最近兩周的MBA課程是組織行為學，是UNA商學院前一任院長來講課，先分享下學到的如何解決問題/做決策方式。這個和香港鐘老師課上講的也有類似之處。

組織行為學聽起來感覺有些虛，不過美國老師還是相對從實際出發，主要作為管理者在組織管理的時候需要考慮以及注意的幾點問題。

一、解決問題/決策方式

? 1.個人決策方式(個人獨裁，團隊協商方式、集團方式）

? 采用哪決定方式，依據下面三個方面：時間要求、準確性、可接受性；很多時候建議選擇協商方式，有些時候需要關注可接受度。

2.團隊解決方式模型（理性模型，卡耐基/協商模型，程序漸進/嘗試錯誤模型，垃圾桶:直觀、靈感、富有洞察力模型）

理性決策模型包括五個步驟：（1）正確識別問題;（2）制定備選方案;（3）評估備選方案;（4）選擇（作出決定）和實施被選方案（5）跟進以確定被選擇的方案是有效的。理性模型中最重要的一步不是選擇正確的選項（作決定選擇哪一種方案）......雖然這一點很重要，但另一個步驟更為重要：第一步：正確識別問題（或正確地確定我們尋求的目標）

?確定哪些模型是最適合解決問題或決策，有兩種最基本問題需要確認:1我們是否同意目標 2.我們是否擁有足夠的資源，可以參照以下矩陣圖。

利益相關者模型

簡單來講該模型有優化“任何”其它決策方式的潛力。它鼓勵我們停下來，問自己：“誰是組織的利益相關者？我們即將作出的決策會對他們造成怎樣的影響？他們會更好（增加他們的價值），還是更糟（破壞他們的價值）呢？

這些問題（由利益相關者模型引發出來的）在使用理性決策模型時尤為重要－尤其是當評估備選方案時是很有用的。這些問題在使用卡內基模型時也很有用，尤其是在制定談判策略的時候。它們對漸進過程模型來說也是有用的，尤其在推斷反復試驗方法帶來的后果的時候。

一個團體利益相關者都有哪些？ ? 股東 ? 顧客 ?? 員工 ? 管理者 ? 債權人 ?? 供應商 ? 政府監管機構 ? 所有社區成員

哪些才是被認為最重要的？股東/顧客/雇員 ,但每個都可能成為最重要的。

二、如何激勵他人

Maslow的需要層次理論

Herzberg的激勵保健因素理論

? 主張員工期望某些工作屬性（足夠的薪水，附加的福利，良好的工作條件，公平待遇，專業監督等。）?這些期望的因素稱為保健因素（或維持因素，或不滿因素）。如果它們不存在，員工很可能不滿意。然而如果它們存在，員工不一定會被激勵。他們會“無動于衷”。

他們得到了他們所期望的，但不一定是那些能激勵他們的東西，那些他們渴望但不一定期望的東西。這些被渴望但不是被期望的因素是激勵因素或滿意因素。它們不存在不會導致我們不滿，但它們的不存在會阻止我們被激勵。這些因素包括工作的內在性質；提升機會；學習新技能的機會（工作增長）；承擔更多責任的機會；工作所有權意識，或對工作的控制。 ?

注意不滿因素（在我們的文化中）似乎是滿足較低層次需要，而滿意因素似乎是解決較高層次需要。

激勵的目標設置模型

行為矯治（強化理論）