge，Higgins，Thoresen，&Barrick，2006）和其他人格特質也與該領域有關。

例子包括積極的自我評價，自我監控（一個人意識到與他人比較的程度），馬基雅維利主義（一個人的實用程度，保持情感距離，并相信目的會證明手段是合理的），自戀（對自我重要性和權利有宏偉的感覺），冒險，主動的人格和A型人格。

個體差異、情感和情緒

情感也與描述人們所經歷的積極和消極情緒有關（Ashkanasy，2003）。此外，情緒、心情和情感相互關聯；例如，壞情緒會導致個人經歷負面情緒。情緒是面向行動的，而心情往往更具認知性。這是因為情緒（Emotions）是由可能只持續幾秒鐘的特定事件引起的，而心情（Moods）是一般的，可以持續數小時甚至數天。情緒（Emotions）的來源之一是個性。一方面，性格或特質影響與個性相關，并且使個人更有可能以可預測的方式對情況做出反應（Watson& Tellegen，1985）。此外，像人格一樣，情感特質已被證明隨著時間的推移和不同環境是穩定的（Diener，Larsen，Levine，&Emmons，1985;沃森，1988年;沃森和特勒根，1985年;沃森和沃克，1996）。

情感在組織行為中的作用

多年來，盡管情感和情緒是員工行為的基本因素，但在OB領域卻被忽視了（Ashforth&Humphrey，1995）。OB（組織行為學）研究人員傳統上只專注于減少強烈負面情緒的影響，這些情緒被認為會阻礙個人，團體和組織層面的生產力。然而，最近的OB理論側重于情感，這被認為對行為有積極和消極的影響，Barsade，Brief和Spataro（2003，第3頁）將其描述為“情感革命”。特別是，學者們現在明白，情緒可以客觀地測量，并通過面部表情和手勢、語言顯示、功能磁共振成像和激素水平等非語言顯示進行觀察（Ashkanasy，2003年;拉肖特，2002年）。

Fritz，Sonnentag，Spector和McInroe（2010）專注于情感體驗中壓力恢復的重要性。事實上，個別員工的情感狀態對OB至關重要，今天更多的注意力集中在離散的情感狀態上。恐懼和悲傷等情緒可能與適得其反的工作行為有關（Judge等人，2006）。壓力恢復是另一個因素，對于更積極的情緒導致積極的組織成果至關重要。在一項研究中，Fritz等人（2010）研究了員工在周末離開工作場所時的心理疏離水平，以及它與更高的幸福感和影響的關系。

情商與情緒勞動

Ashkanasy和Daus（2002）認為情商與智商等其他類型的智力是不同的，但呈正相關。Mayer和Salovey（1997）將其定義為感知，吸收，理解和管理自我和他人情緒的能力。因此，這是一種個體差異，并在一生中發展，但可以通過培訓來改善。Boyatzis 和 McKee （2005） 進一步將情商描述為一種適應性彈性的形式，因為情商高的員工傾向于參與積極的應對機制，并對具有挑戰性的工作環境采取積極的態度。

當員工以符合組織顯示規則的方式表達他或她的情緒時，就會發生情緒勞動，通常意味著員工從事表面或深層行為（Hochschild，1983）。這是因為員工作為工作角色的一部分所表達的情緒可能與他們實際感受到的情緒不同（Ozcelik，2013）。情緒勞動對員工的身心健康和幸福有影響。此外，由于感受到的情緒（員工的實際感受）與表現出的情緒或表現行為（組織要求員工在情感上表現出什么）之間的差異，表現行為與負面的組織結果有關，例如情緒疲憊加劇和承諾減少（Erickson & Wharton，1997;兄弟與格蘭迪，2002;格蘭迪，2003年;Groth， Hennig-Thurau， & Walsh，2009）。

心理學家在定義術語時喜歡精確和清晰。情感勞動的核心是對一個人在工作中的感覺的調節。這是當個人情緒與預期和要求的情緒背道而馳時，表現出組織上適當的情緒所需的努力和控制——無論是快樂、同情、紀律還是中立。這是情緒勞動，因為存在情緒失調，即預期情緒和感覺情緒不匹配。這是一個高風險的問題，因為它發生在你的工作中，可能會影響你的生計。

注：以上數據來源于牛津研究百科全書